有關(guān)國(guó)企員工持股的多重思考

頂層指導(dǎo)文件即將出臺(tái)

國(guó)有企業(yè)員工持股試點(diǎn)的頂層指導(dǎo)文件日前已經(jīng)報(bào)送國(guó)務(wù)院，國(guó)務(wù)院下屬多個(gè)部門正在就此文件進(jìn)行會(huì)商，待審議后最終方案將擇機(jī)公布。

作為國(guó)務(wù)院國(guó)資委十項(xiàng)改革的細(xì)項(xiàng)之一，國(guó)企員工持股的范圍、對(duì)象和持股比例是頂層方案里重點(diǎn)考量的問(wèn)題。據(jù)悉，頂層方案的思路是，在員工持股范圍上，試水先從子企業(yè)開(kāi)始操作，而不是集團(tuán)公司。其中，人才資本和技術(shù)要素貢獻(xiàn)占比較高的轉(zhuǎn)制科研院所、高新技術(shù)企業(yè)和科技服務(wù)型企業(yè)將是優(yōu)先支持試水員工持股的范圍。此外，這一輪的員工持股對(duì)象既不是平均持股，也不是全員持股，而是“管理層及骨干員工”持股。具體到改革方式上，可能是“增量?jī)?yōu)先”，員工持股主要采取增資擴(kuò)股、出資新設(shè)等方式。

目前，20多個(gè)省市陸續(xù)公布了員工持股的相關(guān)改革方案，廣東對(duì)相關(guān)比例的規(guī)定是“員工持股的總比例不能超過(guò)20%和個(gè)人持股比例不能超過(guò)5%”。相關(guān)國(guó)資人士表示，新一輪員工持股改革的原則是“一企一策”，在持股比例的界定上不會(huì)搞“一刀切”。

這一輪的員工持股所“綁定”的大前提是混合所有制，這也意味著，員工持股要在混合所有制改革之下進(jìn)行。相關(guān)專家解釋，之所以要先混合所有制才能員工持股，是因?yàn)樵诨旌纤兄浦螅梢詫?shí)現(xiàn)多元化的制衡，能保證進(jìn)行員工持股的時(shí)候在權(quán)力上有所掣肘。

是激勵(lì)不是福利

員工持股屬于企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)的一種，旨在“最大化”員工的主人翁感及組織承諾。其興起于20世紀(jì)50年代的美國(guó)。客觀看，員工持股能夠把經(jīng)營(yíng)者及員工切身利益與國(guó)企經(jīng)營(yíng)好壞相捆綁，以破解國(guó)企出資人與經(jīng)營(yíng)層、經(jīng)營(yíng)者與普通員工之間長(zhǎng)期存在的利益脫節(jié)難題。

某種意義上講，員工持股還是為了解決“人”的問(wèn)題，因?yàn)楝F(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力離不開(kāi)人才。國(guó)企在此方面的挑戰(zhàn)更大，尤其是隨著許多國(guó)企走向國(guó)際化運(yùn)營(yíng)、產(chǎn)融結(jié)合的業(yè)務(wù)拓展，更需要在全球范圍內(nèi)有效配置人才。

在推動(dòng)改革過(guò)程中，應(yīng)重視以下問(wèn)題。一是避免員工持股福利化而形成“大鍋飯”。其中，改革的核心是為了與激勵(lì)約束機(jī)制相匹配，而不是簡(jiǎn)單增加福利。同時(shí)既要討論管理層持股，也要探討普通職工持股，形成有效的多層機(jī)制。二是雖然民營(yíng)企業(yè)在員工持股方面已有充分探索，但國(guó)有資產(chǎn)流失風(fēng)險(xiǎn)卻一直困擾著國(guó)企，需避免這項(xiàng)改革使得少數(shù)“內(nèi)部人”獲益。三是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)需要一套嚴(yán)格的公司管理制度和績(jī)效考核體系做支撐，同時(shí)也難以由行政主管部門進(jìn)行“一刀切”，因?yàn)椴煌髽I(yè)的現(xiàn)實(shí)操作模式也大有不同。如果做不好，股權(quán)激勵(lì)可能就變成股權(quán)糾紛和人員流失。四是需要處理好與資本市場(chǎng)的關(guān)系，使二者能夠良性互動(dòng)。例如，員工持股計(jì)劃多以認(rèn)購(gòu)非公開(kāi)發(fā)行股份、二級(jí)市場(chǎng)購(gòu)買兩種方式進(jìn)行，可帶外部杠桿和不帶外部杠桿等。如果市場(chǎng)發(fā)生大幅波動(dòng)，或許員工持股也將成為“雙刃劍”，或者影響員工積極性，或者對(duì)外部投資者利益產(chǎn)生影響。

國(guó)企員工持股推進(jìn)的前提條件

相關(guān)專家認(rèn)為，國(guó)企員工持股應(yīng)在具備以下前提條件的情況下審慎推進(jìn)。

首先，目標(biāo)企業(yè)應(yīng)處于競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)中。因?yàn)椋环矫妫瑖?guó)企產(chǎn)權(quán)改革中，資產(chǎn)（產(chǎn)權(quán)）的價(jià)格是一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，而要形成各方認(rèn)可的均衡價(jià)格，只有在競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)中通過(guò)比較同業(yè)相關(guān)指標(biāo)才能使之具備合理的市場(chǎng)基礎(chǔ)；另一方面，在非競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)中，即使繞開(kāi)資產(chǎn)價(jià)格這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)（有可能形成一次性國(guó)資流失），由于該市場(chǎng)中的國(guó)企很容易利用優(yōu)勢(shì)地位獲得非市場(chǎng)性額外收益，消費(fèi)者福利有可能因此持續(xù)受損。

其次，目標(biāo)企業(yè)的人力資本應(yīng)該是充分流動(dòng)的。因?yàn)閱T工持股所涉價(jià)格中除了資產(chǎn)價(jià)格，還有人力資本價(jià)格。如果目標(biāo)企業(yè)本身雖處在競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)中，但其經(jīng)理與員工的“進(jìn)”與“出”都是受保護(hù)或受限制的，那么不僅其本身的貢獻(xiàn)很難公允定價(jià)，而且還有可能，由經(jīng)理通過(guò)操縱企業(yè)預(yù)期收益，進(jìn)而壓低資產(chǎn)價(jià)格，或者損害普通員工權(quán)益。

最后，目標(biāo)企業(yè)應(yīng)盡可能剝離政策性負(fù)擔(dān)與各種隱形補(bǔ)貼。看看那些形式要件與一般民企、外企毫無(wú)二致的國(guó)有企業(yè)“別有一格”的行為邏輯與行為模式，就可知悉這項(xiàng)非顯性的條件是現(xiàn)階段包括員工持股在內(nèi)的國(guó)企改革普遍適用的必備前提。