心理契約視角下科技型員工的流動管理①

天津理工大學國際工商學院　張明

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心理契約視角下科技型員工的流動管理①

天津理工大學國際工商學院張明

摘 要：具有較高人力資本和自我實現需求的科技型員工，在高速發展的經濟社會中，擁有較強的流動性。本文結合科技型員工自身的特征和他們在心理契約方面的特征，從心理契約的視角，對防范員工的流動，以及為企業保留住科技型人才，提出了相關的管理對策。

關鍵詞：心理契約科技型員工流動

1　引言

隨著知識經濟的發展，高新技術企業已經成為支撐我國經濟發展不可或缺的中流砥柱，推動著我國產業結構的優化升級。與傳統的企業相比，高新技術企業的突出特點是不斷實現著對科學技術的開發與創新，而這類企業中承載著技術與創新能力的核心力量便是科技型員工。

在經濟大環境下，行業內部的競爭日益激烈，企業內部的壓力，技術的不斷革新都給科技型員工帶來了巨大的挑戰，研究發現，目前高新技術企業的人才流動頻繁，其流動率早已超出了合理的范圍，相關數據報告顯示這一行業的離職率為18.3%，其中技術開發類崗位的流失率為26.6%。科技型員工的流失對于企業的損失是重大的，不僅使企業的招募成本、培訓成本等有形成本增加，還會造成內部技術及商業信息等無形資本的流失，因此，探究高新技術企業內科技型員工的流動具有十分現實的意義。

2　心理契約的概念

Argyris在1960年首先運用了心理契約的概念和術語，他使用“心理的工作契約”來描述工廠雇員和工頭之間的關系，但并沒有給它下確切的定義。Levinson等(1962)第一次明確提出心理契約的概念，他們認為心理契約是組織與員工之間隱含的、未公開說明的一系列期望的總合。他指出這些期望都有內隱的特性，其中一些期望，如工資，在意識上清楚些；另一些期望，如長期的晉升，則比較模糊。Kotter(1973)將心理契約界定為存在于個人與組織之間的一份內隱協議，協議中指明了在彼此關系中一方期望另一方付出的內容和得到的內容。Schein(1965，1978，1980)把它界定為存在于個體與組織之間的對交換關系的期望”。他將心理契約劃分為個體和組織兩個層次。他強調雖然心理契約是未明確書面化的東西，但在組織中卻是行為的重要決定因素。

Rousseau(1990)對心理契約概念進行狹義的界定，認為心理契約是個體在雇傭關系背景下對雇傭雙方義務的一種理解。員工心理契約的形成過程受到一系列因素的影響，Rousseau(1995)進一步指出，心理契約在形成的過程中受到組織和社會環境方面的外界因素和個體內部因素的影響。Maria和Ioannis(2011)則對新員工進行研究，針對入職前的期望和情感在心理契約創建過程中的作用進行探討。

3　科技型員工的特征

3.1擁有較高的人力資本

科技型員工大多都受過良好的系統化教育，擁有較好的教育背景和學歷資格，在某個專業領域擁有業務優勢，在不斷變化的競爭環境中，對新知識和新技術具有敏銳的洞察能力和良好的學習能力，由于其個體擁有較高的人力資本，因而，在職場中的就業能力強，在職業發展中就具有較強的流動性和遷移性。

3.2擁有較強的成就動機

由于擁有較強的人力資本，科技型員工能夠勝任更有挑戰性和創造性的工作，在滿足了個體基本的物質需求之后，更加注重自我價值的實現。在工作中創造良好的業績，得到上級的認可成為激勵科技型員工工作動機的重要因素，在與組織的關系上也更加注重心理層面和精神層面的契合。

3.3擁有較強的創新意識和獨立意識

處于知識和技術前沿的科技型員工，擁有更強的獲取信息、處理信息和運用信息的能力，他們愿意不斷地嘗試具有創新性的新任務。由于長期從事創新性的任務和挑戰，他們對于工作環境的期望則更為寬松和獨立，不愿承受傳統規范和制度的約束，期望組織給予更多的自我管理和自我約束的空間。

4　科技型員工心理契約的特征

科技型員工在組織中屬于高技術、高投入、高回報的群體，他們的這些特征更適用于心理契約的三維度結構解釋，即交易型契約、關系型契約和發展型契約。

4.1交易型

作為組織和成員交換關系最基本的層面，交易型的契約主要指組織為實現員工基本物質生活保障而為員工提供的薪水、獎勵以及福利條件等，以作為對員工工作投入和努力的回報，在科技型員工的心理契約中，企業通過這些經濟性報酬，實現對于員工基本生活需要的補償。

4.2關系型

科技型員工在工作團隊中越來越關注良好的團隊合作與經驗的交流與溝通，良好的同事關系、上下級關系以及部門關系能夠增強員工的歸屬感，提升工作滿意度，和諧的人際環境還有助于釋放員工的工作熱情，提升工作績效。員工與組織之間的這種隱含的契約也主要呈現為關系型的特征。

4.3發展型

在實現較好的物質需求以后，科技型員工更加重視個人成就和自我實現，因而內在報酬和精神層面的激勵變得更加重要，富有內涵的工作、挑戰性的崗位、職位的晉升以及未來的發展空間對于他們來說，成為了其主要的激勵因素。員工與組織之間的契約也呈現為發展型的特征。

5　心理契約視角下科技型員工的流動管理對策

5.1入職前提供員工理性的工作預期

員工在入職前，企業有責任為其提供一系列真實、有效且可靠的職位信息以實現員工對工作崗位內容的理性預期，這是組織和員工在最初階段建立心理層面契合點的基礎和保障。在面試和選拔階段，為了實現對崗位職責、工作要求、上下級工作關系、上級的期望等與工作相關信息的真實了解，面試官可以通過播放工作視頻，實地參觀公司等對于工作內容進行真實預覽的方式幫助員工增加對于崗位內容的清晰認知，將抽象的工作說明書形象化地展示在求職者的面前。由于科技型員工大多擁有較高的知識和技能水平，自身較強的實力使得他們對未來的崗位內容和工作條件，以及薪資待遇有較高的期望，因此，提供真實的工作預覽可以使員工更加現實而理性地面對未來的工作要求和挑戰，這不僅有助于企業選拔到真正和職位相匹配的員工，提升人才選拔的質量和成功率，更有利于降低員工對崗位不切實際的期望，對于崗位建立理性的預期，避免員工與組織產生心理契約的破壞。

5.2提供有利于未來的職業生涯設計

知識經濟時代，企業為了擺脫高成本的長期雇員而采用了短期而彈性的雇傭方式，傳統的長期契約被打破，員工喪失了職業安全感和歸屬感，為了實現自我職業發展和避免被淘汰的局面，員工積極地規劃和選擇自身的職業發展路徑，在自我價值的驅動下，自發地在組織內部和外部選擇有利于自身發展的工作機會。科技型員工也不無例外地在這種趨勢的影響下產生流動的意愿，因而，為員工提供有利于未來的職業生涯發展是組織實現長期的職業穩定、員工保留、防范不利流動的關鍵要素。

組織提供的經濟和物質收益更多地引導員工關注當前的利益和組織回報，而擁有較高人力資本的科技型員工，組織長期發展的導向和明確的職業規劃是他們更加關注的要素。企業的管理者要積極溝通，善于引導，基于科技型員工的興趣和優勢，開發出有利于科技型員工的職業晉升的路徑，為他們創造出有利于未來發展的職業通道，從發展的視角建立組織—員工之間動態的心理契約平衡。

5.3建立公平的人力資源管理體系

心理契約是員工與組織之間的心理紐帶，當員工和組織都感知到這種契約是公平的，雙方將愿意將這種契約關系維持下去，保持并鞏固心理契約，但當一方感知到不公平情況的出現，這種心理紐帶就會發生破裂，組織如果沒有及時采取有效措施，對于心理契約進行修補，就會產生一些列消極效應，績效不佳，忠誠度下降，以及離職行為的發生。因而，在企業的人力資源管理體系中，應確保各職能環節的公平公正，基于員工的業績公平地進行獎勵和薪酬管理，基于工作崗位要求，為員工提供均等的培訓與發展的機會，基于員工的個人業績進行公平的晉升和選拔，公平地實施一系列的人力資源管理活動，都有助于員工與組織之間長期維系和鞏固這一心理層面的契約。

5.4營造以人為本的企業文化與和諧的工作氛圍

用健全的文化和價值觀實現對于員工的引領，從長期上實現對于心理契約的構建。企業文化是組織中長期形成的，企業文化是組織的思維方式和共同的心理程序，對員工的價值觀、態度以及工作行為進行規范和引領的群體意識形態。科技型員工對于組織的認同和長期忠誠，根本上要通過心理層面的契合來實現，因而，組織文化的建設和營造對于科技型員工的對組織長期的責任感和使命感會起到巨大的影響作用。對于就業能力較強，遷移性較強的科技型員工，不能單純依賴物質性獎勵對于員工實現激勵和保留，應更多地發揮價值觀和精神層面的要素來實現對員工活力的激發，通過優質的企業文化和工作氛圍實現對于員工的引領。企業營造以人為本的文化氛圍，尊重員工，加強溝通，在心理層面構筑和諧統一的價值認同，使員工感知到個人期望與其組織回報的一致性，那么員工的工作動機將會進一步強化，并會以更積極的狀態投入到工作，有效地促進個人需要與企業目標的一致性。

5.5構筑具有專家型和魅力型權威的領導力

科技型員工基于自身較好的專業背景和能力專長，在組織中擁有較強的自我意識、創新理念和專業優越感，對于與職位相關的官僚性權威常常不以為然，因而，對于人力資本較高的科技型員工企業需要通過專家型領導和魅力型領導來實現對于這類人才的引導和影響。專家型權威通過個體在專業知識和業務上的優勢實現對于員工的影響力，易于贏得員工對于專家型領導的信賴和敬佩，以至于形成最終的追隨。魅力型權威通過個人品格和道德層面的卓越特質實現對于追隨者的吸引、感召和追隨，促進管理者與員工在言語層面和思想層面上更多的交流和溝通，通過構筑積極的工作情緒提升工作績效。因而擁有較強的領導魅力和專家型權威都是組織在心理層面與科技型員工構筑精神契約的主要來源。

參考文獻

［1］ SCHEIN E.Organizational Psychology［M］.Englewood Cliffs，NJ：Prentice Hal，1965.

［2］ ROBINSON S L，ROUSSEAU DM. Violating the Psychological Contract：Not the Exception But the Norm［J］.Journal of Organizational Behavior，1994（15）.

［3］ 蘇中興，劉松博.知識型員工心理契約的內容、結構與違背研究［J］.管理評論，2007（11）.

［4］ 楊昌順.企業技術型員工的離職原因和管理對策研究—以心理契約為視角［J］.領導科學，2015（2）.

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298（2016）05（a）-159-02

基金項目：①天津市科技計劃項目(14ZLZLZF00059)。

作者簡介：張明(1978-)，女，漢族，天津人，碩士，天津理工大學國際工商學院副教授，主要從事組織與人力資源管理方面的研究。