不靠譜！揭穿那些“勞動(dòng)法謊言”

李永超

互聯(lián)網(wǎng)已成為人們了解外界的主要窗口之一，通過(guò)搜索引擎、社交軟件、APP等，對(duì)于同一問(wèn)題，瞬間我們可能收集到N條信息，N種不同的答案，讓人眼花繚亂。基于趨利避害本能的驅(qū)使，客觀、真實(shí)的信息往往容易被忽略，錯(cuò)誤、虛假的信息反而容易被選中。當(dāng)然，有關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的內(nèi)容也不能幸免，本文就帶你扒一扒互聯(lián)網(wǎng)上廣為流傳的“勞動(dòng)法謊言”。

謊言一：

試用期工資標(biāo)準(zhǔn)言稱轉(zhuǎn)正后的80%

如果你逐條細(xì)細(xì)閱讀《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》……肯定找不到法律條文明確規(guī)定試用期工資是轉(zhuǎn)正后的80%，但卻可以找到以下內(nèi)容：《勞動(dòng)合同法》第二十條“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十五條“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。

原來(lái)，根據(jù)法律規(guī)定用人單位可以選擇相同崗位最低檔工資的80%，或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，或者兩者之一的85%、90%甚至是100%。有些小伙伴竟然可以根據(jù)試用期工資推算出試用期滿轉(zhuǎn)正后的工資，筆者著實(shí)是吃了一驚！

提醒：若用人單位與勞動(dòng)者雙方?jīng)]有書面明確約定，試用期工資是試用期滿后的80%，即便有逆天的計(jì)算能力，也無(wú)法根據(jù)試用期工資數(shù)額推算出試用期滿后的工資。同時(shí)，法律亦不禁止試用期工資和試用期滿后的工資數(shù)額相同。

謊言二：

解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是N+1

最近幾年，辭退員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)N+1、+2、+3、甚至是+6的算法頻頻在網(wǎng)絡(luò)媒體上曝光。估計(jì)是受到這些信息的影響，在很多小伙伴心中N+1是辭退員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹捌鸩絻r(jià)”，若辭退時(shí)拿不到N+1以上都覺得不好意思在朋友圈混。于是，出現(xiàn)了這樣的怪象，“不講法律講人力，會(huì)哭的孩子有奶吃”。

對(duì)于N+1（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）筆者考究了一番，符合以下情形之一的，用人單位需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（俗稱的“N”）：用人單位提出解除勞動(dòng)合同并且勞動(dòng)者同意的；勞動(dòng)者根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；無(wú)過(guò)失性辭退的；經(jīng)濟(jì)性裁員的；勞動(dòng)合同期滿單位依法終止的；單位破產(chǎn)、被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或單位決定提前解散的。那么，什么情形需要+1呢？無(wú)過(guò)失性辭退時(shí)，用人單位未提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人的，需要額外支付一個(gè)月工資（江湖俗稱的“代通知金”）后，方可解除勞動(dòng)合同。同時(shí)筆者檢索了多個(gè)地方規(guī)定，北京市的規(guī)定著實(shí)讓HR有些心塞，“勞動(dòng)合同期限屆滿前，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日將終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同意向以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者，經(jīng)協(xié)商辦理終止或者續(xù)訂勞動(dòng)合同手續(xù)。終止勞動(dòng)合同未提前30日通知?jiǎng)趧?dòng)者的，以勞動(dòng)者上月日平均工資為標(biāo)準(zhǔn)，每延遲1日支付勞動(dòng)者1日工資的賠償金”。

提醒：根據(jù)筆者的觀察，最近媒體有關(guān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的報(bào)道已不常見，看來(lái)有關(guān)部門也認(rèn)識(shí)到這種導(dǎo)向的隱患，法律的問(wèn)題終歸需要依靠法律的渠道來(lái)解決。故此，在涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的問(wèn)題時(shí)，法定的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)和法定外的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)要區(qū)分清楚，不然所謂的“人性化”可能會(huì)變成“理所應(yīng)當(dāng)”。

謊言三：法定婚假由

《婚姻法》、《計(jì)劃生育條例》規(guī)定

男大當(dāng)婚女大當(dāng)嫁，當(dāng)愛情降臨的時(shí)候，小伙伴關(guān)注婚姻的同時(shí)也很關(guān)注婚假。有關(guān)法定婚假互聯(lián)網(wǎng)廣泛流傳的版本有很多：

根據(jù)《婚姻法》以及《計(jì)劃生育條例》的規(guī)定，職工結(jié)婚可享受以下待遇：

（一）婚假：

1.按法定結(jié)婚年齡（女20周歲，男22周歲）結(jié)婚的，可享受3 天婚假。

2.符合晚婚年齡（女23周歲，男25周歲）的，可享受晚婚假15天（含3天法定婚假）。

3.結(jié)婚時(shí)男女雙方不在一地工作的，可視路程遠(yuǎn)近，另給予路程假。

4.在探親假（探父母）期間結(jié)婚的，不另給假期。

5.婚假包括公休假和法定假。

6.再婚的可享受法定婚假，不能享受晚婚假。

（二）婚假期間工資待遇：在婚假和路程假期間，工資照發(fā)。

筆者看過(guò)后將信將疑，翻閱了數(shù)次現(xiàn)行的《婚姻法》也沒有發(fā)現(xiàn)法定婚假3天的提法。功夫不負(fù)有心人，筆者終于在《國(guó)家勞動(dòng)總局、財(cái)政部發(fā)布的<關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)職工請(qǐng)婚喪假和路程假問(wèn)題的通知>》（[80]勞總薪字29號(hào)[80]財(cái)企字41號(hào)）中發(fā)現(xiàn)了婚假的蹤跡，是這樣規(guī)定的：

一、職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時(shí)，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予一至三天的婚喪假。

二、職工結(jié)婚時(shí)雙方不在一地工作的；職工在外地的直系親屬死亡時(shí)需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據(jù)路程遠(yuǎn)近，另給予路程假。

三、在批準(zhǔn)的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)。途中的車船費(fèi)等，全部由職工自理。

筆者不禁有些茫然了，這不是針對(duì)國(guó)有企業(yè)的規(guī)定嗎？私營(yíng)企業(yè)、外資企業(yè)也適用嗎？正確答案是：所有性質(zhì)的企業(yè)都適用。原因就是大家一直都是參照這個(gè)執(zhí)行，既然是這樣還是追隨大眾的腳步比較好。筆者也給立法機(jī)關(guān)提個(gè)醒，這樣下去總不是辦法，既然約定俗成了，該立法的就盡快明確立法吧，這樣大家也都安心了。

提醒：隨著各省市人口與計(jì)劃生育條例的修訂推進(jìn)，晚婚晚育假期已經(jīng)終結(jié)，將迎來(lái)的是延長(zhǎng)生育假、增加婚假的時(shí)代或者其他福利待遇。從增加婚假天數(shù)來(lái)看，廣東、山東、浙江、湖北、天津、安徽、四川等地的小伙伴可能很不開心，婚假只有3天；北京、上海、江蘇等地的感覺還不錯(cuò)，至少在10天；如果想多休婚假就去山西、甘肅工作吧，在這里才能真正感受到蜜月！法定婚假、增加的婚假是否包含法定節(jié)假日、雙休日？應(yīng)該怎么休？建議參照當(dāng)?shù)氐摹队?jì)劃生育條例》判斷，原則上凡是沒有明確說(shuō)明的都是包含在內(nèi)的，有特殊說(shuō)明的除外。至于婚假怎么休，既然法律沒有明說(shuō)，用人單位就應(yīng)當(dāng)在自己依法制定的規(guī)章制度里面說(shuō)清楚。對(duì)于婚假、增加的婚假等各類假期，筆者建議有關(guān)部門對(duì)此給出解釋的口徑，事情講清楚了大家都開心。

謊言四：

訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等于終生雇傭

對(duì)于訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的事情，筆者只有一聲嘆息！實(shí)踐中，勞動(dòng)者千方百計(jì)想與用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，用人單位則想方設(shè)法避免訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。互聯(lián)網(wǎng)上更是各種不靠譜的言論稱：訂立無(wú)固定期限合同，只要不主動(dòng)辭職，用人單位就得雇傭到退休；更有甚者認(rèn)為在涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)比固定期限勞動(dòng)合同應(yīng)該獲得更多的補(bǔ)償；無(wú)固定期限勞動(dòng)合同解除比較難。一份以退休年齡為終止日期的勞動(dòng)合同，怎么就演繹出那么多的江湖謠言和紛爭(zhēng)呢。

提醒：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非“鐵飯碗”、“終生雇傭”。對(duì)于用人單位而言，它最大的壞處就是，無(wú)法通過(guò)合同期滿來(lái)處理個(gè)別難纏的勞動(dòng)者；對(duì)于勞動(dòng)者而言，誤認(rèn)為自己拿到了鐵飯碗、長(zhǎng)期飯票。當(dāng)出現(xiàn)法定情形時(shí)，無(wú)論是固定期限，還是無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，該解除的仍然可以解除，該終止的仍然可以終止。

謊言五：“三期”是護(hù)身符

前幾天，筆者接到某位經(jīng)理的咨詢電話稱：“生意不好做，股東準(zhǔn)備把公司關(guān)掉，現(xiàn)在已經(jīng)開始清算了，但有位懷孕的女職工說(shuō)，自己從網(wǎng)上查了相關(guān)法律規(guī)定，也咨詢了相關(guān)人士，因?yàn)檎幱凇趦?nèi)，公司不能解除或終止自己的勞動(dòng)合同，我們?cè)撛趺崔k？”聽到這里時(shí)，筆者心中有種淡淡的憂傷，互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)和相關(guān)人士有時(shí)候也坑人呀，皮之不存毛將安附焉！雖然《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》規(guī)定“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同”，但是，這句話不能反過(guò)來(lái)理解，因?yàn)樘幱凇叭凇敝校杂萌藛挝徊荒苡枰越档凸べY、予以辭退，不得解除或終止聘用合同。

提醒：法律對(duì)于“三期”女職工有傾斜性的保護(hù)，但是“三期”絕非免死金牌。“三期”女職工也應(yīng)當(dāng)遵守用人單位的勞動(dòng)紀(jì)律及各項(xiàng)依法制定的管理制度，反之可以受到相應(yīng)的紀(jì)律處分，甚至解除勞動(dòng)合同；符合《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定的情形時(shí)勞動(dòng)合同亦可終止；不符合勝任力要求的，也可以降職降薪；業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)的，獎(jiǎng)金也可以少發(fā)甚至不發(fā)。筆者認(rèn)為，用人單位對(duì)于“三期”員工的管理，既要有保護(hù)女同胞的意識(shí)，也要有合法合規(guī)的管理措施；對(duì)于“三期”女同胞，在保障身體健康的情況下，多些職業(yè)精神總是好的。

謊言六：病假管理“五花八門”的坑

病假，是很多做HR的小伙伴心中永遠(yuǎn)的痛，沒有處理好病假糾紛的HR總是感覺自己的職業(yè)生涯不夠“完美”。互聯(lián)網(wǎng)有關(guān)病假的論斷很多，有關(guān)病假管理的秘籍也很多。筆者對(duì)這些也是充滿了好奇，比如“員工休病假必須經(jīng)過(guò)公司的批準(zhǔn)”，“未經(jīng)公司批準(zhǔn)的病假，按事假或者曠工處理”，“員工休病假應(yīng)當(dāng)出具公司指定醫(yī)院的病休證明”，“公司有異議的病假員工應(yīng)當(dāng)配合復(fù)查，拒絕配合的復(fù)查的公司不承認(rèn)病假”，“醫(yī)療期滿后，公司無(wú)需支付病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)”，“病假工資按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%支付”等等。

提醒：以筆者的經(jīng)驗(yàn)看，若勞動(dòng)者有真實(shí)的病假證明資料在手，用人單位按不認(rèn)可、事假、曠工進(jìn)行處理，因此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，往往對(duì)用人單位很不利。因?yàn)椋瑒趧?dòng)者是否需要病休，應(yīng)當(dāng)依據(jù)醫(yī)院出具的病休證明資料，而非該病休是否獲得用人單位的批準(zhǔn)，在病假的管理中，用人單位有權(quán)審核病假資料的真?zhèn)涡裕瑢?duì)于真實(shí)的病假卻無(wú)權(quán)不予批準(zhǔn)或者視為其他假期處理。當(dāng)然，如果勞動(dòng)者未按照本單位依法制定的規(guī)章制度履行相關(guān)的請(qǐng)假手續(xù)，用人單位可以根據(jù)制度規(guī)定給予相應(yīng)的紀(jì)律處分。對(duì)于病假、醫(yī)療期、病假工資的問(wèn)題，筆者認(rèn)為，病假不等于醫(yī)療期，醫(yī)療期是企業(yè)職工因患病或非因公負(fù)傷停止工作治病休息不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。員工在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，可以依法解除勞動(dòng)合同。用人單位未依法行使解除權(quán)的，按照國(guó)家及當(dāng)?shù)氐南嚓P(guān)規(guī)定繼續(xù)支付病假工資或者疾病救濟(jì)費(fèi)。 責(zé)編/寇斌