干部素質能力模型的三維框架淺析

裘燁真　陳立橋

素質能力模型研究源于20世紀70年代初美國哈佛大學著名心理學家戴維·麥克利蘭（David·McClelland）提出的“勝任力”（Competency）理論，目前已在世界范圍內得到廣泛實踐，成為人力資源管理領域的熱點。但由于“勝任力”（Competency）是一個抽象的籠統的概念，國內一些研究者在具體運用過程中，對該詞的理解存在諸多分歧，有的理解有失偏頗，直接影響了素質能力模型構建的科學性，削弱了模型的應用價值，甚至可能給實際工作帶來方向上的誤導。有基于此，我們試圖從分析“勝任力”一詞內涵及結構出發，對構成素質能力模型的“素質”、“能力”、“知識”三維框架進行嘗試性探討，以期對各行業建立干部素質能力模型提供有益參考。

1.勝任力概念

由于“勝任力”（Competency）作為一個源于英文的名詞概念，目前在國內存在著多種不盡相同的名稱（譯名），包括勝任能力、勝任素質、勝任特質及職能等。這種現象一方面說明了勝任力理論和應用體系在國內已經引起人們的廣泛關注，另一方面也說明了研究者們對這一理論體系的內涵的理解和把握還不盡相同。因此，在分析干部素質能力模型三維框架之前，必須先了解“勝任力”一詞的內涵。

1.1勝任力的提出

“勝任力”（Competency）的提法始于20世紀50年代。麥克利蘭博士最早對它展開系統的研究和分析，并提出較為完整的理論體系。他在《測量勝任力而不是智力》（Testing for Competency Rather Than Intelligence）一文中提出：一個人在學校取得成績是否優異并不能決定他在事業上是否獲得成功，傳統的智力和能力傾向測驗并不能預測職業成功或生活中的其它重要成就。他提出要拋棄對人才條件的預設前提，從第一手材料入手，直接發掘那些能真正影響工作績效的個人條件和行為特征。他把這種直接影響工作業績的個人條件和行為特征稱為“勝任力”。

根據《美國大辭典》的描述，“勝任力”的定義就是“具備或完全具備某種自制的狀態或者品質。”[2]具體到人力資源管理方面，就可以說是一個人在某個職位上能夠勝任的狀態。

1.2勝任力結構

就目前的研究成果來看，大部分專家、學者認為知識、技能、自我概念、特質、動機（需要）這五方面的元素共同組成一個完整的勝任力結構。人們常用水中漂浮的一座冰山來描述勝任力結構（見圖1）。其中，知識和技能是可以看得見的，是相對較為表層的、外顯的個人特征，漂浮在冰面之上，一般認為它們屬于基準性特征，是對勝任者基礎素質的要求，它不能把表現優異者與表現平平者準確區別開來；而自我概念、特質、動機（需要）則是個性中較為隱蔽、深層和中心的部分，隱藏在冰面之下，統稱為鑒別性特征，一般認為這些特征是決定人們行為表現的關鍵因素，是區分績效優異者和平平者的關鍵因素。

1.3勝任力與素質能力模型的關系

通過對勝任力結構的分析，我們認為，“勝任力”指能夠區分某項工作高績效者與平庸績效者的個體特征，它包括素質（自我概念、特質、動機、需求）、能力（或技能）、知識三部分。為了更好地詮釋對“Competency”一詞的理解，我們更傾向于將其譯為“素質能力”。而素質能力模型，就是對既定職位上實現高績效工作所需要的素質能力的規范化的文字性描述和說明。一般而言，一個素質能力模型應該包括6-12項具體的素質能力。也就是說多個素質能力特征的集合構成一個完整的素質能力模型。

2.國內引用時易出現的問題

目前，國內外學者針對人的素質能力構成，建立了多種理論和模型。但由于一些研究者對這一理論體系內涵的理解和把握存在偏差，在具體模型構建過程中容易進入以下幾方面的誤區：

2.1重“素質”、輕“能力”、忽略“知識”要素

麥克利蘭的素質能力理論最為關鍵的一點，在于提出了工作績效的優劣很大程度上取決于深藏在人體大腦中的人格特質、動機及價值觀，但傳統的性向測試和知識測試無法監測到這一點，也無法預見一個人未來能否取得成功。為了解決這一缺陷，麥克利蘭開發出了素質能力模型，使其能夠從素質、能力、知識三方面全方位地測評個體出色完成某項工作所需的關鍵素質能力指標。但一些研究者對其理論不做深入理解，對該模型盲目引進，錯誤地認為素質能力模型僅僅用于測評個體潛在素質，只要對這一要素加以設計，就能改進工作績效。因此，在模型的構建上只有“素質”這一個維度，而忽略了對“知識”、“能力”兩個緯度的設計。

2.2重“能力”、“知識”，忽略“素質”要素

素質能力模型在構建過程中，不僅需要結合組織發展戰略、崗位職責等提取勝任某項工作所需的知識、能力要素，最為關鍵的是要通過行為事件訪談法深入挖掘個體在代表性事件中的具體行為和心理活動，獲得大量展現能力、素質及知識的信息。但這一方法耗時耗力，也往往受制于研究者的主觀思維和訪談對象的行為方式。同時，它還需要綜合應用小組研討、專家研討、問卷調查等多種方法進行反復論證，以消減研究者在從事素質能力要素分析和行為特征描述等具體工作時導致的主觀偏頗。有的研究出于省事省成本的想法，大幅減少訪談樣本和訪談時間，甚至運用問卷調查法和專家研討法作為代替。由于無法充分獲取展現個體個性、動機、價值觀等方面的素質要素，一些現有的素質能力模型僅僅設計了“知識”、“能力”兩個緯度，其中“能力”這一緯度的設計也僅僅是從理論到理論，缺乏充足的事實依據。

2.3混淆“素質”、“能力”、“知識”要素概念

“素質”、“能力”、“知識”三要素的概念從某種意義上容易混淆。知識范疇既包括能夠編碼的知識，如事實知識、原理知識，也包括那些可以意會但不可以編碼的隱性知識，如技能知識、人力知識等。這種界定將技能也納入知識范疇，對知識和技能造成一定程度的混淆。另外，能力的發揮與顯現在某種程度上體現了一個人的個性心理特征，這與反映人的自我概念、特質、動機（需要）等的素質要素有一定程度的重疊，易于混淆。加之知識凝結，內化為素質，素質積淀，外化為能力。素質通過實踐實現向能力的轉化，能力通過在實踐中的成功運用最終會積淀為素質，能力的提升也反映了掌握知識的終極價值。知識、能力、素質三要素之間密不可分的聯系，更易使人產生概念上的混淆。因此，在素質能力模型構建之前，若不正確處理好素質、能力、知識三者關系，對他們的概念重新做一界定，三者混為一談，將直接影響模型效果，甚至可能給實際工作帶來方向上的誤導。

3.干部素質能力模型三維框架的提出及意義

通過上述分析，我們認為，“素質能力”作為勝任工作所需要具備的個人特征，應包括“素質”、“能力”和“知識”三個維度。這種界定消除了一般研究的誤區，更合理地明確了素質能力模型的構成，更清楚地區分了素質、能力和知識三者之間的關系。

對于我們黨和國家事業來說，干部隊伍是人才資源中的核心資源，干部隊伍的能力素質關乎黨的興衰和中國特色社會主義事業的成敗。通過對干部“知識”、“能力”和“素質”三方面的測評，能夠較為全面的考察出干部素質能力的高低，也能夠較為科學地將某一職務的杰出者與平庸者區分開來。有基于此，我們提出對干部素質能力模型設立“素質”、“能力”、“知識”三維框架，只有完整合理的模型框架，才能有效分析領導干部的素質和能力，提高他們的領導水平。

3.1“素質”、“能力”、“知識”三個緯度在模型中的界定

“素質”這個詞最初見于生理學和心理學，指人與生俱來的先天稟賦，以及通過后天培養、塑造、鍛煉而獲得的身體上和人格上的性質特點。它的含義往往被拓寬到人的思想、道德、性格、氣質、知識、能力等諸多方面。在干部能力模型中，我們將素質的概念專門界定為人們先天具有或后天長期學習鍛煉的生理和心理特征，在具體構成上指冰山模型中水面以下部分的要素。

“能力”指運用知識和經驗順利完成某項活動的個性心理特征，是通過練習而獲得的動作方式和動作系統，按活動方式可分為操作技能和心智技能（智力活動）。操作技能由外顯的機體運動來呈現，其動作的對象為物質性的客體，即物體；心智技能通常借助內在的智力操作來實現，其動作對象為事物的信息，即觀念。在干部能力模型中，我們將能力的概念界定為后者，在具體構成上指冰山模型中水面以上部分的技能要素。

“知識”是人類在認識世界和改造世界過程中形成的成果。它包括系統的科學理論知識和經驗知識兩個層面，一般分為自然科學知識、社會科學知識和思維科學知識等三類。我們將其界定為經驗知識和科學理論知識，在具體構成上指冰山模型中水面以上部分的知識要素。

3.2“素質”、“能力”、“知識”三個緯度在模型中的作用

“素質”、“能力”、“知識”三者緊密相關，相互依存，共同作用于主體，構成人的“素質能力”。素質是人的深層次特征，決定了人的知識、能力的發展方向和水平。能力是素質、知識的外顯，素質和知識訴諸于實踐就表現為能力。知識是基礎，一個人素質、能力的高低，取決于他所占有知識的廣度與深度；同時，掌握知識、提高素質也有賴于能力的發展，一個能力強的人較容易獲得知識和提高素質。

正是基于“素質”、“能力”、“知識”三要素之間相互依存的關系，干部素質能力模型中設立的“素質”、“能力”、“知識”三個緯度就像一棵大樹的三大主干，支持起整個模型的基本框架：“素質”緯度的設立，主要考察領導干部勝任某項職務所需具備的個性特征及品質，在此之下還可具體細分為“政治素養”、“職業道德素質”、“心理素質”、“工作動機”等幾個層面。“能力”緯度，主要考察領導干部在具體事件中對經驗、知識等的綜合運用水平和熟練程度，一般而言，這一緯度綜合考慮了組織發展需求和具體崗位職責需求，可在其之下具體細分出“通用能力”和“專業能力”兩個層面，使模型兼具通用性和專業性。“知識”維度，主要考察領導干部在某一領域勝任某項具體職務對必須具備的知識、信息的掌握情況。就不同崗位的干部來說，職業特點和工作性質決定了他們的知識結構應該是博與專的統一。因此，為了使“知識”緯度更完整合理，在建模過程中可以視具體情況，在這一緯度之下進一步細分出“基礎知識”和“專業知識”兩個層面。具體框架如圖2所示：

在確立“素質”、“能力”、“知識”三維框架之后，便可構建干部素質能力模型的三級指標框架。三級指標確定了優秀、良好、合格、不合格等四個行為層級，目的是按照表現優劣程度對行為劃分不同等級，明確崗位勝任的行為標準，用于區分干部的崗位勝任程度。優秀是工作績效卓越者的行為特征，體現崗位勝任的高級標準。良好是工作績效表現中等者的行為特征，體現崗位勝任的次級標準。合格是工作績效及格者的行為特征，體現崗位勝任的最低標準。不合格是工作績效不理想者的行為特征，代表崗位勝任的相反層面，體現了干部需要避免的行為。通常而言，不同應用領域的模型等級劃分不一。從培訓角度而言，四個行為層級體現了最高標準、良好標準、最低標準和不合格標準，能夠反映和滿足培訓的多層面要求。

以國家林業局國有林場場長素質能力模型為例，該模型在“素質”、“能力”、“知識”三維框架下，細分出“政治素質”、“職業道德素質”等二級指標，在此之下，又具體明確了“責任意識”、“群眾意識”等若干要素，并對每一個要素不同級別的行為進行了闡述，它一方面向組織成員展示什么樣的行為是組織所期望的，另一方面便于組織成員將當前自身所具備的素質能力與崗位要求進行對比，更清晰地認識到差距所在，為自我改進、提升提供有益參考。具體示例如下表所示：

3.4干部素質能力模型三維框架的現實意義

干部素質能力模型三維框架的建立，對干部培訓、選拔任用以及績效評估等方面，都提出了更為明確的方向。一是為干部選拔和使用提供參考。通過對干部“素質”、“能力”、“知識”三個維度的測試，能及時發現干部能力“強項”與“短板”，找到“最適合”的崗位。同時，可在一定程度上避免干部使用的隨意性和偶然性，更好地體現“人崗一致”的原則。二是為干部的績效考評提供的更為科學的測評方法。它對崗位勝任的行為標準進行了詳細地界定，避免了以往靠主觀理解打分的測評弊端。三是為干部培訓提供標準，通過“素質”、“能力”、“知識”三個維度的測試，可以為干部規劃不同的發展方向，制定相應的培訓方案，設計合適的培訓課程。

以干部培訓為例，具體而言，在培訓形式上，培訓者可以根據模型中“素質”、“能力”、“知識”三個維度的測評情況，開展不同方式的培訓。一般來說，知識、能力易于改變，素質則難于改變。就擴展知識而言，可用講座、課堂講授、案例教學等方式；就提升能力來說，案例教學方式最為有效，實地考察和講座具有一定效果；就改變態度，提升干部素質而言，可采取實踐性較強的培訓方式，如實地考察、案例教學和講座等，讓受訓者在參與體驗的過程中獲得對知識的形象理解。基于素質能力的復雜性，培訓者還可根據模型實際檢測情況，在設計干部培訓課程時，除了安排知識、技能、行為方式、態度等方面的傳統培訓內容之外，進一步開展思維培訓、觀念培訓、心理培訓，以創新領導干部的思維意識，更新他們的固有觀念，改善其心智模式，從而更好地適應干部素質能力提升要求。另外，在培訓內容上，可根據干部素質能力測評結果，對工作優秀、良好、合格、不合格者分別制定不同的培訓方案，實施差別培訓。通常而言，工作優秀者和良好者由于具備相對扎實的理論知識和工作能力，培訓重點應放在潛能開發，如：著重加強提升他們素質方面的培訓力度。對于工作合格者，則應針對其薄弱的理論知識和能力進行針對性的培訓，同時也包括一定的潛能開發培訓。不合格的工作者一般缺乏必要的理論知識和實際技能，因此其培訓重點應放在水面以上的“知識和技能”方面。