組織公平與薪酬滿意度對員工周邊績效的影響研究

中國人民大學(xué)培訓(xùn)學(xué)院　程志偉

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組織公平與薪酬滿意度對員工周邊績效的影響研究

中國人民大學(xué)培訓(xùn)學(xué)院程志偉

摘 要：在市場競爭中，周邊績效已經(jīng)成為企業(yè)競爭的主要利器。周邊績效主要源于員工的心理與情感驅(qū)動。如何激發(fā)員工的周邊績效是企業(yè)管理者需要考慮的問題。本文從組織認同與薪酬滿意度這兩個與企業(yè)實踐接軌的變量入手，探討其對周邊績效的影響，以期為企業(yè)實踐提供依據(jù)。

關(guān)鍵詞：組織公平感 薪酬滿意度 周邊績效

周邊績效不直接為組織的核心任務(wù)和目標(biāo)的達成產(chǎn)生作用，但是它卻通過對工作所處的社會、組織以及心理背景的支持為組織目標(biāo)做出貢獻。周邊績效所涵蓋的組織行為雖然對組織核心業(yè)務(wù)的拓展和維護沒有直接的關(guān)系，但是從企業(yè)運轉(zhuǎn)環(huán)境與長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而言，這些組織行為又是至關(guān)重要的。以往對周邊績效的大部分研究都是將其作為自變量，將其作為因變量并探尋組織公平感與薪酬滿意度對其影響的研究則較少。本文擬從這個角度入手，以期為企業(yè)決策提供參考。

1　文獻回顧與研究假設(shè)

1.1周邊績效

Borman和Motowidlo在其探索性研究中從理論上將績效指標(biāo)劃分為任務(wù)績效和周邊績效。隨后，Motowidlo和Scotter通過實證研究的數(shù)據(jù)與結(jié)論，進一步支持了這一劃分。1996年，Motowidlo和Scotter在對周邊績效的進一步探索中將其分為兩個維度，即職務(wù)奉獻和人際促進，并發(fā)現(xiàn)這兩個維度對整體績效有著不同程度的影響，人際促進對整體績效的影響要明顯高于職務(wù)奉獻對整體績效的影響［1］。

周邊績效表現(xiàn)出四個特征：（1）其與工作任務(wù)無直接關(guān)系；（2）它是在工作情景中產(chǎn)生的績效；（3）周邊績效所涵蓋的行為能促進群體與組織的績效；（4）它側(cè)重過程與行為的績效［2］。

1.2組織公平與周邊績效

組織公平關(guān)注的是組織中人們對自身所在的雇傭關(guān)系中公平的感知，是員工對于整體上組織公平性的感知。組織公平被認為是決定員工激勵水平、態(tài)度和行為的一個重要因素［3］。組織公平理論關(guān)注組織公正的本質(zhì)、決定因素及其結(jié)果，以這一理論為基礎(chǔ)，可將組織公平劃分為分配公平、程序公平和互動公平三個維度［4］。

國內(nèi)外諸多學(xué)者認為，組織公平是對員工績效激勵的重要措施之一，它能更有效地提高工作績效。Williams提出人們情感上的壓力來源之一就是不公平感。這種感知會對員工的績效起一定的負面作用［5］。Colquitt通過實驗研究揭示，若被試被施以無法預(yù)見的不利決策，那么被試所感知的信息公平會對其所分配公平、程序公平的認知以及其工作積極性產(chǎn)生顯著的正面影響［6］。Moorman指出，組織成員的程序公平和互動公平感知對組織公民行為具有良好的預(yù)測作用［7］。Masterson的實證研究分析結(jié)論表明互動公平與工作績效也顯著相關(guān)，若管理者公平地對待員工，員工就會以更好的績效作為回報［8］。基于此，本文提出以下結(jié)論。

H1：組織公平對周邊績效產(chǎn)生正向影響。

1.3薪酬滿意度與周邊績效

薪酬滿意度是指員工通過從企業(yè)獲得的各種報酬總和對自身勞動付出回報的期望值相比較后形成的一種心理狀態(tài)。薪酬滿意度的不同角度有不同內(nèi)涵。廣義上的薪酬滿意度是指員工對其勞動所獲得的所有報酬的一種態(tài)度；分配角度上的薪酬滿意度是指企業(yè)對人力資源要素的回報是否符合員工心理的期望值；市場角度上的薪酬滿意度是指人力資源價格給員工造成的心理態(tài)度［9］。

大部分研究表明，薪酬滿意度和績效水平正相關(guān)。Bretz 和Thomas指出不滿意的薪酬將導(dǎo)致績效水平下降，并導(dǎo)致其他一系列消極的行為［10］。Heneman提出，大量證據(jù)支持薪酬不滿意將對員工績效水平產(chǎn)生顯著的不利影響［11］。Griff n，Mathieu和Jacobs調(diào)查了教師的薪酬滿意度，并檢驗其對當(dāng)?shù)厣鐓^(qū)教育支持感的影響，結(jié)論是薪酬滿意度和教育支持感呈顯著正相關(guān)［12］。Currall，Towler和Judge等的研究也發(fā)現(xiàn)教師的薪酬滿意度能對學(xué)生的理論成績產(chǎn)生正向影響［8］。Kim和Garman以白領(lǐng)員工為樣本，以薪酬滿意度為自變量，探索其對時間利用效率和缺勤的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)可通過提高員工的薪酬滿意度來提高員工的 工作效率［13］。基于此，本文得出結(jié)論H2。H2：薪酬滿意度對周邊績效產(chǎn)生正向影響。

2　研究方法

本文采用Colquitt編制的20問題量表測量組織公平感，采用Heneman編制的19問題量表測量薪酬滿意度，采用Motowidlo和Scotter的量表測量周邊績效。三個量表均得到多次使用，信效度均得到驗證。本研究共發(fā)放問卷350份，回收問卷345份，有效問卷340份，有效率為97%。經(jīng)過信效度檢驗，Cronbach α系數(shù)均在0.75以上，KMO和Bartlett球形檢驗均達到標(biāo)準(zhǔn)，因子分析結(jié)果顯示最小的標(biāo)準(zhǔn)化因子載荷為0.754，所選變量對相應(yīng)因素的最小累計解釋度為79.745%，都具有統(tǒng)計意義上的顯著性（p＜0.001），說明量表所有因素都具有很好的收斂效度。

3　假設(shè)檢驗與分析討論

本文采用回歸分析檢驗組織支持感、情緒勞動對角色外行為的影響。檢驗結(jié)果顯示組織公平感對周邊績效產(chǎn)生顯著正向影響（β=-0.162，p＜0.001），H1通過檢驗。薪酬滿意度對周邊績效產(chǎn)生顯著正向影響（β=0.837，p＜0.001），H2通過檢驗。數(shù)據(jù)顯示薪酬滿意度對周邊績效的影響遠大于組織公平感。

4　結(jié)論與建議

根據(jù)數(shù)據(jù)結(jié)果的分析討論，本文得出如下結(jié)論：（1）組織公平感有助于增加員工周邊績效；（2）薪酬滿意度對員工周邊績效的提升有很強的推動力；（3）獲得員工更多的周邊績效，組織提升薪酬滿意度比提升組織公平感更有效。

根據(jù)上述結(jié)論，本文提出如下建議：（1）通過制度建設(shè)、機制建設(shè)和文化建設(shè)，提升結(jié)果公平、過程公平和人際公平，從而提升員工對組織公平的整體認知；（2）建立更具有激勵性的薪酬體系，尤其要獎勵機制和內(nèi)在激勵機制并重，以激發(fā)員工的內(nèi)在動機，為企業(yè)創(chuàng)造更多的周邊績效。

參考文獻

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作者簡介：程志偉（1961-），女，湖北武穴人，博士，中國人民大學(xué)培訓(xùn)學(xué)院，副研究員，主要從事組織行為學(xué)、人力資源管理、企業(yè)文化方面的研究。

中圖分類號：F244

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：2096-0298（2016）04（c）-159-02