企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制探討

樓慧鳳

[提要] 績(jī)效管理作為人力資源管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到重要的保障與支撐作用。基于此，本文通過(guò)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理的研究，分析存在的普遍性問(wèn)題，探究其原因，并提出對(duì)策建議。

關(guān)鍵詞：企業(yè)績(jī)效管理；機(jī)制；問(wèn)題；對(duì)策

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2016年1月13日

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心模塊，在人力資源成為企業(yè)最重要的資源，成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)筑的重要要素背景之下，績(jī)效管理的重要作用得到了不斷的彰顯。企業(yè)在我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中具有重要的地位，經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，企業(yè)目前已經(jīng)成為了拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最具活力的經(jīng)濟(jì)組織之一。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新常態(tài)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)壓力越來(lái)越大，在這種背景之下，企業(yè)績(jī)效管理方面的不足不斷暴露，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，績(jī)效管理方面的短板成為了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)筑的薄弱一環(huán)，并對(duì)于企業(yè)的健康發(fā)展帶來(lái)了一系列的負(fù)面影響。在這種情況之下，企業(yè)究竟應(yīng)該如何進(jìn)行績(jī)效管理的改進(jìn)，這成為了企業(yè)發(fā)展必須深入研究的課題。

一、企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效指標(biāo)設(shè)置有失公平。很多企業(yè)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的設(shè)置有失公平，并沒(méi)有抓住KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)），針對(duì)不同崗位性質(zhì)設(shè)置不同的具有針對(duì)性的考核指標(biāo)，而是一刀切，為考核而考核，為公平而公平，片面注重橫向公平而忽略了不同崗位員工之間的縱向公平。

（二）績(jī)效考核方式過(guò)于單一。企業(yè)開(kāi)展績(jī)效考核工作的主要部門是人力資源部，在實(shí)施人力資源績(jī)效考核工作的過(guò)程中，經(jīng)常是沿用“上級(jí)-下屬”考核模式，其中上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)是部門員工的考核人員，其與考核對(duì)象之間的私人關(guān)系極有可能會(huì)影響最終的績(jī)效考核結(jié)果，缺乏了公平性，難以使考核對(duì)象信服，甚至還有可能會(huì)引發(fā)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的矛盾。可見(jiàn)，這種單一的績(jī)效考核方式無(wú)法滿足現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理工作，要想對(duì)企業(yè)每一位職工進(jìn)行科學(xué)全面的考核，就必須脫離單一管理模式的禁錮，從多角度出發(fā)對(duì)員工進(jìn)行觀察和考核，實(shí)施綜合型考核方式，進(jìn)而總結(jié)出客觀、全面的考核意見(jiàn)。

（三）缺乏績(jī)效評(píng)價(jià)反饋機(jī)制。完整的績(jī)效管理流程由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效管理、考評(píng)與反饋等諸多環(huán)節(jié)組成，上述環(huán)節(jié)中考評(píng)與反饋兩個(gè)環(huán)節(jié)必須相輔相成，才能不斷提高績(jī)效評(píng)價(jià)管理水平，從而真正發(fā)揮績(jī)效管理制度的優(yōu)勢(shì)。但是實(shí)際考核中，往往只是停留在考評(píng)階段，對(duì)信息的反饋不是很重視，這樣只是提出了問(wèn)題，而并沒(méi)有解決問(wèn)題，雖然績(jī)效考評(píng)工作結(jié)束了，但是問(wèn)題依然存在，仍然沒(méi)有解決。

（四）人才評(píng)價(jià)工作缺乏重視。縱觀我國(guó)企業(yè)的人才評(píng)價(jià)要求，可以明顯看出企業(yè)對(duì)人才評(píng)價(jià)工作缺乏重視，導(dǎo)致人力資源管理層也忽視人才評(píng)價(jià)工作，人才對(duì)企業(yè)缺乏認(rèn)同感，影響工作熱情、工作績(jī)效和工作質(zhì)量，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。再加上部分企業(yè)過(guò)度重視經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，輕視人才的培養(yǎng)和評(píng)估，也不利于企業(yè)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)績(jī)效管理機(jī)制完善對(duì)策

（一）建立完整的企業(yè)績(jī)效管理體系。良好的績(jī)效管理體系是建立良好秩序、規(guī)范員工行為的依據(jù)，同時(shí)也是企業(yè)開(kāi)展績(jī)效管理活動(dòng)的基礎(chǔ)和保障。在當(dāng)前企業(yè)績(jī)效管理工作中，績(jī)效管理體系的缺乏是一個(gè)嚴(yán)重的問(wèn)題，不僅導(dǎo)致了績(jī)效管理工作的混亂，還嚴(yán)重影響到企業(yè)工作的正常運(yùn)作。為此，企業(yè)應(yīng)立足自身的發(fā)展實(shí)際，從績(jī)效考核的模式出發(fā)，實(shí)施月與年度績(jī)效考核相結(jié)合、定性考核與定量考核相結(jié)合的考核模式，并根據(jù)考核的結(jié)果對(duì)員工的薪資、福利進(jìn)行合理分配，以達(dá)到激勵(lì)的考核效果。考核的內(nèi)容可以分為月日常考核與年終集中考核兩大部分。其中，月日常考核可以以各部門的日常生活和工作內(nèi)容為主要考核對(duì)象，并與當(dāng)月的激勵(lì)獎(jiǎng)、績(jī)效工作掛鉤；而年終集中考核可以以各部門的業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎鶕?jù)各部門的年度業(yè)務(wù)完成量，制定績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的范圍，以逐步建立多維度、多層面的、科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。

（二）完善績(jī)效管理方法。企業(yè)績(jī)效管理方法需要做到與時(shí)俱進(jìn)，不斷創(chuàng)新，根據(jù)企業(yè)自身的情況，盡快引入一些效度以及信度更高的績(jī)效管理方法，這樣就能夠有效地克服現(xiàn)有績(jī)效管理方法的缺點(diǎn)。舉例而言，目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡等方法要作為主要的績(jī)效管理方法，替代簡(jiǎn)單排序、強(qiáng)制分布法。績(jī)效管理考評(píng)體系的建立需要準(zhǔn)確選擇科學(xué)的考評(píng)技術(shù)和方法，而此考評(píng)體系的設(shè)置對(duì)企業(yè)管理者的管理水平提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。這要求管理者對(duì)企業(yè)績(jī)效管理工作乃至整個(gè)企業(yè)的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃與方向做出前瞻性的規(guī)劃與設(shè)計(jì)。管理者需將員工的自身職業(yè)發(fā)展有機(jī)納入企業(yè)績(jī)效管理工作的進(jìn)程，不斷提高自己的管理水平。

（三）建立有效的溝通和反饋機(jī)制。在開(kāi)展績(jī)效管理工作的過(guò)程中，最重要的是做好部門領(lǐng)導(dǎo)和下屬職員之間的溝通交流和信息反饋工作，以做相應(yīng)的考核策略調(diào)整。因?yàn)槿魏喂芾砘顒?dòng)的實(shí)施，都取決于員工對(duì)該項(xiàng)管理工作的反映，如果得不到員工對(duì)該項(xiàng)管理活動(dòng)的認(rèn)可，任何完美的考核制度、考核方式都只不過(guò)是紙上談兵，無(wú)法達(dá)到預(yù)期的管理目的。故此，企業(yè)要重視績(jī)效溝通工作的落實(shí)，把溝通貫穿在整個(gè)績(jī)效考核流程，最大限度提高績(jī)效管理效率。績(jī)效考核者在擬訂考核計(jì)劃時(shí)就應(yīng)該與下屬員工開(kāi)展協(xié)商交流活動(dòng)，在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中始終與考核對(duì)象保持聯(lián)系，考核的結(jié)果要及時(shí)反饋給考核對(duì)象，并向考核對(duì)象指出當(dāng)中的問(wèn)題及改進(jìn)對(duì)策。

（四）注重考核結(jié)果的運(yùn)用。最常見(jiàn)的是將考核結(jié)果同員工的薪酬掛鉤，它可具體分為：長(zhǎng)期激勵(lì)——年度工資總額的調(diào)整，決定工資是否調(diào)級(jí)；短期激勵(lì)——年底獎(jiǎng)金的發(fā)放。將考核結(jié)果用于人事調(diào)配，對(duì)員工重新定崗定級(jí)，決定職務(wù)晉升和下降。將考核結(jié)果用于培訓(xùn)，對(duì)態(tài)度不端正的員工進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)；對(duì)能力不足的員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)；將考核結(jié)果用于招聘，總結(jié)某崗位優(yōu)秀員工的特質(zhì)，建立員工崗位素質(zhì)評(píng)估模型，為下次招聘指明方向。將考核結(jié)果用于員工勝任力管理，研究各崗位的核心勝任特征，把合適的人放在合適的位置，提高價(jià)值創(chuàng)造力。通過(guò)考核結(jié)果發(fā)現(xiàn)員工的特長(zhǎng)，同組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合，對(duì)員工進(jìn)行進(jìn)一步培養(yǎng)。

（五）健全企業(yè)績(jī)效管理隊(duì)伍。人力資源是企業(yè)所有資源當(dāng)中意義最為重大和寶貴的資源，這是由于企業(yè)在發(fā)展的歷程中最需要的就是人才，高素質(zhì)和高水平的人力資源所能創(chuàng)造的價(jià)值是無(wú)限的。對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理工作來(lái)說(shuō)，由于其工作性質(zhì)的特殊性，需要具備高素質(zhì)、高技術(shù)的管理人員才能夠勝任這項(xiàng)工作。為此，企業(yè)應(yīng)建立人力資源的整體開(kāi)發(fā)體制。隨著現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事管理模式已逐漸被社會(huì)淘汰，企業(yè)要全面實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的績(jī)效管理模式，認(rèn)真落實(shí)人才規(guī)劃、人才招募、職位設(shè)置、薪酬待遇、績(jī)效考核、生涯規(guī)劃和員工培訓(xùn)七大方面的工作。同時(shí)，建立開(kāi)放化的人員激勵(lì)、選拔機(jī)制，在競(jìng)爭(zhēng)上崗方面，要打破論資排輩的陋習(xí)，實(shí)行公開(kāi)評(píng)聘制；在激勵(lì)方面，要建立競(jìng)爭(zhēng)性的報(bào)酬體系，以全面提升績(jī)效管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。

三、結(jié)束語(yǔ)

總之，當(dāng)前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才與核心競(jìng)爭(zhēng)力的比拼，企業(yè)除了擁有一支高能力、高水平的人力資源隊(duì)伍之外，還必須用好它，這就要求企業(yè)必須建立科學(xué)合理的績(jī)效管理制度以加強(qiáng)人力資源管理，使人力資源管理水平與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效達(dá)到質(zhì)的提高，從而提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)不斷創(chuàng)新與發(fā)展。

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