打造人才高地實施支撐戰略

莊輝木

[摘要]近年來，伴隨著國家建設的迅猛拓展和政策的不斷出臺，建筑業雖能保持穩定發展態勢，但也暴露出一些十分突出的問題，影響了進展的速度和質量，其中人才缺乏，尤其是中高級人才嚴重匱乏，已經制約了企業的進程。文章從建筑業的發展現狀入手，通過分析原因、嘗試實踐，指出建筑業發展必須注重人才培養平臺的打造，以此支撐企業實現可持續進步。

[關鍵詞]中高級人才；人才機制；優化創業環境

[DOI]101.3939/jcnkizgsc20162.7076

惠安建筑技藝源遠流長，在一千多年的傳承過程中，形成了一套獨特而嚴整的傳統建筑技藝和建筑風格。歷經近40年幾代建筑人的持續努力奮勇拼搏，建筑產業從無到有，從弱到強，發展進步，成為惠安特色經濟和支柱產業。建筑業作為縣域經濟發展的五大支柱產業之一，以其特有的優勢，在推動經濟發展，加快工業化和城鎮化進程，促進就業和穩定社會秩序等方面，發揮了顯著的經濟效益和社會效益，為帶動地方經濟發展作出重大貢獻。近年來，伴隨著國家建設和政策跌宕起伏，建筑業雖仍能保持穩定發展態勢，但也暴露出一些十分突出的問題，影響了發展的速度和質量，其中人才缺乏，尤其是中高級人才嚴重匱乏，已經制約了企業的發展。

1存在問題

1.1缺乏創新性

惠安縣企業大部分由集體鄉鎮企業改制發展而來，以前的企業班子，雖然經驗豐富，但缺乏現代企業管理理念和發展創新意識，對人力資源管理認識不夠；有的雖然意識到人才工作的重要性，但在實際工作中也是辦法不多。近年來，隨著外出企業承接的業務量逐年增加，高大難項目增多，企業承包派駐管理方面人員尤為缺乏。特別反映在企業資質標準的差距上，從業人員培訓和職稱考評與企業實際要求缺口較大。

1.2結構不合理

專門人才中匱乏高學歷，本專科以上學歷比重不足2%，其他人員大多數是從農村勞動力轉移而來，文化水平專業技能較差。此外，從事工民建專業的人才較多，從事市政工程、裝飾裝修、公路橋梁、高鐵、機場、碼頭建設等其他專業人才少，而兼顧建筑和管理等學科的復合型人才更少。

2原因簡析

2.1人才機制制約

從政府層面看，對建筑業人才工作的扶持力度不夠，沒有真正樹立起跨越式發展的人才工作理念和服務保障措施。如現行管理辦法和標準要求企業升級或資質增項一級的技術負責人必須是公有制的高級工程師職稱，企業普遍反映條件要求較高，評審周期太長，且福建省制發的非公有制職稱證書號前加“特”字，雖然省內認同，但省外不予承認。而惠安縣多數企業是外向型企業，不利于在省外開拓發展。從企業層面看，人才激勵機制未能有效建立和發揮作用，使得企業人才建設工作進展遲緩，主要表現為：一是引進難，尤其是高級尖端人才引進；二是流失多，由于各方面因素造成專業人才跳槽，另立門戶，自謀職業的現象經常發生；三是培養投入嚴重不足，沒有真正把人力資源工作提高到企業發展戰略的高度來認識，只是在一般層次上做一些一般工作，如資質標準或項目管理急需時臨時招聘，難以從根本解決人才缺乏的老問題。很多企業沒有建立健全相關機制，人才引進、儲備和激勵制度的缺失，也影響了人才工作的連貫性。

2.2企業管理不適應

人才是發展生產力的一大要素，企業要發展，人才是關鍵。市場競爭說到底是人才的競爭。從惠安縣建筑企業情況看，經過幾年來改革改制，已基本轉型為民營企業，但距離建立完善的現代企業制度還有較大差距，因此在企業管理工作中對人才重視、使用還沒有完全到位，主要表現為：一些企業仍然存在家族式經營觀念，任人唯親，排斥人才進入企業核心層決策層；有的企業人才、庸才不分，人才的發展空間受限制。同時企業的文化氛圍也影響著與人才建設。企業文化建設有待加強。物質文化不夠豐富，行為文化、制度文化不夠規范，整體上隊伍文化層次不高，創新意識不強，難以形成協作分工的團隊。

2.3行業特性影響

建筑行業的特點是流動分散，惠安縣企業多數為外向型，分散在全國各地，其中不乏偏遠地區，貧困山區，主要工作面多為室外作業，條件艱苦，工作量大，且由于建筑業是微利行業。各種待遇相對不高，導致許多人才不愿意到建筑企業工作，尤其不愿到一線崗位工作。

3實踐嘗試

3.1創新人才機制

一方面是固本，要把重點放在建立一支高素質的企業人才隊伍上，把選好配強企業管理層作為服務管理企業的工作重點，結合實際，把技術權威和管理能力突出的人員充實到企業領導層。指導企業大膽任用優秀年輕人才，多壓擔子，有意識地進行培養。同時，通過舉辦企業管理人員培訓班等方式，為員工的學習和溝通搭建平臺，提高管理者的管理水平和人才工作能力。近年來，惠安縣委、縣政府先后與清華大學、浙江大學聯合舉辦惠安建筑企業高管高端研修班，旨在通過企業高層次人才的觀念更新、知識更新，促進惠安縣建筑企業管理轉型升級。同時，縣人社局也積極與上級有關部門溝通銜接，在職稱評審等方面爭取政策傾斜。近兩年來，全縣共有71家建筑企業2.94名專業技術人員通過泉州市建筑土建類中級技術職務惠安專場評審而取得工程師職稱，為惠安縣建筑業的穩定發展和人才隊伍建設解決了一大難題。另一方面是培源。要通過教育培訓為建筑企業提供各類人才。縣政府已與華僑大學簽訂了建筑產業發展與人才培育合作框架協議。要依托華僑大學優質教學資源，靈活辦學辦班，對建筑從業人員進行在職教育培訓。2015年秋季，惠安縣就組織105名建筑技術人員參加本科學歷提高班。據縣人社部門統計，201.3—2015年共有6批次909人參加學習畢業，其中專科72.6人，本科183人，大大提升建筑人才學歷層次。同時，依托開成職專，大力發展建筑職業技術教育，為建筑的人才隊伍發展提供新鮮血液。要充分發揮建筑業協會服務建筑企業職能，就近就地在惠安舉辦各類業務技術培訓，今年來，先后舉辦有關業務技術培訓1.4期共計2.82.8人次參加，其中舉辦古建筑特色工種技術工人1.3個工種十期培訓，共2074人參訓。通過培訓，補齊補強許多企業在人員技術含量上的短板。

3.2優化創業環境

加快建筑業經濟體制改革，為企業家創業治企構筑平臺。一是加快改革，制度創新。近年來，惠安縣分別以股份有限公司、股份合作制等形式對惠一建、惠五建等58家建筑企業進行改制，幫助企業甩掉沉重的歷史包袱，為企業的快速發展打下堅定基礎，使得大部分建筑企業通過改制得到了長足發展。二是注重培育，打造品牌。品牌是企業開拓發展的名片，誠信是企業長遠發展的根本，作為“中國建筑之鄉”的企業，不管規模大小，都必須樹立品牌意識和誠信意識，通過創品牌抓誠信來打造企業百年老店吸引留住人才。三是引導跳出，多業并舉。今年來，惠安縣堅持“石雕+建筑”融合發展模式，引導企業向裝飾裝修，園林古建、幕墻、干掛等領域發展。扶持石雕石材企業申報園林古建筑資質，集聚惠安雕刻之鄉的優勢人才隊伍。四是打造平臺，抱團發展。成立“縣建筑業黨工委”，積極打造黨建保障、人才孵化、黨員引領、綜合服務等四個平臺，形成黨建共同體，通過建筑業黨工委集約資源，抱團聚力，使“紅色資源”轉化為建筑產業發展的“動力源”。

3.3出臺激勵措施

要鼓勵專業技術人員提高學歷，申報公有制中高級職稱，報考一級建造師及其他執業資格。對取得執業資格的公司員工，除給予加工資外，每月還給予一定的補貼鼓勵。要注重命運共同體的打造，企業可在股權量化上突出人才資源股特色，將公司建造師，專業技術人員按職位、貢獻進行配股，并有效進行增資擴股。如此，讓他們成為股東，成為企業命運共同體。此外，還應優待技術人員，技術人員人均收入可高于所有普通員工人均收入20%～30%。除企業外，政府的舉措亦不可或缺。以縣政府名義出臺扶持政策，引進人才激勵機制，為企業引進和聘用縣境外專業急需人才開通綠色通道，優先安排人才配偶、子女就業就學等，解決人才的后顧之憂。