新時期事業單位人才隊伍建設優化思考

劉雅卿

摘要：在新時期背景下，事業單位想要更好的發展，就需要重視人才隊伍的建設，對人才結構進行有效優化以及調整，做好挖掘人才、吸引人才以及培養和使用人才工作，營造一個良好的事業單位人才氛圍，從而為各項工作的開展打下良好基礎。基于此，本文結合新時期事業單位人才隊伍建設現狀，提出幾點優化建議，希望可以為推動事業單位穩定發展提供一定幫助。

關鍵詞：事業單位 人才結構 構建策略

在新時期背景下，事業單位想要提升自身競爭力，就需要注重自身的人才隊伍建設，為自身不斷發展以及完善打下夯實基礎。但是，就目前事業單位人才隊伍建設的現狀來看，依然存在諸多問題，需要事業單位相關管理人員能夠針對這些問題制定出相應解決措施，對人才隊伍建設進行優化，從而使得自身人才隊伍不斷擴大，能夠不斷涌入新的動力，為事業單位快速發展提供充足動力。

一、事業單位人才隊伍建設現狀

在新時期背景下，雖然很多事業單位已經意識到人才隊伍建設的重要性，但是在實際運作過程中依然存在一些問題，主要表現在以下四個方面。

（一）事業單位對高端人才的引進力度不夠

由于事業單位對高端人才的引進力度不夠，從而導致事業單位的創造力以及創新力得不到激活，影響到事業單位的整體水平。

想要在新時期背景下對事業單位人才隊伍建設進行優化，就需要在人才引進的過程中，結合本單位的特點以及需求，適當加強對高端人才的引進力度，并給予其一定的政策傾斜。只有為高端人才提供合理的薪酬福利，才能夠吸引更多的高端人才進入到本事業單位中，從而在注入新鮮血液的同時激發本單位的創造力，使得本事業單位的整體水平得到有效提升。

（二）事業單位的崗位交流機制不夠完善

很多事業單位的崗位交流機制都不夠完善，從而導致人才上升途徑受到限制，不利于事業單位內部員工主觀能動性的提升，從而使得內部人員失去工作熱情，出現得過且過的不良工作氛圍，不利于提升事業單位員工整體工作效率。

另外，從領導干部層面出發，因為上升途徑受到限制，導致很多領導干部在一個崗位上長時間任職，最終導致其創造力以及活力大不如剛上任時；還有一些領導干部的年齡較大，導致其履職積極性降低，從而導致其工作效率降低。從員工層面出發，由于事業單位內部的流動機制不夠完善，導致內部人員的主觀能動性受到限制，從而不愿意為工作盡力。

因此，想要優化人才隊伍建設，還需要建立一套健全的崗位交流機制，盤活人力資源，從而使得事業單位內部的人員結構得到優化，使得單位內部人員的工作熱情得到有效激發。

（三）事業單位嚴重缺失復合型人才

隨著時代的不斷變化，事業單位想要更好的發展，就需要其內部人員具有較高綜合素質。但是就目前事業單位人才隊伍建設而言，事業單位內部人員的專業能力過于單一、綜合素質不達標，不利于推動事業單位在新時期背景下更好的發展。

（四）事業單位工作氛圍過于沉悶

在對事業單位人才建設進行優化的過程中，一個良好的工作氛圍十分重要，對人員工作效率有很大影響。但是就目前事業單位工作氛圍而言，其內部過于沉悶，導致內部人員的積極性以及工作熱情被壓制。

二、新時期事業單位人才隊伍建設優化策略

（一）建立一套多層次人才引進機制

想要對事業單位人才隊伍建設進行優化，首先就需要保證所引進的人才質量，因此就需要建立一套多層次的人才引進機制，對所引進的人才進行嚴格把關。

該人才引進機制需要根據事業單位自身的性質，以及對人才的需求創建，進而實現對人才隊伍結構的有效優化；同時，該機制還需要強化人才需求分析能力，以及人才研究能力，從而使得人才甄選能力能夠滿足事業單位對人才的需求；通過對所引進人員進行素質測評，能夠幫助其找到適合該人才的崗位，從而實現人崗匹配的關鍵用人目標。

另外，該人才機制還能夠對人才引進數量進行嚴格把控，保證人才隊伍建設中的人員總數以及質量與事業單位自身的發展以及效率相一致。

（二）對人才職業發展途徑進行擴展

為了對事業單位職工崗位發展序列進行科學規范，相關事業單位需要對人才職業發展途徑進行擴展。也就是需要在領導干部序列之外，對能夠滿足事業單位內部員工發展的崗位序列進行積極探尋，通過健全聘任、晉升淘汰、薪酬激勵以及考核評價和退出等一系列機制，保障事業單位中的人才能夠暢通上升，真正的做到公平、公正、公開，只要是人才，定然不會被埋沒。

（三）對干部崗位交流進行激活

在新時期背景下，想要對事業單位人才隊伍建設進行優化，還需要對干部崗位交流進行激活，也就是要加強干部交流的力度以及廣度。因此，就需要相關工作人員能夠對領導干部交流輪崗機制進行大力探索和研究，在推動干部全面發展的基礎上，對交流方案進行逐步確定，并對配套措施進行完善，保證干部崗位交流工作落實到位。

（四）對事業單位人才培訓體系進行優化

為了提升事業單位人才隊伍的能力以及素質，就需要對事業單位人才培訓體系進行優化。

首先，應該將提升事業單位內部人才整體素質作為培訓目標；其次，對事業單位的發展方向以及人才需求進行充分了解和掌握；最后，將上述二者進行有機融合，制定出具有針對性的培訓方案，并根據該方案開展相應培訓活動。另外，還需要根據人員自身水平以及崗位特點開展針對性培訓活動，從而保證該人員的薄弱環節能夠得到增強。

同時，在對事業單位人才培訓體系進行優化的過程中，還包括對教師團隊的優化，需要事業單位能夠依托單位技術專家以及骨干技術人員，組建一支高素質、高水準的培訓教師團隊，從而為更好的開展人才培訓提供保障。

（五）創建高層次的事業單位人才隊伍

在新時期背景下，事業單位需要結合職業化人才發展理念，不斷創新自身的人才引進思路以及具體建設措施，引進更多以高層次社會成熟人才為代表的高水準、高素質人才。

對于以上高層次人才，事業單位應該積極鼓勵其參與到國際合作與交流中，從而促使其涉及更多領域、開闊自身視野，為事業單位創造更多效益；同時，該方式也能夠有效提升事業單位在行業內部以及國內外的知名度，從而使其在本專業領域的話語權得到提升，為其更好發展打下良好基礎。

另外，事業單位還需要通過試點選拔的方式建設高層次人才隊伍，也就是要引進一些具有大局觀念以及管理能力的職業管理人員；還需要對核心骨干股權激勵政策進行積極探索，利用相關制度政策，確保每一位核心骨干人才的積極性以及工作熱情都能夠被充分調動，進而促使事業單位人才隊伍的整體戰斗力得到有效發揮。

（六）強化事業單位的文化建設

想要對事業單位人才隊伍建設進行優化，還需要從環境氛圍著手，也就需要對事業單位的文化建設進行強化，為內部人員營造一個良好的文化環境氛圍，將人人能成才的觀念牢固樹立在人員心中，從而促使內部人員能夠積極參與到提升自身素養以及技能的培訓中。

同時，通過系統性的宣傳，能夠讓全體員工了解到事業單位與人才之間的關系，明白人才的重要性，從而使其學習積極性得到有效激發。

另外，事業單位還需要對人才干事業進行鼓勵，并且幫助以及支持其干事業，比如為人才搭建一個成長平臺，在該平臺上內部員工不僅能夠對自身職業素養進行提升，同時還能夠了解不同崗位的技能。

事業單位內部的管理人員還需要積極探索人力資源開發管理措施，從而確保所用人才對事業單位具有良好的忠誠度，使得非期望離職率逐漸降低；內部人員能夠與事業單位之間建立一個有效的心理契約，為全體人員營造一個良好的工作氛圍，進而降低人才流失率。

結束語：

隨著新時期的不斷推進，事業單位為了能夠在此環境中更好的生存，就需要緊隨新時期腳步，對自身進行積極有效的改革，首先就是對人才隊伍進行優化。通過提升事業單位內部人員的專業素養以及職業技能，不僅能夠為事業單位穩定發展提供保障，同時也能夠為實現自身轉型和升級奠定基礎，進而推動事業單位在新時期背景下快速發展。

參考文獻：

[1]宋曉慶.事業單位改制背景下人才隊伍建設建議[J].時代經貿，2020（06）：69-70.

[2]張志斌.新形勢下事業單位人才隊伍建設探索[J].人力資源，2019（16）：53.

[3]劉麗輝.從管理培訓看事業單位人才隊伍建設[J].管理觀察，2019（20）：60-62.

[4]張紀征.事業單位人才隊伍建設的有效策略分析[J].中外企業家，2018（29）：107-108.

[5]徐蕾蕾.淺析如何加強事業單位人才隊伍建設[J].人才資源開發，2018（14）：10-11.