有關國企員工持股的多重思考

頂層指導文件即將出臺

國有企業員工持股試點的頂層指導文件日前已經報送國務院，國務院下屬多個部門正在就此文件進行會商，待審議后最終方案將擇機公布。

作為國務院國資委十項改革的細項之一，國企員工持股的范圍、對象和持股比例是頂層方案里重點考量的問題。據悉，頂層方案的思路是，在員工持股范圍上，試水先從子企業開始操作，而不是集團公司。其中，人才資本和技術要素貢獻占比較高的轉制科研院所、高新技術企業和科技服務型企業將是優先支持試水員工持股的范圍。此外，這一輪的員工持股對象既不是平均持股，也不是全員持股，而是“管理層及骨干員工”持股。具體到改革方式上，可能是“增量優先”，員工持股主要采取增資擴股、出資新設等方式。

目前，20多個省市陸續公布了員工持股的相關改革方案，廣東對相關比例的規定是“員工持股的總比例不能超過20%和個人持股比例不能超過5%”。相關國資人士表示，新一輪員工持股改革的原則是“一企一策”，在持股比例的界定上不會搞“一刀切”。

這一輪的員工持股所“綁定”的大前提是混合所有制，這也意味著，員工持股要在混合所有制改革之下進行。相關專家解釋，之所以要先混合所有制才能員工持股，是因為在混合所有制之后，可以實現多元化的制衡，能保證進行員工持股的時候在權力上有所掣肘。

是激勵不是福利

員工持股屬于企業長期激勵的一種，旨在“最大化”員工的主人翁感及組織承諾。其興起于20世紀50年代的美國。客觀看，員工持股能夠把經營者及員工切身利益與國企經營好壞相捆綁，以破解國企出資人與經營層、經營者與普通員工之間長期存在的利益脫節難題。

某種意義上講，員工持股還是為了解決“人”的問題，因為現代企業的核心競爭力離不開人才。國企在此方面的挑戰更大，尤其是隨著許多國企走向國際化運營、產融結合的業務拓展，更需要在全球范圍內有效配置人才。

在推動改革過程中，應重視以下問題。一是避免員工持股福利化而形成“大鍋飯”。其中，改革的核心是為了與激勵約束機制相匹配，而不是簡單增加福利。同時既要討論管理層持股，也要探討普通職工持股，形成有效的多層機制。二是雖然民營企業在員工持股方面已有充分探索，但國有資產流失風險卻一直困擾著國企，需避免這項改革使得少數“內部人”獲益。三是實施股權激勵需要一套嚴格的公司管理制度和績效考核體系做支撐，同時也難以由行政主管部門進行“一刀切”，因為不同企業的現實操作模式也大有不同。如果做不好，股權激勵可能就變成股權糾紛和人員流失。四是需要處理好與資本市場的關系，使二者能夠良性互動。例如，員工持股計劃多以認購非公開發行股份、二級市場購買兩種方式進行，可帶外部杠桿和不帶外部杠桿等。如果市場發生大幅波動，或許員工持股也將成為“雙刃劍”，或者影響員工積極性，或者對外部投資者利益產生影響。

國企員工持股推進的前提條件

相關專家認為，國企員工持股應在具備以下前提條件的情況下審慎推進。

首先，目標企業應處于競爭性市場中。因為，一方面，國企產權改革中，資產（產權）的價格是一個關鍵點，而要形成各方認可的均衡價格，只有在競爭性市場中通過比較同業相關指標才能使之具備合理的市場基礎；另一方面，在非競爭性市場中，即使繞開資產價格這個關鍵點（有可能形成一次性國資流失），由于該市場中的國企很容易利用優勢地位獲得非市場性額外收益，消費者福利有可能因此持續受損。

其次，目標企業的人力資本應該是充分流動的。因為員工持股所涉價格中除了資產價格，還有人力資本價格。如果目標企業本身雖處在競爭性市場中，但其經理與員工的“進”與“出”都是受保護或受限制的，那么不僅其本身的貢獻很難公允定價，而且還有可能，由經理通過操縱企業預期收益，進而壓低資產價格，或者損害普通員工權益。

最后，目標企業應盡可能剝離政策性負擔與各種隱形補貼。看看那些形式要件與一般民企、外企毫無二致的國有企業“別有一格”的行為邏輯與行為模式，就可知悉這項非顯性的條件是現階段包括員工持股在內的國企改革普遍適用的必備前提。