企業人才激勵的區域環境要素評價①
——以紹興柯橋為例

浙江工業大學之江學院 宋寧 孫捷

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企業人才激勵的區域環境要素評價①
——以紹興柯橋為例

浙江工業大學之江學院 宋寧 孫捷

摘 要：本文通過深入調研，從企業人才的視角出發，以紹興柯橋為例，對人才激勵的區域環境要素指標進行系統的量化開發和測評。根據調查結果，通過滿意度矩陣分析發現，受訪者反映的人才前五項的激勵需求是治安環境、職業發展、收入水平、生態環境、住房條件等基本需求?？聵蛭瞬诺膬瀯菰谟谥伟箔h境、戶籍政策、子女入學、基礎設施等。而生態環境是制約人才引進的關鍵因素。

關鍵詞：人才激勵要素 區域環境 滿意度

本文通過深入調研，從企業人才的視角，對柯橋人才激勵機制及其影響因素進行系統地量表開發和測評，進而對人才激勵的區域環境要素指標進行滿意度調查，并加以比較分析。研究結果對于了解并改進柯橋中高層企業人才激勵區域環境要素滿意度狀況，提高人才吸引力有著較為重要的參考價值。

1　人才激勵的區域環境要素評價框架

人才激勵的區域環境要素測評的前提是激勵要素量表的開發，即測量指標的選取。

首先，在相關文獻的研究基礎上，結合行業專家的頭腦風暴法和消費者的焦點小組座談法，經過合并同類項等整理工作，得到23個題項。

其次，需要對識別出的激勵要素進行篩選。在該階段，通過對企業人才進行隨機調查，詢問該題項的重要性，采用10級量表，請被訪者對重要性進行評價。對于重要性小于5的題項予以刪除，最終保留“基礎設施”、“產業環境”等14個指標。

在此基礎上，我們通過50份問卷的預調研，對指標進行探索性因子分析（Exploratory Factor Analysis，EFA）。結果顯示影響滿意度的指標可以分成4個因子?？紤]到因子分析各載荷系數的大小，以及各個指標的實際意義，最終確定了14個測量指標來反映這4個因子。結合指標實際意義，將影響滿意度的4個因子定義為基礎環境、職業發展、家庭保障、生活質量等。

最后，我們用Cronbach α指標驗證所得測量指標的穩定性水平，進行信度測量，系數達到0.93，可見，最終得到的測量指標體系穩定性是非常高的。而通過因子分析的KMO檢驗和Bartlett檢驗，從可靠性系數看，基礎環境、事業環境、家庭保障指標的可靠性是比較高的。生活質量指標雖然相對較低，但基本上可以接受。結果如表1所示。按照該指標體系，接下來本文將重點對人才激勵的區域環境要素進行滿意度評價。

2　人才激勵的區域環境要素測評方式

本文以柯橋區為范圍，調查對象為企業的中高層管理、技術研發的核心人才和高級技工等三大類企業人才。

樣本總量為600，按多階段抽樣原則，在柯橋15個鎮，采取面訪和郵件的方式進行問卷調查，樣本量分別為400和200。問卷總共回收550份。

根據被訪者回答，對每個題項進行客觀賦值，計算相關指標的評價得分。在問卷的李克特量表中，備選項的評估得分程度朝向同一個方向梯度變化，以區分被調查者自我評價程度的不同。

表1　因子分析與可靠性分析結果

全部問卷資料由調查員檢查核實后進行編碼，然后輸入計算機，采用SPSS統計軟件進行分析。分析類型主要為描述性統計和對應分析。

3　企業人才激勵要素的區域環境要素評價結果

3.1調查樣本基本情況

我們首先應用多重對應分析對柯橋人才的基本情況進行摸底。對應分析既可對變量進行分析，也可以對樣本進行分析，即同時對數據表中的行和列進行處理。通過分析由定性變量構成的交互匯總來揭示變量間的聯系。在人才相關屬性對應分析圖中，各屬性標志點的距離越近，代表有關變量的相關性越高。

圖1　人才屬性對應分析圖

從圖1中可以發現以下幾點。

（1）中高層管理人員以內部培養，且以本地人為主。該部分群體屬性與司齡6年～10年較為接近。

（2）技術研發和創意設計等崗位以外聘為主，多為司齡2年以內的外地人。

（3）對技術研發崗位的重激勵。該部分群體與30萬～50萬元年薪接近，高于中高層管理崗。

（4）高學歷主要還集中在技術研發等崗位，30歲～39歲是技術研發崗的中堅力量。

（5）高級技工崗位和其他崗位的年齡、司齡、學歷和職稱普遍偏低。而高職稱則主要集中在中高層管理崗，這與其年齡結構有關。

3.2人才激勵的區域環境要素評價

對于外來人才來說，首先要考慮的是區域環境激勵要素的影響。關于柯橋區域激勵環境因素的重要性和滿足度，本調查專門邀請被訪對象進行打分，分值由里克特量表按照百分制轉化，數據結果見表2。

表2　柯橋人才激勵的區域環境要素評價結果

總體上，被訪者評價的結果，基礎環境和家庭保障相對較好，但生活質量的評價一般。具體指標的分析如下。

滿足度方面，排在前三的分別是戶籍政策、治安環境和基礎設施，而生活成本、生態環境和住房條件則排在后三位。

重要度方面，排在前三的分別是治安環境、職業發展，收入水平和生態環境也相對較重要，排在后三位的是休閑娛樂、精神激勵和戶籍政策。

對于柯橋來說，并不用擔心戶籍政策、子女入學、基礎設施、包括休閑娛樂等不足造成的人才流失。這得益于當地政府在該方面的寬松政策。當然，從調查結果看，這些對現階段的人才來說，也并非關鍵激勵因素。

為了更清晰地對各指標進行分析，進一步進行滿意度矩陣分析。構建矩陣中的關鍵步驟——臨界值的確定時，體現橫向比較的原則，亦即根據所有指標滿意度得分（百分制）的極差的三分法來確定矩陣中的高、中、低臨界值，繪制九宮圖進行矩陣分析，見圖2所示。重要度高，而滿足度相對較低的因素是政府要重點關注的方面，因此，在生態環境和生活成本，包括住房條件等方面，在政府的政策制定和相關治理工作中，政府應加大力度。而戶籍政策和休閑娛樂等，盡管滿意度較高，但并沒有受被訪者關注。

圖2　人才激勵要素需求——滿意度矩陣

上述結果表明，在現階段，對于政府引進人才，激勵機制及政策的設置需要覆蓋不同層次人才、不同發展階段的激勵需求。例如，目前房價高企，而住房對普通職員來說是第一需求，因此，政策要覆蓋人才的基本生活需求，調查結果也符合目前這一現狀。政府對人才住房提供了保障。但是，在政策落實、執行上還存在很多困難與問題，需要后續對此進行完善。而生態環境改進方面，由于眾所周知的印染企業污染問題，則更加任重而道遠。

3.3數據分析結論

綜合來看，本次調查中受訪者反映的人才前五項的激勵需求是：治安環境、職業發展、收入水平、生態環境、住房條件。說明在現階段人才中，許多還是以保障性的需求為主，所以解決好人才的基本需求仍然是近期政策的重點。而從需求矩陣的分析結果看，生態環境和住房條件可能是制約人才引進的關鍵因素。

柯橋區吸引人才的優勢在于治安環境、戶籍政策、子女入學，基礎設施等。所以，柯橋如果要想保持對人才具有持續的吸引力，就要去除官僚作風，促進人才事業平臺的建設，保持寬松的人才準入政策，并在政策的推出、執行落實上嚴格要求。

受訪者普遍對政策有持續的關注，也迫切希望能享受到應該享受的政策。但是，目前對政策的認知度不高，政策的宣傳、執行與落實成為最大的問題。

4　完善人才激勵機制的建議

4.1人才政策內容的動態適應性

根據馬斯洛的“需求層次論”、赫茨伯格“雙因素理論”的相關內容，一個良好的人才激勵機制應該涵蓋到低、中、高三層次需求，這三類需求分屬于激勵因素與保健因素兩類。目前，柯橋在配偶就業、子女入學等保健因素方面做得比較到位，但是，對潛在的和未來可能的激勵因素（如成就，個人成長等）不足，從相關政策的頻繁修訂和變動來看，政策在設置時考慮的因素還可以有更多科學性。

因此，人才激勵機制的建立，應考慮兩個重要因素：一是了解現階段人才的需求特點，以及現有的人才激勵政策能否滿足人才現階段的需求，如果能，則其激勵目標與效果也會實現；二是區分出臺的政策是激勵因素還是保健因素，保健因素，將只能滿足人才的基礎性需求，難以起到長期的激勵作用；激勵因素的執行與落實，將起到有效的激勵作用。

4.2人才政策執行的公平公開性

首先，要堅持人才政策的公平性。從人才本身來說，它應該既包括國際人才，也應該包括國內人才。因此，不應把人才吸引及激勵的重點放在國際人才上。既要注意引進人才，更要用好本土人才，并促進相關政策執行公平，如盡量不受人才所在單位的性質影響。此外，要杜絕科研項目評審中的極少數腐敗現象，創造一個公平公正、有序競爭的創新氛圍，讓專業人士和機構去評價什么是人才及其成果，政府只做服務和監管。

其次，人才政策的公開性需要完善。盡管柯橋至今出臺了幾十余項人才政策，但是，在本次調研中了解到，還有相當部分的人才不了解與自己相關的人才政策，尤其作為面向國際和全國的人才工作，亟待增加政策宣傳形式，加大在全國的宣傳力度，利用各種媒體經常宣傳造勢，每年推出適當數量的人才和企業造星活動，進行強勢宣傳。

4.3人才政策評價的獨立持續性

目前一個比較突出的問題是，人才政策的反饋、評價機制沒有被建立。人才政策制定和修訂時應經過充分科學的論證，包括意見收集、新政策討論研究、審批等程序。在政策執行中，要建立方第三方監測評估體系。如對納入計劃的人才和項目要持續跟蹤，建立動態監測系統，并定期對政策績效邀請第三方機構進行科學評估，以作為調整的重要依據。

參考文獻

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中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298（2016）05（c）-039-03

基金項目：①浙江省社會科學界聯合會研究課題成果（2013N042）。