新生代員工敬業(yè)度提升的對(duì)策分析①

天津理工大學(xué)國際工商學(xué)院　牛放　張明　楊詠琳

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新生代員工敬業(yè)度提升的對(duì)策分析①

天津理工大學(xué)國際工商學(xué)院牛放張明楊詠琳

摘 要：敬業(yè)的員工會(huì)更加努力地工作，并表現(xiàn)出一系列對(duì)公司經(jīng)營產(chǎn)生正面影響的行為，因而，員工敬業(yè)度的提升，對(duì)提高企業(yè)業(yè)績至關(guān)重要。本文主要研究現(xiàn)已成為勞動(dòng)力市場主力軍的新生代員工，通過對(duì)新生代員工特點(diǎn)的分析，結(jié)合敬業(yè)度的理論，提出相關(guān)建議，旨在提升新生代員工的敬業(yè)度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人員管理的優(yōu)化。

關(guān)鍵詞：新生代員工 敬業(yè)度 提升措施

張明（1978-），女，漢族，天津市人，天津理工大學(xué)副教授，碩士，主要從事人力資源管理研究；

楊詠琳（1995-），女，漢族，山東省招遠(yuǎn)市人，本科，天津理工大學(xué)國際工商學(xué)院工商管理專業(yè)。

1　新生代員工敬業(yè)度現(xiàn)狀

隨著80后和90后的知識(shí)型員工大規(guī)模進(jìn)入職場，勞動(dòng)力市場的特征以及雇傭雙方的關(guān)系都發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變。新生代知識(shí)型員工是知識(shí)的載體，是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的最核心推動(dòng)力。他們用自己年輕的沖勁和激情為企業(yè)注入新的活力，帶來新的生機(jī)，給企業(yè)儲(chǔ)蓄了強(qiáng)大的發(fā)展后勁，現(xiàn)今已成為當(dāng)今就業(yè)市場的主力軍。但是，隨著人才競爭的加劇，以及新生代知識(shí)型員工強(qiáng)調(diào)自我、崇尚自由、不安于現(xiàn)狀的性格特點(diǎn)，企業(yè)新生代知識(shí)型員工對(duì)于工作的責(zé)任感和敬業(yè)程度呈下降趨勢(shì)，這嚴(yán)重影響企業(yè)的穩(wěn)定和未來發(fā)展。

前程無憂發(fā)布的“2014離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告”顯示，我國應(yīng)屆畢業(yè)生22.7%的離職率明顯高于2013年全行業(yè)平均水平（16.3%），且企業(yè)中員工的平均離職率，明顯隨著80后、90后的員工比例的增高而提高，可見新生代員工的職場穩(wěn)定性較差。在目前國內(nèi)就業(yè)壓力的背景下，許多剛剛步入職場的員工都持有“先求職，再就業(yè)”的就業(yè)心態(tài)，由于缺乏明確的職業(yè)規(guī)劃，他們?cè)噲D通過跳槽來嘗試更多的經(jīng)歷，以找到自己合適的位置。當(dāng)員工對(duì)現(xiàn)有工作滿意度較低，不想繼續(xù)與企業(yè)共同成長時(shí)，便很難服從企業(yè)的管理要求，很難做到敬業(yè)，這對(duì)企業(yè)的人力資源管理造成了巨大挑戰(zhàn)。

而從企業(yè)角度，許多人力資源管理者都表示對(duì)這些新進(jìn)入職場的員工缺乏認(rèn)知，因而，對(duì)如何管理新生代員工和處理與新生代員工相關(guān)的矛盾沖突沒有有效手段，更無法提供明確的職業(yè)規(guī)劃；而管理人員對(duì)新生代員工的錯(cuò)誤印象，使企業(yè)采取了錯(cuò)誤的管理措施。很多還按照固有的觀念和管理方式來要求和制約員工行為的企業(yè)，對(duì)員工頻繁的流失更加束手無策。

2　新生代員工的特征

2.1獨(dú)立自主的價(jià)值觀和較強(qiáng)的自我意識(shí)

隨著中國的改革開放和全球化進(jìn)程，新生代員工的日常生活和價(jià)值觀念日益受到多元文化的影響，80后和90后大多數(shù)為獨(dú)生子女，形成了以自我為中心，獨(dú)立的個(gè)人價(jià)值觀，在生活工作中期望擁有獨(dú)立的空間，不愿受到體制的束縛，拒絕服從官僚性權(quán)威，他們對(duì)上級(jí)的尊重和服從是基于個(gè)體的認(rèn)同為前提的。新生代員工希望管理者能夠放棄程序化繁瑣的決策過程，而在充分聽取下屬的意見后，快速明確地做出合理決策。

新生代員工對(duì)于工作的價(jià)值觀也發(fā)生了根本的變化，不再以換取物質(zhì)補(bǔ)償為主要目的，而更加注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在職業(yè)選擇上，不再盲目追求“鐵飯碗”，而更傾向于選擇能夠幫助他們實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)工作生活平衡的工作模式，更注重企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Α?duì)人才的培養(yǎng)投入以及簡單輕松的人際關(guān)系和工作環(huán)境。

2.2較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)

生活在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的新生代員工，擁有更強(qiáng)的獲取信息、處理信息、應(yīng)用知識(shí)和信息的能力，能從多方面獲取所需信息，具有豐富的科技文化知識(shí)和較高的技術(shù)應(yīng)用水平，對(duì)于新技術(shù)、新工具、新思路、新做法比較敏感、掌握較快。他們?cè)敢庠谝欢ǚ秶鷥?nèi)嘗試具有創(chuàng)新性自主性的任務(wù)，較少受到條條框框的限制，并且愿意承擔(dān)責(zé)任，甚至獨(dú)當(dāng)一面，把攻克難關(guān)當(dāng)作樂趣和提升自我價(jià)值的一種方法。

2.3關(guān)注生活質(zhì)量，注重工作生活的平衡

隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人民生活水平的提高，新生代員工對(duì)工作的期待值也提升了， 他們不僅僅關(guān)注薪酬與職業(yè)發(fā)展，同時(shí)希望工作能創(chuàng)造更多的幸福感，實(shí)現(xiàn)生活與工作的平衡。新生代員工工作和業(yè)余生活的界限更加明確，不會(huì)為了工作而犧牲生活空間，而將更多的關(guān)注投入到個(gè)人的興趣愛好，以及家人和朋友方面。他們認(rèn)為工作是為了實(shí)現(xiàn)更好的生活品質(zhì)，對(duì)自己向往的生活方式有著執(zhí)著地堅(jiān)持與追求，當(dāng)工作與生活發(fā)生了沖突時(shí)，他們可能會(huì)辭掉待遇優(yōu)厚的工作。

2.4渴望認(rèn)可而缺乏心理彈性

作為家庭中的獨(dú)生子女，大多數(shù)新生代員工從小被家人當(dāng)作“小公主”、“小皇帝”，倍加呵護(hù)，進(jìn)入社會(huì)和職場之后，也極度渴望他人的關(guān)注與認(rèn)可，自尊心較強(qiáng)。他們希望通過自己的努力與成績，快速獲得他人的認(rèn)可，并得到相對(duì)公平的職業(yè)晉升機(jī)會(huì)或薪酬福利獎(jiǎng)勵(lì)，因此，褒獎(jiǎng)和榮譽(yù)對(duì)新生代員工具有一定的激勵(lì)作用，相反，如果良好的表現(xiàn)或業(yè)績沒有得到充分的重視與認(rèn)可，他們常常會(huì)產(chǎn)生對(duì)領(lǐng)導(dǎo)或組織的負(fù)面情緒，而開始消極怠工直至離開。由于經(jīng)歷的艱辛與挫折較少，隨著年齡的增長，當(dāng)面對(duì)社會(huì)中各種各樣的壓力時(shí)，缺乏抗挫能力，在逆境中往往會(huì)產(chǎn)生挫敗感，心理脆弱的人甚至?xí)a(chǎn)生心理疾病等問題。

2.5多樣且善變的職業(yè)觀念

受到多元文化的影響，新生代員工的職業(yè)觀也呈現(xiàn)出多樣化的取向。他們更樂于嘗試同一領(lǐng)域中不同的工作內(nèi)容或者不同的職業(yè)領(lǐng)域，渴望擁有豐富閱歷，接觸不同的人，這也是造成新生代員工流動(dòng)性大，跳槽頻繁，對(duì)企業(yè)忠誠度低的原因之一。年輕一代受過良好的教育，學(xué)習(xí)能力突出，但往往對(duì)于需要較長時(shí)間來了解和熟悉的行業(yè)或工作缺乏耐心。他們自信心強(qiáng)，但也容易把自己定位過高，眼高手低，期待與自己能力不符的工作內(nèi)容與薪酬水平。對(duì)于個(gè)人職業(yè)發(fā)展，他們更希望在短期內(nèi)獲得晉升，如果無法實(shí)現(xiàn)，就可能會(huì)選擇離開。

3　敬業(yè)度的概念

敬業(yè)度的概念最早由美國學(xué)者Kahn提出，他認(rèn)為敬業(yè)是指組織成員將自我與工作角色結(jié)合起來，在工作中投入感情、認(rèn)知與體能的程度。Kahn將敬業(yè)度分為行為、認(rèn)知、情感三個(gè)維度［1］。Rothbard將敬業(yè)定義成個(gè)體在心理上的投入，員工敬業(yè)有兩個(gè)重要組成部分，即注意力和投入度，這兩個(gè)方面指的是員工的態(tài)度與動(dòng)機(jī)［2］。Schaufeli認(rèn)為敬業(yè)度是一種積極的、充實(shí)的情緒與認(rèn)知狀態(tài)，這種狀態(tài)與工作相關(guān)，并且具有持久性和彌散性。由活力、奉獻(xiàn)、專注三個(gè)方面構(gòu)成。Saks指出敬業(yè)度是以員工在組織內(nèi)所扮演的角色為基礎(chǔ)的，可分為工作敬業(yè)度、組織敬業(yè)度兩個(gè)維度［3］。怡安翰威特公司通過長期實(shí)踐研究，將敬業(yè)度定義為員工在情感與智慧上對(duì)企業(yè)投入或承諾程度，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：宣傳（say），員工不斷地向同事、潛在同事、客戶高度贊揚(yáng)自己的公司，用積極的、正面的語言描述公司及工作；留任（stay），員工強(qiáng)烈地希望成為公司一員，對(duì)組織有強(qiáng)烈歸屬感；努力（strive），他們竭盡所能，愿意為公司的經(jīng)營成功付出額外的努力。

在國內(nèi)學(xué)者對(duì)敬業(yè)度的研究中，曾暉等（2005）將員工敬業(yè)度定義為員工對(duì)其自己工作的一種積極的和持久的情緒或是狀態(tài)［4］，在這種狀態(tài)中，員工可以隨時(shí)以愉悅的心情全身心地投入到所在工作當(dāng)中，并且，在工作中很少有疲憊感存在，對(duì)壓力有著非常強(qiáng)大的承壓能力，并能享受工作，必要時(shí)自愿付出更多的努力使得組織取得成功。楊玲（2006）則從員工個(gè)體是否愿意努力工作使得組織取得成功的角度對(duì)員工敬業(yè)度進(jìn)行定義，認(rèn)為敬業(yè)不應(yīng)該只是對(duì)自身所在工作崗位的認(rèn)可，敬業(yè)還應(yīng)當(dāng)包括個(gè)體對(duì)組織的認(rèn)可。

中國最大的人力資源管理咨詢公司太和顧問指出，敬業(yè)度是員工對(duì)工作和企業(yè)產(chǎn)出的表現(xiàn)。企業(yè)無法憑空獲得高敬業(yè)度員工，必須首先對(duì)員工有一定的投入，讓員工感受到并產(chǎn)生滿意感，在此基礎(chǔ)上反饋為愿意留任、愿意贊揚(yáng)企業(yè)、愿意努力工作，表現(xiàn)出敬業(yè)的態(tài)度。太和顧問在調(diào)查中利用滿意度和敬業(yè)度兩部分的問題，分別評(píng)價(jià)員工滿意度與敬業(yè)度狀態(tài)，以此來分析可能有效提升敬業(yè)度的滿意度因素。

4　提升新生代員工敬業(yè)度的建議

4.1提供以績效為導(dǎo)向的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)

新生代員工更加重視公平，作為企業(yè)薪酬制度的制定者，管理者應(yīng)保證，他們的薪酬是根據(jù)自身和團(tuán)隊(duì)的績效水平而變化的，并將這一制度明確傳達(dá)給員工。對(duì)員工而言，比薪酬獎(jiǎng)金更重要的是管理者對(duì)員工工作行為和績效的認(rèn)可，在提供有效的物質(zhì)激勵(lì)同時(shí)，還要管理者為新生代員工提供及時(shí)的工作績效反饋，有效的績效反饋有助于員工及時(shí)根據(jù)個(gè)人績效調(diào)整自身行為，在今后的工作中不斷完善個(gè)人績效。

4.2提供廣闊的培訓(xùn)發(fā)展空間

新生代員工對(duì)“自我實(shí)現(xiàn)”的需求更加重視，專業(yè)技能的提升和未來職業(yè)發(fā)展對(duì)他們而言更為重要。90后員工大多剛剛進(jìn)入職場，由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和職場工作經(jīng)驗(yàn)，往往會(huì)對(duì)未來的職業(yè)發(fā)展迷茫，并對(duì)剛剛?cè)胧值墓ぷ魅狈ψ孕牛虼耍到y(tǒng)完善的崗前培訓(xùn)對(duì)提升新生代員工的自我效能十分必要。企業(yè)應(yīng)完善培訓(xùn)體系，對(duì)新員工提供“導(dǎo)師制”的輔導(dǎo)計(jì)劃，幫助他們更快地適應(yīng)新的崗位。

4.3提供具有挑戰(zhàn)性的工作

盡管80后和90后員工的抗壓性普遍較低，“適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫κ呛侠淼摹薄２饺肼殘霾痪玫男律鷨T工對(duì)工作更有熱情，對(duì)工作具備較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)，希望自己的專業(yè)技能和創(chuàng)造力在新的崗位中得到充分的發(fā)揮和展示，并以此來證明自己的工作能力。基于這一特征，管理者可以充分授權(quán)，給予員工更多自主權(quán)的同時(shí)，也意味著賦予了員工更多的責(zé)任。通過充分授權(quán)，鼓勵(lì)員工參與一些與其利益相關(guān)的決策，提升員工在工作中的參與意識(shí)和主動(dòng)性，以此來提高員工敬業(yè)度。同時(shí)，為員工提供崗位輪換的機(jī)會(huì)，讓他們?cè)诓煌毮茴I(lǐng)域發(fā)揮能力，有助于新生代員工明確個(gè)人的興趣和業(yè)務(wù)專長。

4.4提供清晰的職業(yè)發(fā)展路徑

剛剛步入職場的新生代員工，往往不能在初期準(zhǔn)確定位自己的職業(yè)方向，這會(huì)造成他們?cè)谶x擇工作時(shí)的茫然盲目，和入職后的低忠誠度，以及頻繁跳槽。為了實(shí)現(xiàn)他們的職業(yè)發(fā)展，使其可塑性強(qiáng)，敬業(yè)能動(dòng)，管理者應(yīng)注重發(fā)掘員工的興趣及優(yōu)勢(shì)，幫助新生代員工規(guī)劃短期和長期的職業(yè)目標(biāo)，并與員工就達(dá)成這些目標(biāo)的行動(dòng)和計(jì)劃進(jìn)行深入溝通，為其量身定做明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這樣都有助于引導(dǎo)和修正新生代員工的個(gè)人職業(yè)目標(biāo)。

一旦員工清晰地將公司的價(jià)值觀、目標(biāo)和個(gè)人績效有效統(tǒng)一，員工在工作中的敬業(yè)度就會(huì)較高。反之，模糊不清的企業(yè)發(fā)展前景會(huì)令員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，甚至產(chǎn)生離職行為。因此管理者應(yīng)使員工充分了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人職業(yè)發(fā)展長期的契合，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同成長。

4.5提供積極的企業(yè)文化觀

文化價(jià)值觀的多元化增加了新生代員工在精神上的迷惘，他們需要積極價(jià)值觀的正確引領(lǐng)，而良好的企業(yè)文化就可以承擔(dān)這一職責(zé)。通過建立員工自我價(jià)值與企業(yè)愿景之間的交集，來構(gòu)建長期的可持續(xù)的心理契約，對(duì)員工敬業(yè)度水平的提升至關(guān)重要，為員工提供積極的、有益的文化價(jià)值引領(lǐng)，可以幫助員工建立明確的工作目標(biāo)，形成積極的工作動(dòng)機(jī)，與同伴建立公平、融洽的工作氛圍，同時(shí)有助于員工在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提升個(gè)人競爭力優(yōu)勢(shì)。

5　結(jié)語

80后和90后新生代員工日益成為職場中的主力軍，企業(yè)的人力資源管理也應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，了解新生代員工的特征，在管理理念和制度制定上為新生代員工做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，完善評(píng)價(jià)制度，以友好的、相互尊重的方式進(jìn)行溝通，維護(hù)新生代員工的自尊心，充分利用共享信息增加溝通，在員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃方面給予充分的引導(dǎo)，為新生代員工提供明確的長短期目標(biāo)，提供具有挑戰(zhàn)性的工作，并提供資源，給予支持，尊重員工的個(gè)性化需求和導(dǎo)向，創(chuàng)造并維護(hù)凝結(jié)人心的企業(yè)文化氛圍。在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，企業(yè)只有做好對(duì)新生代員工的管理，才可以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏，獲得長久發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］ W.A.Kahn.Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work［J］. Academy of Management Journal，1990（4）.

［2］ D.R May，Richard L.Gilson，and Lynn M. Harter. The psychological conditions of meaning fulness，safety and availability and the engagement of the human spirit at work［J］. Journal of Occupational and Organizational Psychology，2004（1）.

［3］ A.M.Saks.Antecedents and consequences of employee engagement［J］.Journal of Managerial Psychology，2006（7）.

［4］ 曾暉.員工敬業(yè)度的評(píng)價(jià)與開發(fā)［M］.天津：南開大學(xué)出版社，2008.

作者簡介：牛放（1993-），女，漢族，河北省秦皇島市人，本科，天津理工大學(xué)國際工商學(xué)院工商管理專業(yè)；

基金項(xiàng)目：①本文受天津市創(chuàng)新訓(xùn)練項(xiàng)目（201410060058）的支持。

中圖分類號(hào)：F272.92

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-0298（2016）04（c）-156-03