盧卡奇的物化理論對我國當(dāng)代和諧企業(yè)構(gòu)建的啟示

中國石油大學(xué) 劉瑤

盧卡奇的物化理論對我國當(dāng)代和諧企業(yè)構(gòu)建的啟示

中國石油大學(xué) 劉瑤

隨著現(xiàn)代化流水線的應(yīng)用，我國企業(yè)發(fā)展過程中的物化現(xiàn)象越來越突出。盧卡奇在《歷史和階級意識(shí)》一書中提出的物化理論是對我國企業(yè)建設(shè)現(xiàn)狀的哲學(xué)映射，其總體性恢復(fù)原則為當(dāng)代我國和諧企業(yè)構(gòu)建提供了有益的借鑒。

盧卡奇 物化理論 總體性 和諧企業(yè)

1 盧卡奇物化理論的實(shí)質(zhì)及其對現(xiàn)實(shí)的映射

1.1 物化理論的實(shí)質(zhì)

1.1.1 物化理論的內(nèi)在規(guī)定性

盧卡奇吸收借鑒了馬克思《資本論》中商品拜物教的思想，認(rèn)為資本主義條件下，人與人之間的社會(huì)關(guān)系被物與物的關(guān)系所代替。經(jīng)過對商品拜物教的研究與分析，盧卡奇在1923年出版的《歷史與階級意識(shí)》一書中，明確提出了物化的概念：“在這里，關(guān)鍵的問題在于，由于這種情況，人自己的活動(dòng)，自己的勞動(dòng)成為某種客觀的、獨(dú)立于人的東西，成為憑借某種與人相異化的自發(fā)活動(dòng)而支配人的東西?！保?］。隨著資本主義商品經(jīng)濟(jì)的高度發(fā)展，人類的活動(dòng)和勞動(dòng)成為一種客觀存在，這種客觀存在不依賴于人，與人相對立，并且通過某種客觀規(guī)律對人進(jìn)行制約。

1.1.2 物化理論的主觀理解和客觀理解

從物化理論的主觀方面來講，盧卡奇認(rèn)為工人在生產(chǎn)行為本身中使自身異化，勞動(dòng)者的生產(chǎn)本身是能動(dòng)的外化。人的活動(dòng)本身的物化才是本質(zhì)和深層次的原因。而在物化理論的客觀性方面，盧卡奇的觀點(diǎn)與馬克思《1844年政治經(jīng)濟(jì)學(xué)手稿》中的異化理論基本一致。即工人勞動(dòng)生產(chǎn)創(chuàng)造的財(cái)富與他自身的貧窮程度成正比，人之外的整個(gè)世界不是屬人的存在，而成為一個(gè)異己的商品世界與人相對立。

1.2 盧卡奇的物化理論對現(xiàn)實(shí)的映射

1.2.1 人的數(shù)字化

隨著社會(huì)進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)被逐漸運(yùn)用于人類生活，機(jī)器的運(yùn)用，使人的生活和勞動(dòng)變得越來越規(guī)范化。但隨著時(shí)間推移，作為社會(huì)歷史主體的人被卷入到機(jī)械化體系當(dāng)中，喪失了主體性和能動(dòng)性，變成一種孤立的符號和抽象的數(shù)字。

現(xiàn)代企業(yè)中，管理者往往采用績效管理模式，工人的工資直接與工作量掛鉤，干的越多，工資越高。工人本身成為可以用數(shù)字表示的活的資本，工人作為貼有標(biāo)簽的商品，賣不賣得出去就看自己的標(biāo)價(jià)符不符合行情。管理者為了追求剩余價(jià)值以擴(kuò)大再生產(chǎn)，用專業(yè)化的工具磨平工人的感情和個(gè)性，把一個(gè)個(gè)的社會(huì)人打造成純粹的經(jīng)濟(jì)人。

1.2.2 主體客體化

主體客體化過程與人的數(shù)字化過程密切相關(guān)。在理性化進(jìn)程中，人成了生產(chǎn)過程中的單個(gè)零件和可替代的數(shù)字符號。生產(chǎn)過程的自身理性和可計(jì)算性掩蓋了人的主體性和能動(dòng)性，人一旦進(jìn)入這個(gè)機(jī)械化體系當(dāng)中，就會(huì)淪為被動(dòng)的、僵化的生產(chǎn)環(huán)節(jié)而無絲毫的反抗能力。

在當(dāng)今的社會(huì)化大生產(chǎn)中，工人被大機(jī)器裹挾進(jìn)入規(guī)范化的流水線當(dāng)中，成為整個(gè)機(jī)械化的一個(gè)組成部分。工作的速度完全由機(jī)器操縱，個(gè)人無絲毫反抗之力。工人的每一個(gè)動(dòng)作都被精確地測量、計(jì)算過，甚至他們的勞動(dòng)工具都是為了獲得最大的生產(chǎn)效率而根據(jù)他們的具體情況（比如身高、勞動(dòng)習(xí)慣等）而制定的。

1.2.3 人的原子化

隨著資本主義社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展，機(jī)械化過程中的精確化和量化逐漸顯現(xiàn)。人與人之間的社會(huì)關(guān)系隨之泯滅，取而代之的是孤立的原子。盧卡奇指出，“機(jī)械化也把他們分裂成孤立的、抽象的原子，他們的工作不再把他們直接地有機(jī)地結(jié)合在一起；由于禁錮他們機(jī)械抽象規(guī)律的作用，在日益擴(kuò)大的范圍內(nèi)，他們成了中介”［2］。

當(dāng)今企業(yè)中高壓的軍事化管理雖然提高了生產(chǎn)效率，卻使員工與員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系極其冷淡。很多員工的社會(huì)關(guān)系在進(jìn)廠之前就被打碎，碎片化的社會(huì)關(guān)系使員工找不到情感宣泄的出口，員工極易產(chǎn)生孤獨(dú)感和無助感。在這樣的條件下，工人如同一個(gè)個(gè)孤立的原子，在固定的崗位上，恪守嚴(yán)格的規(guī)定，不斷運(yùn)轉(zhuǎn)，不斷產(chǎn)生剩余價(jià)值。

2 當(dāng)代我國企業(yè)發(fā)展過程中的物化現(xiàn)象

2.1 齒輪下的無奈

目前我國大多數(shù)企業(yè)生產(chǎn)都采用機(jī)械化的流水線模式。24小時(shí)輪班的人海戰(zhàn)術(shù)，產(chǎn)品在傳送帶上的快速運(yùn)轉(zhuǎn)，促進(jìn)了產(chǎn)品多種類、多批次的批量化生產(chǎn)，勞動(dòng)主體——人被機(jī)械化。每個(gè)工人的勞動(dòng)，甚至是每個(gè)工人舉手投足的肢體動(dòng)作，管理者都精心計(jì)算和測量過。經(jīng)過反復(fù)歸訓(xùn)，工人成為標(biāo)準(zhǔn)劃一、可被隨時(shí)代替的零件而被整合在整個(gè)生產(chǎn)過程中。工人不需要做任何思考，只要按機(jī)器的指令機(jī)械性重復(fù)即可。工人的勞動(dòng)節(jié)奏完全由機(jī)器掌控，機(jī)器不停，工人的勞動(dòng)就不能停。工人往往居于生產(chǎn)線的某一固定位置，只熟悉本環(huán)節(jié)的操作技巧，一旦離開所從事的崗位則一無所知。在這樣的環(huán)境中，工人極易喪失個(gè)性和創(chuàng)造性，降低對社會(huì)的認(rèn)知和批判能力，成為只會(huì)在流水線上操作的人力機(jī)器。

2.2 軍事集中營

隨著泰勒制、福特制等現(xiàn)代化企業(yè)管理制度的大規(guī)模運(yùn)用，管理者為了降低成本，往往將流水線上的各種工作程序化、機(jī)械化。工人一旦完不成指定任務(wù)，就會(huì)受到嚴(yán)格的懲罰甚至解雇，這實(shí)質(zhì)上是一種剝削雇傭工人的新手段。管理者的要求永遠(yuǎn)是：加速！再加速！在這樣的指令下，企業(yè)往往只看重產(chǎn)品的產(chǎn)量和利潤，把工人看成是純粹的經(jīng)濟(jì)人而不是社會(huì)人，忽視工人的情感和心理訴求。管理者為了增加剩余價(jià)值，不斷地壓榨工人的自由時(shí)間，以延長剩余勞動(dòng)時(shí)間獲得更多地剩余價(jià)值。大多數(shù)企業(yè)都在車間、食堂、宿舍裝有監(jiān)視器，工人的一舉一動(dòng)都被管理者所監(jiān)視，幾乎工人的全部時(shí)間都不屬于自己。這種軍事化的高壓管理，是新時(shí)代條件下資本家剝削雇傭工人的基本形式。

2.3 情感囚牢

在現(xiàn)代化的企業(yè)管理制度下，工人只是流水線上的一個(gè)固定的螺釘。很多企業(yè)在招工之前，有意打破了工人先前的社會(huì)聯(lián)系，把有紐帶關(guān)系的小群體切碎，剝離出一個(gè)一個(gè)的孤立的原子，把他們安裝在不同的生產(chǎn)線上。不同工友間的關(guān)系僅體現(xiàn)為工作程序上的關(guān)聯(lián)，機(jī)器一停止運(yùn)作，這種冰冷的關(guān)系也隨之結(jié)束。工人的情感訴求被極大地壓抑，工人沒有訴說的對象和媒介，完全變成了只會(huì)賺錢的機(jī)器。物質(zhì)欲望的滿足與自身的寂寞形成一種雙向背離，久而久之，就會(huì)產(chǎn)生一種情感扭曲。因而有人稱這種生活是“最壞的天堂，最好的地獄”。工人與資本家之間的關(guān)系只能用赤裸裸的金錢關(guān)系衡量。

3 總體性原則的恢復(fù)與我國和諧企業(yè)構(gòu)建的路徑探析

3.1 總體性原則的恢復(fù)

在《歷史和階級意識(shí)》一書中，盧卡奇不僅對物化進(jìn)行了深刻的剖析，而且提出恢復(fù)總體性原則的地位是揚(yáng)棄物化理論的最主要任務(wù)。物化使得整個(gè)社會(huì)歷史進(jìn)程零碎化、片面化，喪失了內(nèi)在的總體性。作為主體的人也在這個(gè)過程中逐漸喪失了主體性，變成一個(gè)個(gè)孤立、機(jī)械的原子。主客體之間原本的關(guān)系紐帶被切斷，原本受人支配的客體反過來成為奴役人、控制人的工具，導(dǎo)致主客體之間的必然對立。因此盧卡奇強(qiáng)調(diào)恢復(fù)總體性原則，“只有根據(jù)這種聯(lián)系，才能把社會(huì)的孤立的事實(shí)看作為歷史進(jìn)程的各個(gè)聯(lián)系環(huán)節(jié)，并且把它們歸納為一個(gè)整體，對事實(shí)的認(rèn)識(shí)才能夠有希望成為對現(xiàn)實(shí)的認(rèn)識(shí)”［1］。在當(dāng)代機(jī)械化的生產(chǎn)線中，人只是作為一個(gè)單獨(dú)的部件被安裝在不同的位置，每天重復(fù)著相同的動(dòng)作，視野范圍就是自己狹窄的工作區(qū)間。工人之間沒有交流，工人每天只能面對著轟鳴的機(jī)器，任由其不斷榨取自己的價(jià)值，工人的勞動(dòng)和生活都被極大地碎片化。要解決此類問題，企業(yè)必須以總體性原則為指導(dǎo)，建立人性化的管理體系，樹立總體性的企業(yè)文化價(jià)值觀。

3.2 我國和諧企業(yè)構(gòu)建的路徑探析

3.2.1 建立合理的績效管理體制

當(dāng)今我國企業(yè)大多采用泰勒式的管理體制，通過制定工作定額以實(shí)行刺激性的付酬制度。工人為了滿足自己的生活需要，很容易被群體意識(shí)裹挾，而選擇不停地加班。工資刺激的效應(yīng)是很大程度上依賴于它與其他因素的關(guān)系，不能單獨(dú)拿出工資這一單一刺激因素來考慮它對個(gè)人的影響。這種原始、粗暴的績效管理模式必然會(huì)壓抑員工內(nèi)心的需要，導(dǎo)致員工心理畸形地、片面化地發(fā)展。

一方面，設(shè)立合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要與當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)。對工人的生活需求和企業(yè)自身的支付能力進(jìn)行雙向評估，使兩者在合理范圍內(nèi)有效對接。

另一方面，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。從馬斯洛的需求層次來看，工資激勵(lì)充其量只是溫飽階段的需求。隨社會(huì)進(jìn)步，人們會(huì)產(chǎn)生更高級的需求。有效的激勵(lì)不是鼓勵(lì)工人攀懸崖而是爬梯子，要根據(jù)工人的實(shí)際需要制定激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)。

3.2.2 發(fā)展文化管理的企業(yè)哲學(xué)

文化管理是從文化價(jià)值觀的層面來管理企業(yè)，是企業(yè)科學(xué)管理的必然趨勢。文化管理通過分析、定位企業(yè)的特點(diǎn)和發(fā)展模式，為企業(yè)找到最適宜的文化價(jià)值觀，從而將其貫徹到企業(yè)管理當(dāng)中去，提高整個(gè)企業(yè)的實(shí)力。

一方面，診斷、評估企業(yè)文化。根據(jù)企業(yè)的地理位置、員工發(fā)展、企業(yè)目標(biāo)等具體情況，對企業(yè)文化管理準(zhǔn)確定位。搭建有效的企業(yè)價(jià)值鏈，營造健康的企業(yè)環(huán)境。

另一方面，從文化建設(shè)走向文化管理。文化建設(shè)和文化管理是企業(yè)管理的兩個(gè)不同的階段。企業(yè)要切實(shí)地從文化建設(shè)走向文化管理，將自己的價(jià)值理念滲透到每項(xiàng)決策之中，疏通好企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系，創(chuàng)建積極和諧的企業(yè)軟環(huán)境。

3.2.3 滿足員工的情感慰藉

在現(xiàn)代化的企業(yè)發(fā)展中，工人的整體性認(rèn)識(shí)被機(jī)械化的工作方式和冷漠的人際關(guān)系打破，把自己置于被動(dòng)的客體地位。要實(shí)現(xiàn)工人內(nèi)心對總體性的渴望，就必須注重員工的情感訴求。

首先，建立暢通的溝通機(jī)制。當(dāng)代企業(yè)發(fā)展中，員工作為賺錢的機(jī)器，早已喪失了社會(huì)人的身份，變成了一個(gè)個(gè)抽象的數(shù)學(xué)符號。碎片化的社會(huì)關(guān)系阻礙了工人之間正常的溝通，最后連交流的意愿都沒有了。要改變這種狀況，管理者必須設(shè)計(jì)與員工正常交流的方案，盡量減少信息在傳遞途中的損耗，保證信息傳播的完整、高效。

其次，構(gòu)建人性化的環(huán)境。企業(yè)要在合適的地方搭建娛樂場所，為工人提供放松身心的休閑之地，在工作環(huán)境允許的情況下，播放內(nèi)容輕松的廣播或者音樂，營造和諧的軟環(huán)境。

最后，設(shè)立情感關(guān)懷的部門和組織。當(dāng)今企業(yè)里的工會(huì)往往是虛位設(shè)置，很少發(fā)揮實(shí)際作用。企業(yè)工會(huì)必須由工人選舉產(chǎn)生，要脫離管理部門的控制和束縛，讓工會(huì)真正成為維護(hù)和表達(dá)員工利益的代言人。企業(yè)應(yīng)該允許員工自行成立非專業(yè)化的組織，使員工的情感有地方傾訴。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該配備心理咨詢師，定期組織心理講座，及時(shí)為員工提供心理咨詢，舒緩情感壓力。

［1］ 盧卡奇.歷史和階級意識(shí)［M］.北京：華夏出版社，1989.

［2］ 盧卡奇.盧卡奇早期文選［M］.南京：南京大學(xué)出版社，2004.

［3］ 孫伯鍨.盧卡奇與馬克思［M］.南京：南京大學(xué)出版社，1999.

［4］ 初見基.盧卡奇：物象化［M］.石家莊：河北教育出版社，2001.

［5］ 馬克思.資本論［M］.北京：人民出版社，1995.

［6］ 馬克思恩格斯選集（第一卷）［M］.北京：人民出版社，1995.

［7］ 馬克思.1844年經(jīng)濟(jì)學(xué)哲學(xué)手稿［M］.北京：人民出版社，2000.

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