辱虐管理的前因與后果探析：一個文獻綜述

南京師范大學商學院　王雪嬌

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辱虐管理的前因與后果探析：一個文獻綜述

南京師范大學商學院王雪嬌

摘 要：近年來，辱虐管理成為了組織行為學領域的研究熱點，有關辱虐管理的研究成果也日益豐富。為了準確把握辱虐管理的最新研究進展，本文從前因和后果這兩個角度出發，重點梳理了2010年以來國內外的相關研究文獻，并在此基礎上對辱虐管理的未來研究進行了展望。

關鍵詞：辱虐管理 主管 下屬 文獻綜述

1　引言

辱虐管理（abusive supervision）是從“破壞型領導”的概念中逐漸分離出來的，在我國也有研究者將“abusive supervision”翻譯為“不當督導”。有關辱虐管理的概念，目前學術界引用最多的是Tepper（2000）的表述，其將辱虐管理定義為下屬所感知到的主管持續性敵對行為（包括語言和非語言行為），但不包括肢體接觸。從這一概念中，我們可以看到辱虐管理的四個特征，即主觀性、持續性、敵對性以及非身體接觸性。辱虐管理的產生歸因于各個方面的因素，并且對下屬的工作、家庭以及身心健康都具有重大影響。

近年來，辱虐管理成為了組織行為學領域的研究熱點，有關辱虐管理的研究成果也日益豐富。自Tepper于2007年發表辱虐管理的文獻綜述以來，學者們對于整體把握辱虐管理的理論框架越來越重視。盡管我國已有學者對辱虐管理的相關研究進行了總結和回顧（例如，朱月龍等，2009；王洪青等，2012；李愛梅等，2013），但是，其參考文獻主要是以2010年以前的為主，這無疑對我們了解相關領域的最新研究進展非常不利。因此，為了準確把握辱虐管理的研究方向和重點，本文從前因和后果這兩個角度出發，重點梳理了2010年以來國內外的相關文獻，并在此基礎上對辱虐管理的未來研究做了展望。

2　辱虐管理的前因變量

2.1個體層面的前因變量

2.1.1主管特征

主管作為辱虐管理行為的實施者，其個人經歷、受教育程度、領導風格以及人格特質等都會影響其進行辱虐管理的可能性。首先，主管的成長經歷對其管理行為有著重要的影響。Kiewitz等（2012）認為，根據社會學習理論和代際傳遞假設，在家庭關系不和諧或家長辱罵子女的環境中成長的主管會更多地進行辱虐管理。也有研究發現，經歷員工沖突越多的管理者，對下屬實施辱虐管理的可能性越大（Harris et al.，2011）。其次，主管受教育程度也是辱虐管理的前因之一，Eesley和Meglich（2013）基于中小企業的研究結果表明，主管的學歷越高，對下屬實施辱虐管理的可能性越小。再者，根據Scott等（2011）的觀點，主管的管理行為會與其領導風格表現出一致性。因此，破壞型領導風格的主管將更多的表現出敵對的行為，例如公開嘲笑、批評下屬等（Schyns and Schilling，2013）。而建設型導向的主管則傾向于支持和幫助員工實現共同目標，較少地實施辱虐行為。此外，Kiazad等（2010）利用一般攻擊模型解釋了馬基雅維利主義和濫用監督之間的關系，馬基雅維利主義者傾向于操縱和利用他人、具有攻擊性特征，因此馬基雅維利主義的管理者對下屬表現出辱虐行為的可能性更大。主管的負面情緒也會造成其與員工的消極關系。相關研究表明，經常承受工作壓力的主管會通過辱虐下屬來緩解負面情緒，而處于積極情緒狀態下的主管則不太可能實施辱虐管理，因為其相對較少地需要借此來排解壓力。

2.1.2下屬特征

主管的管理行為不僅由自身因素決定，也會受到他人因素的影響。主管是否存在辱虐管理行為是由下屬根據自我感知來進行評價的。因此，下屬的個體特征是辱虐管理的重要前因變量。Hofmann（2012）認為相對于女性員工而言，男性員工的適應能力更強，更易接受辱虐管理，因而其對主管辱虐管理的感知更少。處于不同崗位的員工對辱虐管理的感知也會存在差異，Restubog等（2011）的實證研究就表明，處于人際關系導向崗位的員工由于需要頻繁的情緒勞動，因此在處理人際關系的過程中更易感知到辱虐管理。而下屬的情商對于辱虐管理和情緒勞動之間的關系則具有調節作用（Hu，2012）。此外，如果下屬習慣于將負面事件歸因于外部因素，則其更有可能將上司具有侵略性的行為當成是辱虐管理（Martinko et al.，2011）。近年來，也有學者（例如，Kernan et al.，2011）對員工文化價值觀與辱虐管理之間的關系進行了考查。相關研究表明，具有高權力距離或傳統性文化價值觀的員工更傾向于認為上司的辱虐管理行為是合理的，因為其反映了上司的權力；而具有低權力距離或非傳統性文化價值觀的員工則更加追求平等和公平，他們能感知到更高程度的辱虐管理。

2.2組織層面的前因變量

在以往的研究中，對于辱虐管理組織層面前因變量的研究主要集中于組織支持、組織公平、上下級關系等方面，近年來相關方面的研究逐漸向工作氛圍、人力資源有效性、文化背景等方面拓展。在組織中，主管與上級領導的相互關系會影響到他們對下屬的情緒和行為（Hoobler and Hu，2013）。相關研究指出，組織中的領導對其下屬往往具有模范引領作用，因此在一定情境下，受到上司不公對待的管理者往往會模仿上級領導的行為，對其下屬實施辱虐管理（Liu et al.，2012）。在組織氛圍方面，Mawritz等（2012）通過實證研究發現，組織內部的敵對工作氛圍加劇了辱虐管理對下屬人際偏差行為的影響。Zhang and Bednall（2015）通過元分析也證實了主管的辱虐管理行為與消極的組織氛圍正相關，而與積極的組織氛圍負相關。從組織的資源有效性來看，如果組織中的人力資源有效性越高，則員工耗費的資源越少，在此種環境下，即使員工客觀上受到主管的辱虐管理，其感知程度也會較低（Harris et al.，2013）。

辱虐管理不僅取決于組織內部因素，也會受到外部環境因素的影響。在高權力距離的文化背景下，辱虐管理對下屬的負面影響較小，而在集體主義觀念盛行的環境中，其對下屬的負面影響則較大（Lian et al.，2012；Lin et al.，2013）。此外，家庭和社會的支持對于紓解管理者在工作中的負面情緒和壓力有著至關重要的作用，當管理者在工作中的負面情感減輕時，其實施辱虐管理的可能性也會隨之減小。

3　辱虐管理的作用機制與后果

3.1辱虐管理與下屬態度

相關研究已經表明辱虐管理對下屬的工作態度具有負面影響，包括工作滿意度、組織承諾、組織認同、離職傾向等。辱虐管理作為一種“毒性”領導，會使下屬糾結于過去的錯誤和失敗，使其自信心和自尊心受挫，進而導致下屬的工作滿意度降低（Bowling and Michel，2011；Lin et al.，2013）。在日常工作中，即使下屬自身沒有受到辱虐，但只要感知到主管對其他同事實施辱虐管理，同樣也會產生人際互動不公平感，進而其工作滿意度就會因此降低（Ogunfowora，2013）。Carlson等（2012）認為，辱虐管理對下屬來說是工作壓力的來源之一，長期處于壓力狀態的下屬容易產生情緒耗竭和工作倦怠，更有甚者會產生離職傾向。Chi和Liang（2013）通過進一步研究指出，如果下屬表達抑制情緒，則負面情緒就會被放大，難以通過認知重塑形成積極正面的心態，從而引發情緒耗竭，進而產生離職意愿。相關研究發現，管理者的正向領導能夠滿足員工的情感需求，使員工感受到組織的支持和關心，進而使員工產生對組織的歸屬感和認同感。王洪青和彭紀生（2015）認為，辱虐管理體現了領導對下屬工作的否定，降低了下屬對領導支持的感知，同時也會使員工對組織產生負面看法，從而下屬的成就感和歸屬感就會減弱，對組織的信任和認同程度也會降低。

3.2辱虐管理與下屬行為

辱虐管理增加了下屬的職場偏差行為。首先，作為一種負向領導行為，辱虐管理容易使下屬產生沮喪、憤怒、敵對等消極情緒，因此，為了發泄這些消極情緒，受到辱虐管理的下屬會選擇直接挑戰作為始作俑者的主管（Harvey et al.，2014）。同時，辱虐管理也減少了下屬與主管間的直接交流和互動。因為下屬為降低被辱虐的潛在可能，會試圖遠離主管，避免與其一起工作（Yagil et al.，2011）。其次，組織內的主管具有雙重代表性，既代表了個人，也代表了組織。因此，當下屬遭受辱虐管理時，很有可能會將其視為整個組織的管理失敗，進而采取有損組織利益的偏差行為（Bowling and Michel，2011）。根據替代性攻擊理論，他們也可能將偏差行為施加于相對弱勢的同事，盡管這些同事并非辱虐管理的來源。出現這種現象主要存在兩方面原因，一是下屬很難直接對主管或組織實施偏差行為；二是害怕主管出于報復心理而再次做出辱虐行為。此外，辱虐管理還會使得員工減少建言行為（吳維庫等，2012；Farh and Chen，2014）。長期遭受辱虐管理的員工由于缺乏心理安全感，更有可能認為建言行為會被主管視為對上級的挑戰，會遭受到主管的更多不滿，因此，員工會在工作中保持沉默，以免激起主管更強的辱虐行為。

3.3辱虐管理與工作績效

根據社會交換理論，相關研究認為辱虐管理降低了下屬和領導間的社會交換質量（比如，信任、滿意度等）（Xu et al.，2012）。當下屬認為自己受到了上級領導的不公正對待時，就會減少工作投入，其結果就是直接導致工作績效下降（Liu and Wang，2013）。Zhao等（2013）以中國的五家大型酒店為研究樣本，其實證結果表明辱虐管理與員工的工作績效負相關。辱虐管理不僅會直接導致下屬工作績效的下降，也會通過其他中介機制影響工作績效。顏愛民和裴聰（2013）將工作績效細分為了任務績效和周邊績效，通過層次分析法研究發現，辱虐管理負向影響任務績效和周邊績效，同時自我效能感部分中介辱虐管理與任務績效的關系，而完全中介辱虐管理與周邊績效的關系。申傳剛等（2012）從下屬反饋管理行為的視角出發，研究了辱虐管理與下屬績效的關系。其認為下屬可以通過反饋行為來減少工作中的不確定性；與很少做出反饋行為的員工相比，經常向上級反饋信息的員工能夠更好地完成相關工作；因此，上級領導的辱虐管理會通過下屬的反饋行為間接影向工作績效。值得注意的是，辱虐管理對工作績效的影響效果也會因組織情境的不同而有所改變。例如，在傳統觀念較強的組織中，辱虐管理對下屬績效的影響較小，而在平等觀念較強的組織中，辱虐管理對下屬績效的影響則會更大。

3.4辱虐管理的其他影響

辱虐管理不僅會從各方面影響下屬的工作，還會影響他們的家庭生活。這種“溢出效應”已經被相關研究所證實。Carlson等（2012）認為辱虐管理損耗了下屬的心理資源，使其無法保證工作與家庭二者互不影響。遭受到辱虐管理的下屬會更多地對家庭成員表現出攻擊性，將家庭成員視為其發泄負面情緒的安全目標，并且，這種現象在男性下屬身上表現更為明顯（Restubog et al.，2011）。Carlson等（2011）通過研究發現，下屬對辱虐管理的感知與工作—家庭沖突成正相關，并且人際緊張對這二者的關系具有中介作用。辱虐管理削弱了下屬對家庭關系的感知，增加了家庭成員間的疏離感，導致家庭關系緊張，從而負向影響下屬的家庭滿意度。

此外，持續處于壓力狀態下的員工還會出現各種健康問題（Alexander，2012）。最近的一些研究已經證實辱虐管理與酗酒（Bamberger and Bacharach，2006）、失眠（Rafferty et al.，2010）、抑郁癥（Haggard et al.，2011）等健康問題正相關。

4　總結與展望

通過以上文獻梳理我們可以看到，已有研究主要從個體和組織層面探討了辱虐管理的成因；日常工作中的辱虐管理不僅會影響下屬的工作態度、行為和績效，同時也會影響下屬的家庭生活和身心健康。相較于辱虐管理的前因變量，近年來國內外學者更多地對辱虐管理的作用效果進行了深入研究，并且還詳細探索了中介和調節效應等相關問題；這無疑對我們全面了解辱虐管理的作用機制大有裨益。

先前的文獻大多偏重于對積極性、建設性正向領導的研究，辱虐管理作為破壞型領導的一種，直到2000年才引起學者們的關注（例如，Tepper，2000）。作為一個新興的管理研究領域，辱虐管理在學術研究中依然存在一些不足，還有待進一步的發展和完善。從整體上來看，未來的研究可以著重關注以下四個方面

4.1改進辱虐管理的測量方法

首先，目前對辱虐管理的測量多引用西方成熟量表，盡管這些量表具有較高的信度和效度，但是由于翻譯誤差、文化背景等因素的干擾，依然會對辱虐管理的研究存在一定的影響，因此我國學者可以考慮開發適合中國情境的量表。其次，辱虐管理的相關研究一般采用的是橫截面數據，缺乏變量間因果關系的說服力，未來研究應注意在一定時間跨度下來收集變量數據，也可以采取模擬實驗的方式來進一步驗證變量間的因果關系。最后，辱虐管理是下屬的一種感知，是通過下屬自我報告的形式來測量的，上級主管的辱虐管理行為是否真實存在還有待進一步探究，因此可以同時從下屬和同級同事這兩個方面來測量主管的辱虐管理，以達到相互驗證的目的。

4.2拓展辱虐管理的多層次研究

目前有關辱虐管理的研究工作主要局限于個體和組織層面，有關辱虐管理的相關研究還應向其他層次和方向拓展。一方面，要想全面了解辱虐管理的產生原因，除了考慮個體和組織層面的因素外，還應該將行業、地區、國家等層面的因素納入到研究框架中。另一方面，組織中的辱虐管理不僅會作用于下屬，也很有可能會對領導、組織以及其他利益相關者存在一定的影響。因此，以后對辱虐管理的研究要注意從各個層次切入，這將有助于構建辱虐管理的完整研究框架。

4.3加強辱虐管理與結果變量間的非線性關系研究

Pierce and Aguinis（2013）就曾指出，管理學往往會過于草率地假設變量間的線性關系，而忽略了可能存在的非線性關系。目前學術界關注的多是對辱虐管理消極作用的探討，而Lee等（2013）卻發現，辱虐管理的影響并不總是負面的，較低水平的辱虐管理能夠促進員工的創造力，即辱虐管理與員工創造力成倒U型關系。由此我們需要思考的是辱虐管理是否真的具有正面效果？以及辱虐管理在哪些情況下會發揮積極作用？因此，探究辱虐管理與結果變量間的非線性關系，不僅可以深化我們對辱虐管理的認識，還有助于組織采取相關的干預措施，以促進企業的發展。

4.4探討辱虐管理的治理策略

我們研究管理問題的最終目的就是要解決它。根據辱虐管理的相關研究成果，我們對辱虐管理的消極影響已有較多的了解，但是，如何采取正確的措施，以防止辱虐管理的發生或是緩解辱虐管理的負面作用，還有待管理學者的進一步探討。此類研究具有重大的實踐意義，有助于啟發企業各級員工采取適當的策略來應對辱虐管理。

參考文獻

［1］ Martinko M J，Harvey P，Brees J R，Mackey J.A review of abusive supervision research［J］.Journal of Organizational Behavior，2013（S1）.

［2］ Tepper B J.Consequences of abusive supervision［J］. Academy of Management Journal，2000（2）.

［3］ Zhang Y C，Liao Z Y.Consequences of abusive supervision：Ameta-analyticreview［J］.Asia Pacific Journal of Management，2015（4）.

［4］ Zhang Y C，Bednall T C.Antecedents of Abusive Supervision：a Meta-analytic Review［J］.Journal of Business Ethics，2015（4）.

［5］ 李愛梅，華濤，高文.辱虐管理研究的“特征-過程-結果”理論框架［J］.心理科學發展，2013（11）.

［6］ 粱永奕，嚴鳴，儲小平.辱虐管理研究新進展：基于多種理論視角的梳理［J］.外國經濟與管理，2015（12）.

［7］ 王洪青，張文勤.辱虐管理的影響效應與影響因素分析［J］.管理現代化，2012（4）.

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：2096-0298（2016）04（c）-171-03