醫務人員薪酬管理改革重點

任素娟

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醫務人員薪酬管理改革重點

任素娟

一、加強醫務人員薪酬管理的意義

薪酬管理制度是人力資源管理的核心管理制度，醫療行業獨特的經濟技術特點，使得薪酬管理制度成為醫療衛生領域的核心制度，也是醫改的核心環節，醫療機構和醫療體系的整體績效，如醫療服務的適宜性、醫療安全質量、醫療費用控制、患者的滿意度等，都受到醫務人員工作積極性的影響，因此，加強醫務人員薪酬管理，有效地調動醫務人員工作的積極性，有效地約束醫務人員的醫療行為，有利于深化醫療衛生體制改革的進行。另外，醫院的薪酬政策本身就是醫院文化的一部分內容，如通過薪酬管理制度體現出的獎勵的導向、公平的觀念等，本身就能激勵醫務人員，提升醫務人員工作的積極性。

二、醫務人員薪酬管理存在的問題

1.薪酬水平不能反映醫療行業的特點

薪酬水平主要反映的是本組織薪酬與其他組織薪酬相比的高低狀況。跟其他事業單位相比，醫療行業屬于高強度、高風險、高責任，高強度表現在：對遼寧某三甲醫院門診調查顯示，一位醫生一天要診治30-50位患者，每位患者從主訴、開單、看檢查結果、開藥、到后續問詢，平均每位患者15分鐘的話，那么工作量也是非常大的。而對于初次就診的患者，所需時間更長，需要回答的問題更多。另外很多醫務人員都表示，名義上是每天8小時工作制，但實際工作時間遠遠超過8小時，平均下來每天實際工作時間會達到10小時，而且需要值夜班。高風險、高責任體現在醫療工作的服務對象是人，一旦出現失誤則是不能彌補的，因此要求醫務人員必須時刻保持清醒。另外，很多醫務人員表示由于工作的高強度、高風險、高責任，導致其睡眠不好。

2.薪酬結構不合理

薪酬結構主要指組織內部各部門、部門內部各職位之間薪酬的一致性，醫務人員薪酬結構的不合理主要體現在：

首先，各科室薪酬分配存在爭議。目前我們國家對公立醫院實行一定補貼政策，因此醫務人員的薪酬很大一部分來自于獎金，而獎金主要是根據醫院的業務收入，這就使得有的科室，由于患者較多，收入較多，醫生的薪酬也較多，而有的科室，比如心理科、老年科室由于患者少、收入也少，因此該類科室醫務人員薪酬就少，因此有些醫務人員表示選科室很重要，甚至在有些醫院，新進入的醫務人員沒有好科室，就一直輪轉，直到能去上自己滿意的科室。這導致的問題是不利于醫院的長期發展。

其次，各職稱等級醫務人員薪酬差距較大，結構不一致，由此導致：（1）初、中級職稱的醫務人員面臨多重壓力。目前我國醫務人員主要實行“崗位工資+獎金”的薪酬制度，使得薪酬水平與職稱等級密切相關，而職稱晉升又對學歷、論文發表、課題數量等方面有較多要求，這就使得初、中級職稱的醫務人員面臨多重壓力，因為初級、中級醫務人員，一方面，醫療技術水平和經驗還沒有獲得患者及其家屬的認可，亟待提高實際的醫療技術水平和經驗，多向有經驗的醫務人員學習，另一方面，又面臨發表論文、申請課題等工作，很多醫務人員都表示上班期間根本沒有時間寫論文，只能是利用休息時間，而對于年輕的女醫務人員更是多重壓力，還面臨結婚生孩子、考博等，調查顯示，有些科室由于科室人員緊張，考博都不能按照自己的意愿，需要進行排隊。而高級職稱醫務人員相對就好很多，沒有職稱晉升的巨大壓力、且擁有更多的資源，比如可以依靠實習生、進修生出診、管床，可以更容易申請到課題等等。（2）初、中級醫務人員工作重心發生偏離。由于薪酬缺乏橫向公平，一方面，這些中級職稱醫務人員是科室的中流砥柱，承擔更多的醫療工作任務，另一方面，由于職稱因素，他們拿的工資、獎金與高級職稱醫務人員相差甚遠，而為了改變這種狀況，只能是抓緊晉升職稱，這又導致很多年輕的醫務人員不是以提高醫療技術水平為第一重任，而是以發表sci論文、申請國家自然基金為第一重任。

三、醫務人員薪酬管理改革重點

1.提高醫務人員薪酬水平，使其體現醫療行業的特點

這需要落實政府的責任，通過深化醫療衛生體制改革，取消以藥補醫，對醫生實行高薪，使醫生的薪金與醫院的經濟收入脫鉤，使薪酬與醫務人員勞動價值和社會地位成正比。

2.建立完善的薪酬體系

薪酬體系中應包括具有穩定性質的基本薪酬，具有變動性質的激勵薪酬，以及人人都有份的福利。通過薪酬體系中的不同類別體現不同的功能，基本薪酬主要是根據員工的工齡、學歷、職稱來制定，激勵薪酬主要根據員工的業績不同來制定，要充分體現對員工的激勵作用。這需要明確考核目標，通過設定合適的考核目標來引導醫務人員的工作行為，使醫務人員工作行為轉換到以提供良好的醫療服務為中心，在此基礎上，完善醫務人員績效考核體系，要將醫療技術水平、醫德水平、患者滿意度、醫療成本等社會效益指標納入考核范圍，從而使考核更加科學有效，使績效薪酬更加公平合理。

另外，要增加薪酬等級，薪酬級數太少激勵力差；薪酬級數太多激勵力弱，一般來說薪酬等級設定在10-15級之間。另外，每一個等級中都應該有一個薪酬幅度，這樣將每一個等級中的員工因工作量、工作效果不同，在薪酬方面有所體現，從而實現讓那些貢獻大、技術好、醫德醫風好的醫務人員獲得優厚待遇，實現“多勞多得，優勞優得”。

3.進行系統的崗位評價

首先，應該進行職位分析，明確各科室、各職位應當承擔的主要職責、主要任務，在此基礎上，進行工作評價，確定各職位的相對價值，根據職位的相對價值確定科室之間的薪酬分配系數，之后再確定科室內部醫生、護士之間的薪酬分配系數，最后再根據設定的考核方案，確定各職稱等級醫生之間的薪酬分配方案。從而使醫院的薪酬能夠充分地體現不同科室、科室內部醫護之間以及各職稱等級醫生之間薪酬結構的一致性。因此，醫院要根據各科室的特點，設計幾類績效薪酬分配方案，總體原則是要對各層次醫務人員起到激勵作用。

另外，完善醫務人員非經濟薪酬。除了經濟薪酬外，還應該關注醫務人員非經濟薪酬，包括靈活的工作時間、工作的認可等。比如，通過科學合理地排班，制定合理和靈活的工作作息，減少工作負荷等，使醫務人員多些靈活時間。比如加強上級和同事的社會支持，通過訪談了解到，年輕的醫務人員非常希望能夠獲得上級的認可和支持，這對其提升工作積極性意義重大，另外，希望獲得歸屬，尤其是在需要幫助時能夠給予實質性幫助，以及盡量為其創造提升自我成長和發展的機會，如爭取培訓、進修機會等。

課題名稱：

本成果系橫向課題崗位業績導向的薪酬設計研究（LYHX2012009）成果；系橫向課題盛世之都商務酒店人力資源管理問題研究（LYHX2012008）成果。

參考文獻：

［1］葛玉輝.人力資源管理.清華大學出版社，2011年第3版.

［2］陳晶，方鵬騫.醫務人員職業倦怠原因剖析及干預策略［J］.中華醫院管理，2008，24（7）：482-485.

作者單位：（錦州醫科大學）