企業人力資源管理中素質模型的地位

孫玉香

摘 要：眾所周知，一個人的素質高低和工作業績高低有直接關系。在現在的人力資源管理中，對于素質的重視程度越來越高。在這一背景下，文章淺談對素質模型的理解，分析企業的人力資源管理中素質模型的地位，進一步分析其在人力資源管理中的作用。

關鍵詞：企業 人力資源管理 素質模型

在經濟管理活動里，人力資源是首要資源，它是企業核心競爭力高低的關鍵因素。在企業內部，人扮演的角色越來越重要，所以對于人的素質和績效之間的研究也逐漸增加。在企業管理中，什么是素質模型，而素質模型又是怎樣的地位？文章以此進行分析。

一、什么是素質模型

對于素質模型來說，它是指為了達成一定的績效目標，或者為了完成某項工作和任務所具有的不同素質的組合。它不僅包含個人形象，還包含了個人的品質和個性，除此之外，還有不同的動機以及個人的知識與技能水平。對于這些技能來說它們必須是可以進行指導和觀察的，并且還要對員工的工作績效產生作用，對企業的成功產生影響。美國一位著名的心理學家麥克利蘭在進行研究以后，提出了人的21種通用素質要項，另外，這21種素質要項被劃分成六個不同的素質族，按照每個素質族內部對績效差異有影響的程度，又把它們分成兩項到五項具體素質。其中，這六個素質族分別是管理族、認知族、自我概念族、影響力族、目標與行動族和幫助與服務族。在管理族里，具體的素質有培養人才的能力，領導能力，團隊合作能力等多種能力；在認知族里涉及到歸納總結能力，專業知識水平和個人技能等；自我概念族包含了自我認知和自信等；影響力族里包含了個人對他人的影響力，還有和他人的交際關系等；目標與行動族里有個人的主動性，執行力和信息收集能力等；幫助與服務族是指進行客戶服務的能力等。

二、素質模型在人力資源管理中的地位

和傳統的工作分析不同的是，素質模型研究過程里更關注工作里的人，也就是說，傳統的工作分析里，主要分析的是完成的結果，而素質模型研究的是怎樣完成這項工作的。在研究過程里，通過分析對于結果起到關鍵作用的素質因素形成素質模型，進一步對企業的招聘工作、培訓工作和績效管理等多個方面提供參考。對于素質模型來說，由于它在人力資源管理和開發中扮演的角色越來越重要，所以管理者和理論研究者對其研究探討力度不斷增加。由于知識經濟不斷發展，所以企業中的知識型員工所占比重越來越高。在過去，工作結果分析是企業發展的關鍵，而現在，素質模型的研究逐漸變成人力資源管理的基礎，在人力資源管理中的作用越發突出。對于組織而言，素質模型闡述了組織成功發展所要具備的因素，所以實現了個人績效、團隊績效和組織未來的關聯。另外，從管理者的角度得知，素質模型對人力資源管理提供一定的基礎。對于員工來說，素質模型有利于員工找到自身發展方向，為員工發展提供借鑒。素質模型的形式比較多，它們為管理者和員工提供了匹配工作與人力資源管理的具體標準。另外，為了整合人力資源，素質模型為其提供了整體結構，并且把它當成提高組織競爭力的重要途徑，也是實現變革的重要途徑。著名學者赫弗南（Heffernan）和弗拉德（Flood）（2000）認為，只有把優秀的任職者的行為標準培養成員工進行招募和績效管理、培訓和發展的基礎，素質模型才有整個人力資源管理系統的能力。通過科學的素質模型，為組織進行選拔和績效考核等行為提供工具，也為激勵任職者提供反饋。

三、素質模型在人力資源管理中的應用

在整個人力資源管理實踐里，素質模型的地位越來越重要，具體體現在以下幾個角度：

1.在人員甄選與招聘角度。一個人的素質越適合工作所需，那么就有可能有更好的工作績效。在員工招聘時，其重點已經不再是傳統的彌補職位空缺，而是為了實現經營目標，推動組織發展。所以，在進行人員招聘時，要吸引可以幫助組織實現目標的，能夠推動企業發展的人才。要想實現這樣的招聘，就要以素質模型為參考，重視有利于組織發展的素質因素。在進行人員甄選與招聘時，要按照不同崗位對任職者的不同素質要求進行甄選，保障其素質在工作中充分發揮作用。一般情況下素質模型的應用里，第一步就是人員招募和甄選，它是對組織產生作用的最直接方式。在對特定崗位的素質進行研究以后，結合素質模型，判斷出每個招聘職位的任職資格。這樣一來，在進行招聘時，通過招聘廣告和應聘簡歷篩選時就可以提高效率，減少時間浪費，在最短的時間內篩選出最適合崗位的任職者。在建立企業內部的不同職位素質模型以后，進行人員小品和選拔時有了一定的參考。盡管有了崗位素質模型也難以保障招聘的員工可以保障工作績效但是如果沒有素質模型，更難以找到合適的任職者。

2.在員工培訓方面。按照一定的素質模型，對于員工的素質進行有效評估，進一步發現培訓的關鍵，以此來提高培訓工作帶來的組織效益。在進行具體崗位的員工培訓時，崗位任職者所需要的素質模型扮演著重要角色。以素質模型設計為基礎，培訓課程設計才會更加科學，才可以最大化的保障被培訓者學習技能。在實際的工作中，這些技能不僅可以大大促進組織發展，也可以推動個人發展。

3.在人員配置方面。要最大化的發揮人力資源的作用，人員配置就要合理。以特定崗位需要的任職者素質為基礎，為崗位提供最合適的工作人員，一方面可以提高員工的積極性，另一方面還有利于提高組織績效。另外，由于工作具有多樣性，所以在企業內的以團隊合作為基礎的工作會增多。不管是在建設工作團隊，還是調配人員時，都要參照相關職位的人員素質模型，只有這樣才可以提高團隊工作效能。

4.在績效管理與薪酬管理方面。對于優秀的員工來說，要想成業務的目標，就要關注本職位的素質模型，并最大化的向本職位所需素質靠攏。對于組織來說怎樣把價值理念和組織所期望的行為和日常工作有機結合，還要發揮素質模型的作用。素質模型為績效管理提供基礎的同時，也為薪酬管理提供依據?，F在來看很多公司都把素質模型當成績效考核的內容，尤其是針對一些復雜性較強，難以對關鍵業績指進行量化的職位。通過把員工本身和素質指標作比較，以此確認其工作能力。另外，素質模型常被應用在薪酬管理中，同時和薪酬的關鍵組成要素有密切關系。也就是說個人的素質水平和個人基本工資、工資增長空間等有直接關系。

5.在員工職業發展管理方面。組織要想取得成功，必須在崗位上安排合適的員工，并且及時為職位儲備高素質的人才。在進行素質評估以后，員工的職業發展有了強有力的依據，而參照素質模型也可以為企業的人員儲備提供依據。一般情況下，按照員工在崗位的表現力和業績來決定是否對該員工的潛能進行開發。通過調查得出結論，在這種思考方法下做出的升職通常是失敗的，因為它沒有對這一繼任人員所具備的素質是否和新職位所需要素質相匹配進行思考，在現在崗位上取得良好的業績不代表到新的崗位依然可以有良好業績。因此，要在員工職業發展管理上利用素質模型，幫助員工認識自己，是小自身優勢的強化，明確自身發展方向。

四、結語

在企業的人力資源管理中，管理者必須加大對素質模型的重視程度。通過分析素質模型的含義，對素質模型有了具體了解。素質模型建立以后，在企業的招聘和發展等多個環節里，都要充分發揮素質模型的作用，為各個崗位提供適合的高素質人才，以此推動組織發展，加快組織成功的步伐。

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