我國公務員激勵機制的完善研究

唐湘斌

一、ERG理論概述

（一）ERG理論產生的背景

美國心理學家馬斯洛（Abraham Harold Maslow）在1943年發表的《人類動機的理論》一書中首次提出了人的“基本需要層次”理論，將人的需要分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。該理論成為當時乃至今日最為重要的需要理論，被廣泛的運用于管理中。美國耶魯大學的克雷頓.奧爾德弗（Clayton Alderfer）在馬斯洛的需要層次理論的基礎上，進行了更接近實際的經驗研究后，于1969年在《人類需要新理論的經驗測驗》一文中修正了馬斯洛的需要層次理論的論點，將人的需要分為生存（Existence）的需要、相互關系（Relatedness）的需要、成長（Growth）的需要，被稱為ERG理論。

（二）ERG理論的主要內容

ERG理論的主要內容包括三個方面：E-existence（生存的需要），這是最基本的，指人在飲食、住房、衣服等方面的基本需要，這種需要一般只有通過金錢才能得到滿足；R-relatedness（相互關系的需要），指與其他人（同級、上級、下級）和睦相處，建立友誼和有歸屬感的需要。G-growth（成長的需要），指個人在事業、能力等方面有所成就和發展。

奧爾德弗的需要分類其實就是對馬斯洛分類的合并與壓縮，生存相當于馬斯洛分類中的生理與安全的需要，關系對應于社交需要，成長相當于自尊、自主與自我實現的需要。這就使得它與馬斯洛的需要層次理論存在著很相似的地方。

（三）ERG理論的主要觀點

ERG理論在將馬斯洛的需要層次理論的五個層次的需要歸結為三個層次的需要的基礎上，提出了三個觀點：第一，需要得到的滿足越少，則這種需要越為人們所渴望；第二，較低層需要得到滿足，就渴望對較高層的滿足；第三，如果較高層的需要得不到滿足并一再受挫，人們就會重新追求較低層的需要。

ERG理論的三個觀點，可以總結為需要滿足，即人們有滿足自己需要的內心愿望；需要加強，這個觀點類似于馬斯洛的需要層次理論，它一方面指低層次的需要層次得到滿足以后，人們會追求高層次的需要，另一方面是指人們某一層次的需要滿足得越少，人們就越渴望這種需要得到更多的滿足；需要受挫，也稱“受挫-回歸”思想，即當高層次的需要得不到滿足的時候，人們會轉向低層次的需要，而馬斯洛則認為，人的需要是由低到高逐級遞進的，是不可逆的。奧爾德弗的該觀點也就是ERG理論不同于馬斯洛需要層次理論的特色之處。

二、我國公務員激勵機制的現狀

（一）建立了相關的法律法規，激勵機制日趨法制化

我國的公務員激勵機制[1]是依托國家公務員制度的建設而不斷發展與完善的，激勵機制包含在國家出臺的各項公務員制度的法律法規中。當代我國公務員制度以傳統管理中的人事干部制度為起點的，大致經歷了人事管理、干部人事制度改革、立法及試點、健全發展四個階段。在當代我國公務員制度建設的過程中，伴隨著產生了許多具有代表性的法律文件標志著我國公務員制度的建立過程，如：1980年鄧小平提出的大力發展干部人事制度的《黨和國家領導制度的改革》；1984年中央組織部和勞動人事部開始著手研究的《國家機關工作人員法》，之后經過多次更名，最后確立為《國家公務員暫行條例》；1993年，李鵬發布的《國家公務員暫行條例》，標志著我國公務員制度的正式建立；同年發布的作為制度推進依據的《國家公務員制度實施方案》；2005年4月27日，頒布的《中華人民共和國公務員法》等，這些標志著我國當代公務員制度確立的法律法規的制定，使得我國的公務員制度日趨法制化和完善化，為以國家公務員制度為依托的公務員激勵機制的實施與執行提供了明確的參考標準與法律依據。（二）體現了以人為本的管理理念，激勵機制日趨人性化。

在我國的傳統行政思想中，國家工作人員被假定為“政治人”、“道德人”，忽視其“經濟人”的本性，把個人正常的物質利益追求看成是資本主義腐化墮落的表現，不承認它是調動人們積極性的動力。加之我國長期受“官本位”思想的影響，因而只注重對公務員工作的管理，而不強調對公務員本身的激勵，對公務員的管理缺乏人性化。但是在新公共管理運動以后，人們重新對公務員的身份進行了界定，認為公務員首先是一個理性經濟人，之后他才是政治人，因此必須高度重視對其自身的激勵。受這一觀念的影響，我國公務員的激勵機制開始從人性的角度出發，更加關注公務員本身，如我國近年來多次對公務員的工資進行了調整，滿足公務員的物質需求；全面開展公務員培訓，提高公務員的競爭力，滿足公務員發展的需要等，使我國公務員的激勵機制日趨向人性化發展。

（三）建設了各項激勵制度，激勵機制日趨完善化。

我國在1993頒布了《國家公務員暫行條例》之后逐步制定了國家公務員錄用、職務升降、考核、辭職辭退、獎勵、培訓等暫行規定，對公務員的錄用、任免、薪酬、職務升降、獎勵及培訓等正激勵機制和懲罰、辭退等負激勵制作了相關規定，并取得了良好的實踐效果。具體表現在：在1993年的全國推行國家公務員制度和工資制度改革會議中提出從同年10月1日起實行新的公務員工資制度，1994年先后下發了《國家公務員職位分類工作實施辦法》、《國家公務員考核暫行規定》、《國家公務員錄用暫行規定》等，這些對應激勵制度的法律法規的確立，表明我國公務員的激勵機制已經細化到制度的層面上，它們的建立對于我國的公務員激勵工作有著更具體、更詳細的參考和指導作用，使得我國公務員激勵機制日趨完善化。

（四）各項激勵制度在實際操作過程中，標準與形式等有待完善。

《中華人民共和國公務員法》以及各項激勵制度雖然對激勵機制的實施提供了法律依據和參考標準，但是在具體的操作過程中，由于制度本身的不足以及各地具體情況的差異性也暴露出了一些問題，比如：考核制度中考核標準抽象、考核方法陳舊、考核成果難以測量；薪酬制度過于強調內部公平、缺乏外部競爭性、沒有與個人績效掛鉤；普升制度中公務員的普升空間和機會有限，競爭上崗形式化；獎懲方面制度中操作手段不規范、監督約束機制不健全等等。這些凸顯出的問題表明我國公務員的激勵機制還有待進一步的改進，需要在實踐的過程中得到檢驗和完善，最終更好的指導實踐。三、我國公務員激勵機制存在的問題

（一）工資的差異性與不公平性明顯

我國《公務員法》規定，我國公務員的工資由基本工資、津貼、補貼和獎金四部分組成，并且實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度[8]（P.187）。但是由于我國經濟發展水平的差異性，不同地區、不同省份的公務員的收入存在很大的差別，表現出了很大的差異性。而在同一地區的不同部門、不同職務、不同級別的公務員收入，雖然實行職務與級別相結合的工資制度，但是其實不同職務和級別的工資差異不大，不能體現出個人能力與價值的差異性，這種不公平性抑制了薪酬制度的激勵作用，使他們認為獲不獲得晉升，其實際工資收入差異不大，因而固步自封，放棄了向更高層次職業發展的追求。

（二）機構內人員層級分明、關系冷漠

我國政府人事管理仍存在以事為中心的傳統人事管理觀念的影響，規章制度規范和引導著公務員的工作行為。首先受規章制度規范的影響，公務員必須按規照搬的工作，沒有自主發揮的空間；其次下級必須按照和服從上級的命令工作，彼此之間形成了權威與服從的氛圍。由于這種上下級之間層次分明，領導沒有做到主動關心下屬，下屬對領導存有畏懼感，雙方缺少有效的溝通，忽略了公務員作為“人”有著與人交往、在交往中渴望得到他人的關心與尊重的需要，缺乏溫暖和諧的工作氛圍。

（三）競爭意識薄弱，缺乏高層次追求的動力

隨著我國經濟的發展，經濟水平得到大幅度提升，公務員的工資福利待遇已經能夠滿足其低層次的生存需要，從而導致部分不思進取的公務員滿足于此，放棄向著自身能力的提高、自身價值的實現的高層次需要的方向發展。加之我國公務員職業穩定性較高，無外界勞動力市場的壓力的特點，因此不會因為職業的危機感而引發強烈的競爭意識。而這種薄弱的競爭意識直接導致了我國公務員的工作呈現出工作節奏緩慢、工作懈怠以及低工作效率的狀態，在一些清閑的部門甚至呈現出了“一杯茶一份報紙一天工作”的工作現象。

（四）未能具體問題具體分析、因人制宜

我國公務員的工作按照工作類別的不同，分為：綜合管理類、行政執法類、專業技術類。顯而易見不同類別工作的內容和強度是不一樣的。但是由于我國薪酬制度實行同級同酬的原則，沒有對不同類別的工作采取差別化的相應激勵措施，不能體現出工作的差異性，沒有發揮出激勵的真正作用，不能調動公務員的積極性。同時由于性別、年齡、學歷、個人特征等的內部差異性以及所處崗位和地位等外部環境的不同，因而他們有不同的需要與追求，但在實際的操作過程中沒有意識到這種差異性，更別說因人制宜采取相應的針對性的激勵措施。

四、ERG理論視野下我國公務員的激勵機制的完善

（一）建立科學合理的公務員薪酬制度

公務員的薪酬制度是公務員滿足生存、安全等需要的基本前提，也是確保完成組織目標的主要手段，是激勵的基礎[10]（P.212）。因此建立科學合理的薪酬制度關系到公務員工作積極性的發揮，具有必要性和迫切性，具體應該做到：

首先，繁榮經濟是前提。經濟基礎決定上層建筑，為了保證國家能夠有充裕的條件滿足公務員薪酬要求，我國就必須不斷發展經濟，使經濟的發展適應公務員不斷發展的物質需要，雖然說我國的經濟水平自改革開放以來已經取得了長足的發展，但是不容置疑的是人們的需要也是在不斷的發展的，公務員亦如此，因此經濟的發展要與人的需要相協調；

其次，要因地制宜。我國經濟發展的不平衡性是相當的明顯的，東、中、西部的差距很大，因此在國家統一的工資制度與標準的大前提下，要結合我國的國情與當地的經濟形勢、物價水平等實際情況來制定具體的工資實施方案；

最后，要體現差異性。在機構內部，工資要體現出勞動的差別，具體可以：對于同一級的工資可以設定一個浮動的范圍，根據公務員的實際工作表現來決定其收入，從而可以由不同的收入體現出個人工作表現和工作能力的差異，激勵公務員的工作熱情，提高辦事效率，更好的為組織服務；拉大級別工資的差距，拉開職務工資的差距，激發公務員向著更高級別和職務方向發展，追求更高的需要，從而體現個人價值。

（二）營造和諧的相互關系網絡

眾所周知，國家機關的體制是相當森嚴的，機關內上下級之間層級分明，使得工作于這種環境中的公務員，工作的氛圍緊張，他們只是完成工作的工具，人與人之間關系冷漠。為了改善公務員的這種工作環境，必須要建立和諧的相互關系網絡，而在這個關系網絡中的主體（領導、下級、同事）都應該有所作為，具體應該做到：

首先，應從領導做起，自上而下進行改革。在這樣一個等級分明的機構內，領導帶有“權威”的色彩，因此要發揮帶頭的作用，既要有嚴格的工作態度，安排督促下級完成工作，又要能夠放下“架子”，學會主動關心自己的下屬，具有一定的親和力，讓下屬感受到溫暖，有一個溫馨的工作環境，激發他們工作的熱情，愿意并樂于為領導工作，為組織工作，為人民服務；

其次，作為下屬，最重要的是要能夠按照上級的安排，做好自己的本職工作，同時要認清自己的身份，對于上級領導的關心與體諒，應該視為是激發自己更好工作的動力，不能因為領導的親和與關心而有僭越之心，因為這種上下級的關系是不可以逾越的；

最后，公務員同事之間可以建立一種“超部門”的組織。事實證明，組織成員之間非正式組織的存在可以在某種程度上消解成員的不滿，滿足成員的情感訴求，提高成員的自尊。大家可以定期通過座談會的形式進行交流，交流的內容可以是工作，也可以是生活的瑣事，有困難的，大家互相幫助，通過這種方式，大家可以找到發泄心中不滿的途徑，得到情感上的訴求，加強了各個部門之間聯系與交流的同時，可以使公務員以更加飽滿的情緒投入到工作中，這也是激勵的一種方式。

（三）增加公務員職務晉升的競爭性

一方面，內部實行公務員考核制度來確定是否升遷。公務員考核是公務員職務升降的主要參考依據，是激勵和管理本國公務員的重要手段之一，對于激發公務員的工作熱情，加強公務員的管理，完善我國公務員的激勵機制具有重要的意義。通過內部的考核，參照考核結果與工作貢獻，公平地選拔真正優秀的人才走上領導崗位，增強內部的競爭性，激發公務員的緊迫感，激勵公務員努力完善自身能力，干好本職工作，爭取晉升機會，消除公務員晉升“論資排輩”的現象。從而使公務員的工作得到肯定的同時，并獲得了自身的發展，通過競爭將激勵的作用發揮出來。

另一方面，外部實行全面開放競爭上崗的考試來擇優錄取。采用競爭上崗，通過筆試、面試的考試機制，招聘錄用優秀的人才，在為政府注入新鮮血液的同時，對機構內的成員造成緊迫感，“可上可下”的原則使通過考核制度不合格的人員被新進的人才取而代之，通過外部的壓力督促內部成員更好的為組織工作。

（四）激勵要尊重個體的差異性

公務員的激勵從根本上講就是要堅持以人為本和具體問題具體分析的原則。激勵的目的是為了調動公務員的工作積極性，滿足他們正當、合理的需要。公務員作為單個的人，由于他們個體內部的差異性和所處外部環境的不同，他們對需要的追求是不同的，要讓他們接受激勵，就要承認他們的差異性，要承認由于他們的心理需要的不同，人格取向的不同，所處地位的不同，因此會產生不同的動機，不同的動機就要求管理者采取不同的激勵方法。比如對于一部分追求安穩的公務員，其主要的需要就是滿足低層次的生存需要，這部分公務員我們要做好的就是的薪資和福利工作，讓他們覺得自己所獲得的物質收入能夠對應他們所做的工作，他們就會樂于為組織服務；而還有一部分公務員，他們不滿足于自己所處的崗位，希望尋求更高的職業發展，針對這部分公務員，應該為他們提供更多的培訓和晉升的機會，滿足他們成長的需要。

五、總結

從ERG理論的角度探討我國公務員激勵機制的完善給我們的重要啟示和要求就是，人力資源是第一資源，人的需要是人們行動的原動力。公務員是我國政府機構的第一資源，加強對其的管理，激發他們的工作積極性是非常重要的。因而對于公務員而言，加強對其的管理就是要滿足他們的需要來達到實施激勵的目的，而這也是現在許多國家公務員激勵機制的一大特色。我國作為人民民主當家的社會主義國家，公務員的激勵機制更應該體現以人為本的思想，發揮公務員的主觀能動性，確保他們較低層次需要滿足的基礎上，創造良好的工作氛圍，建立良好的人際關系，不斷提供給他們展示自己能力、實現個人價值的機會，滿足他們相互關系和成長的需要，從而使我國的公務員激勵機制發揮出真正的激勵作用。

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