高校教師教學激勵中的問題與對策分析

吉執來++王鵬煒

摘 要： 當前我國高校在對教師的教學激勵方面存在重科研而輕教學、對教學質的評價主觀性強且價值不高、對教師的教學付出回報不夠等問題。要充分發揮教學激勵作用，調動教師的教學積極性，高校必須樹立以教學為先的政策傾向，發揮教學評價的激勵功能，改善教學條件，增加教學回報。

關鍵詞： 高校教師 教學激勵 激勵缺失

教學是影響高校培養質量的關鍵因素，也是學生獲取知識、培養技能、發展智力和能力、形成品德的有效途徑。教師教學積極性缺乏，動力不足，熱情不高，在教學上的心思、精力、時間投入不充分，這些嚴重影響高等教育的教學質量，不利于高素質人才的培養。如何激勵教師在教學上付出更多的努力，是提高高校教育教學質量不得不考慮的現實問題。

一、高校教師教學激勵缺失的表現

隨著教育部本科教學質量評估工作的啟動，近十年來我國各高校對本科教學工作給予足夠的重視，在本科教學工作方面，也形成嚴格的規范制度和規章體系，對本科教學的各個環節都有明確的規定。然而，這些制度大多是從管理的視角、以規章制度的形式對教學做出的硬性規定，雖然其規范性、強制性對改本科教學變革，但對教學中人的因素（教師）缺乏足夠的重視，因而沒有發揮激勵的作用[1]。

1.管理政策上，重科研而輕教學。在一流大學建設的呼聲中，高校有著特定的利益沖動——成為一流大學，“一流大學”這一個金字招牌將帶來無限的潛在利益。正是在這一利益沖動的驅使之下，各高校紛紛提高對教師科研方面的工作要求：從科研結果的產出，到高水平課題及其經費，再到學術獲獎、專利申請及社會名望。一系列的政策導向，引導很大一部分教師很快轉向科學研究[2]，實現成功轉型并名利雙收，高校亦在這一過程中從越來越多的課題、越來越多的經費、越來越多的知名專家中收獲排名、優質生源和社會甚至經濟效益。然而，這一政策的結果是教學在大學中逐漸淪落到無足輕重的地步，少上課甚至不上課成了教師的普遍選擇，更何談在教學上投入大量的精力？

2.教學評價上，對教學質的評價主觀性強且價值不高。當前對高校教學質量的質疑，主要在于對其質的懷疑。教學質量的質在很大程度上取決于教學過程的質。然而，當前高校對教師教學工作的考核主要是通過量（即年終計算課時量）的考核體現的，對質的要求遲遲難以落實。當前高校教學質量的評價主要做法是通過同行聽課、學生評課等方式進行。這些方法都屬于質的評價方法，但其主觀性相對較強，對教學的評價更多地會受到對教師授課中一些無關因素（如相貌、著裝、課件制作、課程內容特點）等的影響，而缺乏較客觀的評價方法。同時，由于同行聽課一般因個人時間等因素限制，聽課次數有限，缺乏客觀標準，也不易做出準確的判斷。學生評價在時間上是可行的，但在實踐中往往由于標準寬泛，只能做出等級上的判斷，而非客觀的有反饋價值的評價，主要價值在于對管理者的考核參考，而對教師教學改進沒有多大意義[3]。

3.在教學績效回報上，對教師的教學付出回報不夠。“教師是承擔教育教學職責的專業人員”。《教師法》的規定反映了人們對教師職責的主要認識。教學被認為是教師天經地義的職責，而工資則是這一職責的當然報酬。所以很少有人認為，教學的付出應給予相應的回報。然而，正如許多教師所坦承的，教書是個良心活。教學過程中付出得多與少、講授得認真與否、對學生的期望與要求高與低、作業批改次數的多少及認真與否，都沒有絕對的標準與要求。大多數教師之所以能夠在教學付出上無怨無悔，只是“良心”使然。但這不代表學校在管理上可以忽視。長期的付出可以出于“良心”，但當“良心”受到冷落之時，就是教學質量保障缺失之時。

二、高校教師教學激勵缺失的原因分析

如黑格爾所說：“存在的就是合理的。”高校教師教學激勵的缺失并非個案，也非一時而成，其產生有多方面的緣由。

1.高校教學激勵缺失的現實原因——重科研而輕教學的制度導向。教學與科研是高等學校的兩項重要任務，是高等學校發展的兩翼。但是在現實中出現較嚴重的重科研而輕教學的制度導向。無論是在各大學排行榜，還是在高校自己評估、考核中，對科研的強調要遠遠多于教學。各所高校對教師們主持和參加課題數量及其經費、科研產出的數量與質量進行準確而有嚴格等級的規定，更是將這些指標與教師職務職稱晉升、年度考核等日常管理相掛鉤。這種重科研而輕教學的制度導向使高校教學激勵缺失，形成當前高校教師“重科研，輕教學”的現象。

2.教師教學激勵缺失的客觀原因——落后的教學評價觀念與技術。目前的評價觀念主要反映為目標實證性或目標性的評價，主要考核的是教學效果，教師的產出主要表現為人才的培養質量。但人才質量的表現形式，除了考試成績外，更主要在于學生將來在社會生活中的表現及其成就上。由于各種因素的影響，學生能否成長，成為什么樣的人才，都很難用準確的標準衡量，從而教學效果不顯著。與科研相比，教學評價不受重視，對教學的激勵自然進入不到管理者的視野。從評價技術上看，雖然目前對教學工作的評價已經形成了目標范式、實證范式、人本范式等多種模式[4]，但這些范式中除實證模式、目標模式是基于行為結果的評價，具有較強的可操作性外，其他模式雖然肯定了教學評價中其他因素的作用，但由于沒有形成成熟、簡便易行的技術，在實踐中往往受不到重視甚至棄之不用。

3.教師教學激勵缺失的經濟原因——教學回報過少。一堂好課需要教師對教材結構和內容認真研讀，對學生的知識背景和技能水平及特點非常熟悉，對課堂結構、教學方法、教學材料的仔細思考和多次組織。所有這些，沒有大量的時間和精力的投入，幾乎都不可能做好。然而，高校在課時酬金和表彰等教學激勵方面，所給予教師的回報往往遠低于科學研究或者其他能明顯為學校帶來名聲或效益的行為。這種激勵的結果，不但使教師對教學工作不再熱心，即使是不得不從事教學，往往也是得過且過，并不投入太多精力。長此下來，教學對教師就不再具有吸引力。

三、加強高校教師教學激勵的對策

教學激勵的缺乏必然影響教學質量的提高，而要從根本上改善教學中存在的問題，必須建立一套有效的激勵機制。

1.切實改變將科研與教學對立起來的管理取向，堅持教學為先的政策導向。雖然當前對大學的職能定位為人才培養、科學研究、社會服務、文化傳承與創新等四項，但人才培養既是大學創立以來的最初目的，又是大學的首要職能。沒有人才的培養，何談科學研究、社會服務和文化創新？因此，從高校管理的角度，切實改變將科研與教學對立起來的管理取向，樹立教學為先的大學職能觀，才是真正深化教學改革，提高高校培養質量的第一任務。只有在這種改變下，管理中才能將人、財、物等資源優先向教學一線配置，才能真正體現學校對教學工作的重視，從而引領教學變革，從精神上給予教師們正能量，從而激勵教師們重視教學、熱愛教學工作，將教學作為教師真正的天職。

2.加強教學評價的研究和實踐，細化評價方法與技術，將評價激勵落到實處。對任何事情的評價都包含指引和激勵作用，對教學評價也不例外。建立在主觀、模糊的評價方法上的評價實踐只能導致粗糙、表面的教學實踐。因此，要發揮評價的激勵作用，就必須使評價的方法更科學、評價過程更客觀、評價技術更易使用、評價結果更有利于促進教師教學能力的專業發展。這就需要學校管理者尤其教務管理上積極學習教育評價先進理念，結合本校教學管理實踐進行嘗試和研究，將其發展成精細的、適合本校實際的、科學的評價方法和技術，并通過評價反饋及時反饋給教師，指導他們改進教學，從而實現教師在教學上的專業發展。

3.加大對教學的投入力度，切實提高教師的教學回報。勞動回報是對一個人勞動的肯定，更是其賴以生活的基礎。加大教學投入力度，使教師的教學回報讓教師們感受到教學的成就感，是對教師教學十分有效的激勵。而教學成就感的產生，則可以增強教師的生活幸福感，從而使教學成為一種幸福的體驗，愛教、樂教的風氣自然會形成，教學質量的提高也不再是問題。因此，改革當前的工資與福利體系，在考慮教師教學與科研分工的基礎上，逐步推行年薪制，使教學人員的工資報酬與科研人員基本持平，徹底打破教學、科研相對立的薪酬分配體系。

綜上，提高高等學校教育教學質量，不僅應強調管理要求的細化，強調制度的規范性、強制性的作用，而且應通過對制度性措施，加強對教師的教學激勵，這樣才能從解決管理中“人”的問題解決最終的教學質量問題。

參考文獻：

[1]周興國.制度激勵與高校教學質量提升[J].安徽師范大學學報（人文社會科學版），2010（3）：256-257.

[2]付金會，宋學鋒.影響高等學校教學與科研平衡的因素分析[J].高等工程教育研究，2005（6）：29-33.

[3]楊麗莎.高校學生評價教師教學質量的影響因素分析[J].廣東青年職業學院學報，2013（3）：42-47.

[4]胡中鋒，李芳.教育測量與評價[M].廣州：廣東高教出版社，2009：367-372.

基金項目：陜西省教育科學“十一五”規劃課題（SGH10083）；陜西省教育廳科技計劃項目（2010JK346）；咸陽師范學院科研項目（09XSYK110）。