“走出去”企業對外派員工管理風險防控的法律思考

陳微微

（廣東金融學院法律系　廣東　廣州　510521）

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“走出去”企業對外派員工管理風險防控的法律思考

陳微微

（廣東金融學院法律系廣東廣州510521）

【內容摘要】自2013年中國國家主席習近平提出“一帶一路”戰略構想以來，其已成為中國加強對外開放，重塑國際貿易合作交流格局的頂層戰略。中國將與“一帶一路”沿線國家互融互通，實現普惠共贏。中國企業因此迎來了“走出去”的重大戰略機遇期，但是，中國企業在進行投融資和商務活動中，貿易、人員往來將日益頻繁，這其中除了蘊含著商機，還可能面臨各種不同的風險。針對中國企業在外派員工管理過程中可能面臨的安全、人員流失、成本上升等多重風險，需要企業樹立較強的風險防控意識、提升自身的風險防控能力、健全的員工管理制度等應對措施，防范風險、降低風險，實現中國企業在“一帶一路”的宏偉藍圖中輕裝上陣，有序突圍。

【關 鍵 詞】一帶一路風險管理海外員工本地化率職業發展路徑

2013年9月，國家主席習近平在出訪中亞四國過程中首次提出共同建設“絲綢之路經濟帶”，同年10月，習總書記在訪問東盟期間又指出“中國愿同東盟國家加強海上合作，……共同建設21世紀海上絲綢之路”的戰略構想，即“一帶一路”戰略。它的提出是我國在經濟新常態下實施全方位對外開放的必然要求，其本質是在兼容并包，開放交流這一思想精髓的基礎上，實現互聯互通，達到全球互利共贏、共同繁榮，促進我國產業升級及轉型、部分產能過剩行業的重組與優化，刺激新產業、新業態、新貿易，帶動中國境內沿線省份和境外沿線國家的經濟發展。然而，由于“一帶一路”橫貫亞歐非大陸，連接東亞與歐洲兩大經濟圈，沿途國家數量眾多，各國在政治制度、社會經濟發展水平和文化宗教信仰等方面又存在著不同程度的差異，在戰略實施過程中將會面臨政治、經濟、法律、信用等多方面的挑戰與風險。本文中，筆者主要側重分析中國企業在積極參與“一帶一路”戰略的同時，在對外派員工管理工作中可能面臨的風險，力圖通過對管理風險的剖析，為中國企業更好地“走出去”提供解決之道。

一、問題的緣起

（一）外派員工的概念及解析

近年來，勞動力作為勞務對外輸出，以換取薪酬的方式，已經成為經濟全球化背景下非常常見的類型之一，這其中以外派員工和外派勞務為兩種主要的形式。然而，目前，學界對于“外派員工”的概念還沒有形成一個統一的界定，部分學者將二者混為一談，或者將外派員工釋義為外派勞務，在國際貿易往來日益增強，各國間的經濟往來越來越密切的情況下，有必要明晰這兩個概念。

所謂外派員工，指接受中國企業內部管理制度的管理，代表企業在境外全資、控股子公司或參股公司出任公司崗位的人員。從法律關系來看，外派員工與中國企業仍是勞動合同關系，即外派員工由用人單位進行直接管理和安排，在外派期間代表用人單位在企業指定的工作地點（境外）、工作時間和工作崗位付出勞動，并獲取由用人單位發放的勞動報酬。而外派勞務，則是經由對外勞務合作公司派往境外從事各類勞務的人員，亦稱為出國勞務人員。外派勞務人員通過外派勞務合作合同被對外勞務合作公司（用人單位）以勞務派遣的形式安排到境外用工單位提供各類勞務，其實質就是勞動力的對外輸出，外派勞務人員與對外勞務合作公司之間是一個勞動合同關系，對外勞務合作公司作為用人單位實施勞務派遣，將勞動者派遣至有外派勞務合作關系的境外用工方從事勞動，實現勞務輸出。

由此，從與用人單位間的聯系緊密程度看，外派員工在境外仍在用人單位全資、控股或參股的公司崗位工作，其勞動付出與工作貢獻依然直接或較大程度地由用人單位獲取，用人單位對外派員工的管理也明顯緊密于外派勞務與其用人單位之間。由于企業的核心資源是人力資源，不同于物力、財力、信息、時間等其他客觀要素，其更容易對企業的績效管理產生明顯作用，因此，中國企業在積極參與國際經貿往來，實施海外戰略的過程中也應重視和加強外派員工的管理，使之為企業更好參與國際競爭發揮積極作用。

（二）“一帶一路”戰略

《推動共建絲綢之路經濟帶和21世紀海上絲綢之路的愿景與行動》（以下簡稱《愿景與行動》）中提出：“秉持和平合作、開放包容、互學互鑒、互利共贏的理念，全方位推進務實合作，打造政治互信、經濟融合、文化包容的利益共同體、命運共同體和責任共同體?！?/p>

具體來看，“一帶一路”是一個系統工程，內涵豐富。基礎設施的互聯互通是“一帶一路”建設的的基礎和先導，鐵路、港口、機場等交通基礎設施建設將會全面鋪開，其間，亞洲基礎設施投資銀行（亞投行）、絲路基金、金磚國家開發銀行等國際開發性金融機構將為此提供金融支持，中國大量的鐵路建設、建筑、裝備制造等企業將在這一階段面臨著建設與運營“走出去”的良好前景；緊接著，“一帶一路”建設的重心將轉移到資源能源的合作開發和利用上。油氣管道建設相關產業、電站建設、電力設備制造業的相關中國企業將會受益；隨后，全方位的貿易服務有望成為經濟加速融合發展的主題，新興產業領域、多行業的投資機會將會顯現，服務業將會進一步開放和發展。商貿、旅游、文化等產業的中國企業將因此迎來重要的戰略機遇期。

但是，由于“一帶一路”東連亞太經濟圈，西接歐洲經濟圈，沿路涉及60多個國家，其中以發展中國家為主，經濟發展整體水平不高，國情差異較為明顯，中國企業如何依托“一帶一路”迎風出海并最大可能地保證和實現利益共贏？不僅需要中國企業苦練內功，實現技術創新、服務優化，更重要的是中國企業還須不斷增強國際運營能力，提高人力資源管理水平，防范人才風險。

二、“走出去”企業對人力資源需求變化分析

自上個世紀80年代以來，中國就有一批身先士卒的中國企業走出了國門，成為探索企業國際化運營的“開荒牛”，但這些企業數量并不多且失敗率高，這在很大程度上對其他尚未邁出海外第一步的企業造成了較大的負面影響，但隨著改革開放力度不斷深入，從2014年開始，中國已經由原來資金匱乏的資本輸入國變成了資本凈輸出國，特別是隨著“一帶一路”戰略的提出，越來越多的中國企業加速海外布局，和世界融合在一起，并產生了新的人力資源需求。

（一）對國際化人才的數量需求將明顯增多

世界知名咨詢公司麥肯錫的調查顯示，88%的企業高管認為，海外并購或投資失敗的首要原因是缺乏人才。有學者指出“如果在布局‘一帶一路'戰略之前沒有及時配備了解沿線國家的人才隊伍，貿然在一個陌生區域投入巨大的戰略資源將是極為危險的?！薄耙粠б宦贰睂a生巨大的國際人才需求。國際化人才相當于中國企業的拐杖，為企業實現全球化經營起到領軍作用，其具有開闊的國際視野，豐富的國際從業經驗，雄厚的創新實力和扎實的學科理論根基，是企業優質的第一資源，對中國企業成功“走出去”實現全球化經營起到了明顯的引領、支撐和孵化作用。當前，我國“走出去”人才隊伍數量存在巨大缺口，遠遠不能滿足各類“走出去”企業的用人需求。

（二）對國際化人才的質量需求將愈發迫切

“一帶一路”戰略倡議：沿線各國協同發展經濟合作伙伴關系，共同打造政治互信、經濟融合、文化包容的利益共同體、命運共同體和責任共同體?！耙粠б宦贰睉鹇缘捻樌七M需要高質量的國際化人才。根據中國教育部近日發布的《2014年全國教育事業發展大數據》顯示，2014年，全國各類高等教育在學總規模達到3559萬人，2014年各類高等教育畢業生人數合計為1633.24萬人。單從數據看，我國的高等教育規模大，學生多，僅去年一年向社會輸送的高學歷人才就超過一千五百萬。中國的高等教育質量一直廣受詬病，人才培養模式與社會、企業需求脫節，數量龐大的高等學歷畢業生符合“一帶一路”國際化人才質量需求的比例不會太高。“一帶一路”戰略的實施，中國企業“走出去”的范圍將會更大，對高質量的國際化人才需求愈發緊迫，更加強烈。

（三）對國際化人才的專業素質要求將顯著提高

“一帶一路”力圖實現政策溝通、設施聯通、貿易暢通、資金融通、民心相通，這將需要大量的、具備較高專業素質的國際化人才，能獨當一面解決工作困境，為企業分憂，替企業解困。較高專業素質的國際化人才主要包括：熟悉國際合同、擅長公私合營融資模式的國際投資與基礎建設管理人才；通曉國際規則、善于整合資源的國際化職業經理人、項目經理人；具有較強產業資本、金融資本運作能力、熟練掌握國際金融投資、并購，產融對接、互聯網金融的國際化資本運作人才和具備較高外語能力和國際談判技能，精通跨境電商、知識產權交易、電子物流、國際采購等新興行業知識和規則的新型國際貿易人才。

三、“一帶一路”下的企業外派員工管理風險預判

在“一帶一路”戰略背景下，區域經濟合作必將不斷加深，中國企業在海外的直接或間接投資量亦隨之明顯提高，企業為更好地實現發展規劃，深耕海外市場，積極投身海外競爭，外派員工的數量也將逐步增多，中國企業極可能會面臨不少外派員工管理風險，這些風險還可能隨著企業“走出去”的步子邁得更快，具有更大的不確定性。

（一）外派員工生命財產安全風險

由于“一帶一路”沿線國家數量眾多，政治、經濟、社會人文等發展情況各不相同，中國企業外派員工赴相關國家或地區參與境外項目將可能被當地政治轉型、民族問題、社會動蕩所波及或因個人原因不了解當地文化禁忌等原因面臨風險，遭遇人身或財產損害。比如，位于東南亞地區的緬甸國，由于民族矛盾、軍方與民主派的矛盾等多重疊加，使其內戰不斷，社會動蕩不安。據2014年5月19日中國萬寶礦產有限公司緬甸子公司網站消息稱，在緬甸萊比塘銅礦項目工作的兩名中國籍員工于18日遭遇綁架，綁匪威脅聲稱殺死兩名礦工。后經萬寶公司與中國駐緬甸大使館的共同努力，當晚兩名人質被釋放。在此次事件中，雖然兩名外派員工最終有驚無險得以成功釋放，但中國企業在進行海外投資建設中，因所在國上層政權劇烈變化或社會動蕩所引起的危及企業利益和外派員工人身財產安全的極端事件并不鮮見。此外，“一帶一路”沿線部分國家或部分地區較為保守、有著相當多的文化禁忌，外派員工在境外工作極有可能對當地宗教、文化不甚了解，未能很好地尊重當地的風俗習慣，極易產生重大誤解或發生激烈沖突而面臨風險。

（二）外派員工流失的風險

按照“一帶一路”戰略部署，我國與沿線國家的經濟、文化交流合作將是長期而持續的，中國企業耗費大量成本培養的高層次、國際化技術人才和管理人才都是企業的核心競爭要素，企業一旦發生員工流失特別是高端人才流失無疑會對企業的創新能力、競爭實力產生重大打擊。一般而言，長期外派員工在心理和情感上容易與企業總部的工作相疏離，降低其與企業總部的凝聚力，并且，外派員工中高端人才的流失率高于普通員工，這是因為高端人才往往具有較高的專業素質和較強的業務技能，容易被同業競業企業“挖墻腳”，同時，高端人才自身也比較重視個人的職業發展規劃，一旦企業無法為其提供一條較為滿意的職業上升通道或發展路徑，企業就易遭遇人才流失風險。令人憂心的是，相當一部分的外派高端人才是獨當一面的技術骨干或高級管理人員，掌握著企業的核心技術或企業戰略規劃，如果企業未能提前做好相應的風險防控，這類人才的流失將會給企業帶來災難。

（三）員工管理薪酬成本上升的風險

據商務部官方網站數據顯示，我國現有境外投資企業或機構39000余家，外派員工的規?？倲抵鹉暝黾印Ｆ髽I通常都會制定外派員工薪酬管理制度，并將之作為外派員工薪酬發放和管理的依據。與境內相同或類似崗位員工相比，外派員工薪酬相對要高出許多，這一方面和駐外機構所在國的生活水平、收入水平相關；另一方面，外派員工接受企業的工作安排，遠離親人和家庭，在異國他鄉為企業的經營發展作出貢獻，獲得額外的津貼和補貼也體現和遵循了公平原則。外派人員薪酬管理制度的科學性、合理性、公平性直接影響著外派員工的工作積極性和對企業的忠誠度，所以企業不可大意。

企業“走出去”初期，在海外的投資規模不會很大，設置的機構也比較少，外派員工的數量也不會太多；當中國企業平穩度過水土不服期后，海外機構將越來越多，境外機構所需員工數量也將隨之增多，企業進入全球性階段，按照國際慣例，中國企業海外員工本地化率上升，外派員工將以高管為主。而無論企業處在哪一時期，只要其邁出了國際化的第一步，企業所支付的薪酬成本都將上升。

（四）外派員工歸國后的管理風險

當外派期滿或其他原因發生，外派員工結束工作任務而回國，因其所處環境發生較大改變，外派員工需要一段時間適應新的環境，其間的企業人力資源管理面臨新的挑戰。首先，回國員工需適應薪酬的減少。外派員工在外派期間領取著由用人單位發放的津貼或補貼，而隨著外派員工歸國，踏上國內崗位，這些境外津貼或補貼將會取消，這將直接影響歸國員工的收入水平，產生不小的薪酬落差，一旦調整不好，容易引發回國員工的消極情緒由此影響工作績效。其次，回國員工需建立新的人際關系。外派員工雖是接受企業的指派赴該企業在境外的公司或項目工作，但外派機構人員流動相對比較頻繁，其在外派期間所建立和接觸的人際圈較小，當其回國后，人際圈變化很大，人際關系幾乎要從頭再來，這容易給回國員工造成一定程度的困擾，產生心理焦慮，分散其應對新工作崗位、工作環境的精力。最后，回國員工需適應用人單位的工作安排。不可否認，外派員工克服境外的各種困難為企業發展作出了不容忽視的貢獻。當外派員工回國后，難免會有升職的心理預期，倘若用人單位為其安排的新工作崗位沒有達到心理預期，就易使回國員工心生怨氣，降低工作滿意度甚至發生離職的風險。

四、“走出去”企業防范外派員工管理風險的思考

“走出去”的中國企業如何更好地解決外派員工管理風險，需要我們縝密的思考與系統地設計，切實做好包括外派員工在內的人力資源管理風險控制工作，完善外派員工的各項管理和激勵制度，注重制度和措施的合法性、科學性、實效性，積極應對外派員工管理過程中的各種風險。

（一）提升企業國際化運營中的人力資源管理風險防控能力

中國企業在實現跨國經營過程中人力資源管理將會面臨許多風險，復雜的國際環境與差異巨大的各國發展現狀客觀地要求中國企業對外派員工的管理不可以照搬以往的國內經驗與傳統，而應當以國際視角、開放的思維對人力資源進行管理。在充分評估公司自身發展潛力與戰略規劃的基礎上，積極向韓國、日本和臺灣地區的企業在國際化進程中的成功案例學習，同時也應借鑒國內的華為、聯想、吉利汽車等優秀企業闖蕩海外的成功案例。中國企業在積極布局“一帶一路”沿線國家巨大版圖前，應快馬加鞭地苦修內功，提高自主創新能力，理順企業內部管理關系，建立并完善企業各項規章制度。第一，企業對外派員工的甄選、培訓、績效、回國等各階段管理都須制度化。能夠入圍外派員工的人員除了具備與其外派崗位相稱的管理水平或專業技能外，還應對擬派員工的政治思想水平、情商、人格、服從力、執行力等進行考察，剔除可能給其自身和企業帶來風險的人員。第二，企業對擬派員工的培訓要有針對性。語言培訓、人文素養培訓、國情培訓是當下中國企業對外派員工主要的培訓內容。此外，筆者以為，中國企業還應系統地對擬派員工進行風險防范和自我保護知識的專項培訓，增強員工風險防控能力，避免員工發生意外。第三，為優化管理海外員工，最大限度地調動員工的工作積極性，從而保證企業海外戰略目標的實現，中國企業對外派員工也應實行績效管理。外派人員的績效考核辦法不宜與國內員工的績效管理制度相同，而應充分考慮外派東道國國情、海外業務和境外崗位的實際情況科學制定標準和指標，因為績效的主要目的還是通過評估對員工工作行為、工作業績起到正面的引導與激勵。第四，對結束外派，回國工作的員工管理也應制度化，體現公平性、穩定性。外派員工對企業海外戰略的順利實施所作貢獻不同一般，企業對這類人員的后續安置最好以企業員工管理制度的形式加以明確，不可隨心所欲、朝令夕改，相近貢獻的回國員工應盡可能在類似崗位妥善安排，但對于臨危授命或對企業有重大貢獻的回國員工應進行嘉獎，做到賞罰分明，以此增強企業凝聚力，避免回國員工的心理落差。

（二）優化企業人力資源配置，提高海外員工本地化率

如前所述，中國企業的國際化進程中必然會外派員工開展海外業務，但是外派員工將增加企業用工成本的增加、員工人身財產安全的風險。當外派員工數量過多時，企業的管理難度將會顯著提高，管理成本和風險也將明顯增加。鑒于此，從全球各大知名跨國企業發展歷程來看，高度國際化的中國企業近年來在海外市場均大量雇傭海外本地員工，大幅提高海外員工的本地化率。情況如表1所示。

公司海外員工本地化率情況

表1　2014年幾大知名中國跨國

由表1我們不難發現，以大型央企為代表的中國知名跨國企業早已通過提高海外員工的本地化率來規避大量使用外派員工的管理風險和降低用工成本。我們還可以發現，中國銀行的海外員工本地化率并不高，這與我國金融機構參與國際金融服務程度不高有關?！对妇芭c行動》在對“一帶一路”戰略合作框架進行詮釋時指出：“深化金融合作，推進亞洲貨幣穩定體系、投融資體系和信用體系建設?！惫P者相信，隨著“一帶一路”建設的不斷推進，將會有更多的跨國企業通過提高海外員工本地化率來主動規避人力資源管理風險。

（三）多措并舉切實保護外派員工的人身財產安全

2012年2月10日，中國商務部發布了《境外中資企業機構和人員安全管理指南》（以下簡稱《安全管理指南》），針對“走出去”企業提高境外風險防控能力，加強中資企業和人員安全保護具有現實的指導意義。《安全指南》的發布從另一個側面也反映了中資企業和人員在境外面臨著嚴峻的安全問題。

“一帶一路”為中國企業“走出去”提供了巨大的契機也帶來了極大的挑戰。中國企業在謀求發展的同時，多舉措、全方位保護外派員工的人身財產安全是企業在全球化進程中的重大課題之一。對外派員工的人身財產保護要實現“兩手抓”。一手抓外派員工的自我保護，即對外派員工進行安全風險宣傳教育，提高員工風控意識，開展員工安全技能培訓，使員工主動防控人身和財產風險并且明白遇到緊急情況如何處置；一手抓企業對外派員工的安全保護，即明確企業對外派員工的安全保護負有責任，企業應結合東道國的政治、社會、經濟情況，因地制宜地制定詳細、有效的防范措施和應急預案，指導員工規避風險。中國企業的境外機構還應與當地的中國使領館、中華總商會等機構聯系，多溝通、多交流，迅速了解所在地的突發事件或輿情民意重大變化，及時發布員工安全預警通告，如果發生危及海外員工人身財產安全事件，企業應第一時間啟動應急機制，與中國政府駐當地的機構、民間團體積極開展施救，從而盡可能避免風險的蔓延和擴大。

此外，提高海外員工本地化率能使外派員工更快地了解當地文化習俗，促進外派員工更好地與當地融合，降低員工遭遇風險的可能，同時還應鼓勵企業為外派員工購買商業保險，為員工的人身財產安全增添多一份保障。

（四）重視國際化人才的培養與儲備，抓好人才梯隊建設

“一帶一路”沿線國家的互聯互通會使原本就稀缺的國家化人才愈發彌足珍貴?！白叱鋈ァ钡闹袊髽I將要面對的創新不單單是技術領域的創新，更重要的是對傳統商業模式、思維定式的創新和人才管理機制的創新。世界越來越專注于人才方面的競爭，企業若想在這場沒有硝煙的戰斗中完勝，需要企業建立高效的人才招聘和人才培養模式。企業可一邊招募符合自己用人需求的國際人才為企業所用，一邊制定國際化人才培養機制，結合人才特質實行差異化培養。企業應拿出真金白銀選派優秀員工赴國外各知名商學院進修，鼓勵并支持員工赴海外留學，完成知識更新、技能升級、語言培養等。通常，經由企業悉心培養、幫助成長的員工對企業的忠誠度較高，更易于滿足企業對人才的需求。國際化人才梯隊建設是一個長期過程，心急不來。企業需要根據發展規劃按計劃、分步驟、有區分地做好國際人才的儲備和沉淀，防止國際化人才斷檔。

（五）建立外派員工職業發展路徑，打造員工關愛平臺

每一個員工都有從自己現在和未來的工作中得到成長的要求，都期望得到用人企業的認可，實現個人的職業價值，外派員工亦不例外。企業應建立全體員工共同適用的職業發展路徑，最好提出多套方案以滿足有不同職業方向定位的員工選擇。其中，最重要的影響因素是員工所處的組織環境。企業應努力營造一個所含積極因素盡可能多的組織環境，這將會激發員工積極、主動地追求職業發展，包括完善高效的企業規章制度、可持續傳承的企業文化、公平的職業競爭機會、可努力實現的職業目標達成通道等。職業發展路徑可避免員工職業迷茫，讓員工在工作上有奔頭，有目標、有干勁，很好地實現員工與企業利益的休戚與共。

企業在進行員工管理時還應體現以人為本，重視員工參與民主管理，由工會主導、企業支持開展員工關愛計劃，特別是外派員工長期在陌生、遙遠的境外工作，日常生活起居遇到的困難，與外界溝通、交流時遇到的障礙，國內家庭、配偶、孩子遇到的難題等，企業工會應積極主動的幫助解決或緩解，從“心”出發，以“情”動人，使外派員工感受到來自企業的關愛與關懷，感受到如家般的溫暖。長期境外派駐的員工往往會在心理上和情感上與企業總部較為疏離，影響員工的歸屬感。所幸的是，互聯網讓世界變成了地球村。企業可通過互聯網即時聊天工具、電子郵件、員工BBS等方式與外派員工進行即時聯通，還可以通過企業OA辦公平臺、業務交流、體育競賽等活動加強與外派員工的聯系，增強外派員工對企業的認同感、安全感、使命感和成就感，溫暖了外派員工的心，穩住了外派員工的人，減少了員工流失率，也極大降低了核心技術、規劃發展戰略等商業秘密泄露的風險。

五、結語

在著眼于調結構、穩增長、釋放活力、鼓勵創新的中國經濟新常態背景下，因以“一帶一路”為核心的經濟國際開發合作重大戰略的確立而帶來的巨大機遇與前景將吸引越來越多的中國企業走出國門尋求國際合作。中國企業“走出去”，在國際市場中經風浪、求發展，在學習和積累經驗的過程中，日益融入國際化的浪潮，這是全球多邊自由貿易體制下的客觀需要和方向。

紛繁復雜、貿易摩擦不斷、變數頗多的國際貿易環境也將給中國企業的海外之旅帶來不小的挑戰。風險漩渦來自于方方面面，外派員工管理的風險是其中之一。然而，“走出去”的中國企業家不是“冒險家”。風險的解決也絕非一蹴而就，這有賴于提升中國企業風險控制能力，建立高效、健全的企業內部人力資源管理規章制度。有了夯實的制度基礎、創新的海外員工管理模式、以人為本的外派員工關愛計劃等將在一定程度上防范風險、降低風險，有助于中國企業在“一帶一路”的宏偉藍圖上輕裝上陣，有序突圍。

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中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1007-9106（2016）05-0055-06

*作者簡介：陳微微（1977—），女，碩士，廣東金融學院品牌建設與創新戰略研究中心副主任，東北大學文法學院訪問學者，研究方向為經濟法學。

*本文為國家社會科學基金項目“我國殘疾人社會支持問題研究”（項目編號：12CRK020）；廣東省知識產權局軟科學研究計劃項目“廣東省創新型企業專利商用服務平臺構建研究”（GDIP2014-G01）；廣東金融學院科研課題“體面勞動視域下的就業質量協同保障機制研究”（項目編號：14XJ02-01）階段性研究成果。