如何有效提升人力資源管理的能力

河北大學經濟學院　張玉偉

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如何有效提升人力資源管理的能力

河北大學經濟學院張玉偉

摘 要：隨著社會市場競爭的加劇，企業管理在企業發展過程中的地位日益顯著，而人力資源管理更是企業發展的核心。21世紀的競爭是人才的競爭。所以，加強企業人力資源管理成了企業發展的核心問題。要想加強人力資源管理，首先要做好人才的選拔與管理工作，只有學會正確地識人、選人、育人、用人、留人，才可能實現真正意義上的人力資源管理，企業才有可能取得人才方面的優勢，從而奠定企業發展的基礎。

關鍵詞：人力資源管理人才選拔人才管理

張建國說，“企業破產或業績下滑是外傷，而企業的人員管理問題是內傷，外傷往往容易看到，采用西醫治療最有效，而內傷往往看不見，采用中醫治療最有效，欲解決人力資源問題，就要像中醫治療疑難雜癥那樣進行系統治理，只有這樣才能從根本上解決問題，否則就是斷了胳膊，還要賠上性命。”而正確的人才選拔與管理的方法無疑是既治標又治本的良方。所以要從根本上提高人才的選拔與管理水平，就要從以下方面入手。

1　學會正確“識人”

1.1工作分析（崗位分析）

識人，就是要做到事得其人、人盡其才、人事相宜。工作分析，是人力資源管理工作的核心，要想使工作崗位、工作任務、工作要求同員工相結合，就必須對組織目標、工作職責、員工特性進行分析。只有這樣，才有可能真正做到事得其人，人盡其才，人事相宜，既能體現出對員工的尊重，又能展現出組織的高績效。

工作分析涉及兩個方面的工作。一是工作自身，即對工作崗位的研究。需要研究每個工作崗位的目標以及該崗位所應盡的工作職責與任務，和與其他崗位之間的關系等，即工作描述。二是員工任職資格的研究。需要研究勝任該項工作，目標的完成，任職者必須具備的資格及條件，比如工作經驗、學歷、職業能力等，即工作規范或說明。

1.2任職資格

筆者認為，人力資源管理說到底是要解決三個問題：企業需要何種類型的員工，期望員工如何做事，員工應有多大的貢獻。解決之道在于：在投入中，企業要知曉員工應具備的素質、知識和技能，在員工作業的過程中，企業要將期望員工做事的行為明確傳遞給員工，最后，需要管理好員工的貢獻，以此形成一個閉合管理式循環。同時這也是任職資格管理體系的有效性、系統性所在。

任職資格標準包括三個方面：勝任力標準(素質、知識、技能)，行為標準(工作行為、職業行為)，貢獻標準(工作成果、解決問題、知識貢獻)。

2　學會正確“選人”

2.1招聘與配置

選人，就是招聘與配置。在做完崗位分析與任職資格的研究后，就要獲取合適的人，并將其放在合適的崗位上。招聘，包括“招”和“聘”兩個環節。“招”即是指組織利用各種渠道和手段尋找、引進符合組織競爭和發展要求，并認可組織文化和價值觀的人到組織中來，體現的是“人與組織相匹配”的原則；“聘”即是根據人的知識結構、素質能力、性格特點和相應的崗位要求，把合適的人聘用到合適的崗位上，體現的是“人與崗位相匹配”的原則。

2.2招聘工作

招聘工作是一個極具科學性和藝術性的工作，人力資源部門要按照組織發展的需要，在做好人力資源管理規劃和工作分析的前提下，有計劃、有目的、有步驟地開展日常的人員招聘工作。

同時，人力資源招聘是一項重要而嚴肅的工作，也是一個復雜、完整、連續的程序化操作過程，包括了從招募、選拔、錄用到評估四個緊密聯系的環節。招募主要是指組織為了吸引更多優秀的應聘者前來應聘而開展的一系列活動；選拔是組織從自身發展和職位要求出發挑選出最適合招聘崗位的人；錄用是根據選拔過程中的信息對候選人作出安置、試用和錄取的過程；評估是對整個招聘活動的評價和總結。在招聘方法中，主要講了一個“無領導小組討論”的選人方法，實際招聘中也常用這種方法，因為它能夠在短時間內讓招聘部門選出最適合招聘崗位的人才。

3　學會正確“育人”

3.1培訓的意義

企業在招聘錄用員工時，雖然經過了嚴格的篩選，但是并不能保證新員工完全符合企業的實際工作需要，他們的工作技能、工作能力和對企業的適應性都需要通過培訓進一步提高；只有不斷地給員工學習和提高的機會，才能保持企業的競爭優勢。培訓是人力資源管理工作的內在組成部分，是提高企業績效、獲取競爭優勢的重要手段，是一種對人的投資，也是企業吸引和留住人才的重要因素。

3.2培訓工作流程

培訓流程主要包括以下幾步：(1)培訓需求分析，它是進行培訓評估的基礎。(2)設定培訓目標，對哪些職位進行哪些方面的培訓，要達到什么樣的目標。(3)制定培訓計劃，它是保證培訓的順利實施，使培訓目標變為現實的重要步驟。(4)培訓計劃實施，它包括了選擇培訓機構、培訓教師、培訓時間和培訓地點等工作。(5)培訓效果評估，即對培訓的有效性進行評價和反饋。培訓效果評估標準最具代表性的是柯式評估模型，即進行四個層次的評估：反應層(學員滿意度)；學習層(學到的知識、技能、態度、行為)；行為層(工作行為的改進)；結果層(工作中導致的結果)。

4　學會正確“用人”

4.1績效管理

績效管理是企業人力資源管理過程中的一個重要組成部分，是管理者根據已制定的工作目標與員工實際工作的情況對員工以及進一步修訂工作的目標進行管理的過程，從而確保企業員工在工作中能夠取得良好的工作績效，提高企業總體的運營效率。績效管理包括績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋四個環節，又稱PDCA循環。

4.2績效考核

績效考核過程要實現兩個目標：一是改進績效；二是評價價值。績效管理中最重要的就是讓員工清楚公司對他的要求是什么，他將如何有效進行工作和改善工作；同時主管也應明白公司對其的要求，對于他所在部門的要求，即要了解他所在部門的KIP，主管要了解員工的職業素質，以便有針對性地分配給他工作和制定的目標。績效考核的最終目的并不僅僅是進行利益分配，而是促使企業與員工的共同進步。通過考核發現問題、解決問題，找到差距進行改進，最終達到共贏。

5　學會正確“留人”

5.1薪酬合理分配

員工對于公平分配的認知，來源于其對工作的投入量大小和所得進行主觀分析比較而定，在此過程中還應與過去的同事、同行、工作經驗等進行對比分析。分配公平分為自我、內部及外部公平三個類型。自我公平，即員工所獲得的薪酬應與其付出成正比；內部公平，即在同一個企業中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業所做出的貢獻；外部公平，即同一地區、同一行業或同等規模的不同企業中類似職務的薪酬應基本相同。薪酬要發揮其應有的作用，薪酬管理應達到效率、公平、合法的目標。達到效率和公平的目標，能促進薪酬激勵作用的實現，而合法性是薪酬的基本要求，因為合法是公司發展和存在的基礎。

5.2以“人”為本

充分發揮企業文化的價值，成功的企業文化可以讓精神理念深入到每一位員工的骨髓，讓員工自覺的把自己的利益與企業的利益結合起來，真正實現以人為本。正如聯想創始人柳傳志所說，企業本質上就是一群人。沒有“人”，就沒有“企”可言，如同無源之水；沒有“止”，就沒有“企”可言，無規矩不成方圓；沒有“業”，沒有事業和目標，人就缺乏內在動力和前進方向，企業就難以持續發展。因此，企業既要有理性的組織目標和規則，更要有感性的人的欲望和需求。只有真正實現以人為本，才能有企業的快速、長遠發展。

參考文獻

［1］ 趙曉霞，黃曉東.人力資源管理與開發［M］.北京：清華大學出版社，2012.

［2］ 江洪明.HR經理的必修課［M］.合肥：黃山書社出版社，2011.

［3］ 楊雨山.柳傳志管理思想日志［M］.北京：北京工業大學出版社，2011.

［4］ 夏兆敢.人力資源管理［M］.上海：上海財經大學出版社，2011.

中圖分類號：F272

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298（2016）05（a）-063-02