“新常態”視角下創新型人才激勵機制實證研究
——基于深圳創新型人才的調查

張　權，林德昌

(1.羅定職業技術學院 經濟管理系,廣東 羅定 527200;2.廣東藥學院 醫藥商學院,廣州 510006)

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經濟管理研究

“新常態”視角下創新型人才激勵機制實證研究
——基于深圳創新型人才的調查

張權1，林德昌2

(1.羅定職業技術學院 經濟管理系,廣東 羅定 527200;2.廣東藥學院 醫藥商學院,廣州 510006)

[摘要]在“新常態”背景下，設計創新型人才激勵機制，發揮其創新潛力以適應地區經濟的發展至關重要。對深圳373名高端人才的調查結果顯示，深圳創新型人才的激勵需求符合需求層次理論，既有住房、子女入學、生活成本等低層次激勵需求，也有職業發展、創新氛圍、產業環境等高層次激勵需求。這些激勵需求也可以劃分為保健因素和激勵因素，根據這些因素對創新型人才的激勵程度和保健程度不同，可以設計創新人才激勵長效動態機制及模型，揭示了激勵機制的作用過程。從激勵、影響程度和是否是人才流失的因素三個角度分別對18個因素進行分析，揭示了各個因素的激勵程度和影響程度，為深圳市創新型人才激勵政策與激勵機制的制定提供了重要依據，并提出了部分激勵措施及其實施途徑。

[關鍵詞]新常態；創新型人才；激勵需求；激勵機制；實證研究

“新常態”是近年重要的經濟術語,最先是由美國太平洋基金管理公司總裁埃里安(Mohamed El Erian)提出的,該術語在不同領域有不同的含義。2014年5月習近平在河南考察時首次提及“新常態”概念,2014年11月9日習近平首次系統闡述了“新常態”。他指出:中國經濟呈現新常態并具有如下幾個主要特點:速度——“從高速增長轉為中高速增長”,結構——“經濟結構不斷優化升級”,動力——“從要素驅動、投資驅動轉向創新驅動”。中國經濟呈現新常態,意味著中國經濟在總體上放緩了發展速度,從過去追求量的增長轉而追求質的提高;從過去的要素驅動型發展轉換為創新驅動型發展。追求質的提高和創新驅動發展,最根本的前提是進行體制創新和制度創新及相應的機制創新,在“新常態”下設計利于激發創新型人才的激勵機制必將能夠激發創新型人才的創新潛力。本研究以深圳市創新型人才的激勵需求調研為依據,分析如何設計創新型人才激勵機制,為政策制定者提供可靠依據,以便制定科學合理的激勵機制,以激發創新型人才的創新潛力。

一、研究問題

對創新型人才進行科學激勵,激發他們的創新激情,掀起創新浪潮,有利于促進國家和地區經濟的快速發展,實踐證明,創新型人才激勵機制較好的地區,往往有較好的經濟發展勢頭并取得良好的效果。例如2011年,深圳高新技術產業增加值3550億元,占經濟總量的30.9%。全社會研發投入占GDP比重達到3.66%,生物、互聯網、新能源三大戰略性新興產業整體增速高于GDP增速的2倍以上。但是我國創新型人才流失的比例相當大,例如賽迪顧問公司在2008年的一項調查數據顯示,我國IT行業每年人才流失比重高達25.4%,部分規模不大、吸引力不足的中小型企業的人才流失率達40%,遠遠超過國內行業15.8%的平均水平。同樣,創新型人才在深圳的流失情況也相當嚴重,以深圳著名的醫療器械領頭企業邁瑞公司為例,其每年在內地招聘約兩百名碩士研究生以上的研發人員,在簽完意向合同后,一半的人才選擇了放棄,選擇更具吸引力的北京、上海或其他二線城市。一方面是創新型人才的流失,另一方面深圳經濟處于質量型發展的“新常態”,而經濟的質量型發展與各種創新活動又緊密相連,因而創新型人才必將成為深圳質量型發現的中堅力量,因此,探索創新型人才流失的原因及掌握創新型人才的激勵需求,重構創新型人才激勵機制,留住并最大限度地發揮創新人才創新潛力對深圳的發展具有重要的戰略性意義。基于此,結合文獻的相關研究,本文嘗試對以下問題進行實證分析:其一,掌握創新型人才的激勵需求。結合文獻研讀,調研并分析創新型人才的激勵需求。其二,分析創新型人才的激勵機制,結合工作績效提出激勵模型, 提出對策與建議。其三,提出評價創新型人才激勵效果的評估建議。上述三方面內容的分析存在以下遞進關系:掌握創新人才的激勵需求→實證(深圳)→結合績效的激勵機制與模式的建立→激勵效果評估→激勵機制與模式的再優化。

在具體的分析中,結合創新型人才的相關文獻、深圳市的特點以及創新型人才的工作績效等變量,根據這些變量設計激勵機制與模式,形成一個激勵模型的閉環,此閉環反映出相應的變量間關系,也體現了激勵機制從二元關系發展到多元關系。如圖1所示。

二、文獻綜述

(一)“新常態”方面的研究

圖1　激勵需求與激勵機制的關系

新常態就是不同以往的、相對穩定的狀態,意味著中國經濟已進入一個與過去 30 多年高速增長期不同的新階段,這種不同主要體現在“四轉”上:一是增長轉段,即經濟增速換擋回落;二是經濟轉型;三是動力轉換即經濟發展逐漸由要素驅動、投資驅動轉向創新驅動、全要素增長驅動;四是調控轉向,宏觀調控的思路和方式不斷轉型[1]。其他學者對新常態的研究中,也與上述觀點類似。關于行業發展方面的“新常態”的研究主要有何黎明對《物流業發展中長期規劃(2014-2020)》解讀,他認為此規劃是“新常態”下的“及時雨”，隨后他在《“新常態”下的“嬗變”》一文中指出,我國物流業發展的“新常態”表現在五個方面,一是行業進入溫和增長階段;二是資源要素進入高成本時代;三是內需成為增長的主要動力;四是整合與創新助推轉型升級;五是物流基礎網絡初步成型[2]。

(二)創新人才的研究

目前還沒有關于創新型人才權威的、統一的定義,但相關學者歸納分析了創新型人才的主要特質,即具有大無畏的進取精神和開拓精神;有較強求知欲和永無止境的創新欲望;有強烈的競爭意識和較強的創新能力;具備獨立完整的個性品質和高尚情感等等[3]。

深圳在一些政策文件如《產業發展與創新人才獎暫行辦法》(2006、2007、2011)的標題中出現了“創新型人才”一詞,但是,究竟什么是創新型人才,這些政策文件也沒有明確的說明。

鑒于國內外、深圳市對創新人才沒有清晰定義,本文將首先界定創新人才的內涵,該內涵界定是以深圳市南山區科技創業服務中心的一項調查為基礎的。該調查一共發出1 000份問卷,收回373份有效問卷,調查結果顯示,373人在所列的12類人才特點選項中,選擇“有獨特技術”的人數比例最高(74.8%)、選擇革新能力強(74.5%)、有獨特知識(69.4%)、冒險精神強(52%)、有獨特領域(49.1%)、有獨特產品(44.8%)等選項的人數比例均較高。而其他的選項的比例均在40%以下,特別是高學歷(26.8%)、高職務(1.6%)、高職稱(5.4%)的比例更低。因此可以確定創新型人才應該具有下列一些基本特征:較強的革新能力、能夠開拓獨特領域、掌握獨特技術、具備獨特知識、富于冒險精神等。這些基本特征通過開創新領域、研發新產品、設計新管理制度等方面得以體現。據此,可以界定創新型人才是具有較強革新能力、富有冒險精神強等特質,能夠利用自身具有的特有知識和技術等條件開創新的領域、研發新的產品、設計新的管理制度與機制的人才。

(三)人才激勵需求與激勵機制研究述評

激勵理論很多,總體上可以分為內容型激勵理論和過程型激勵理論,其中內容型激勵理論著名的有馬斯洛的需求層次論,該理論把激勵需求從低到高分成生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實現需求,并認為某層需求獲得滿足后,另一更高層次的需求就會出現,事實上有的人在低層次沒有得到滿足時也會產生高層次的需求;更高層次的需求的滿足才能才會產生激勵激勵作用。相應地,創新型人才的激勵需求包括物質需求、個人成長需求、尊重與參與需求、成就需求[4]。此外,內容型激勵理論還有赫茲伯格的激勵—保健理論,該理論把人的需求分為激勵因素和保健因素,其中保健因素包括生理、安全和社交三個方面的需求,激勵因素包括自尊和自我實現。還有麥克利蘭等人提出的三種需要理論,即 “成就激勵論”,該理論認為人的需求包括成就需要、權利需要、歸屬需求。雙因素理論和成就激勵論與馬斯洛的需求層次理論有較好的對應性,說明內容型激勵理論有較高的一致性。

過程型激勵理論也比較多,主要有目標設置理論、公平理論、期望理論。其中目標設置理論強調設計具體的有一定難度的目標能起到較好的激勵作用;公平理論主要強調自己的所得和投入與他人的所得和投入相比是否相等,如果相等則意味著公平,產生較好的激勵作用,反之則激勵作用消失,期望理論強調激勵效果取決與效價和期望值,只有這兩者對比較大時才會很好地發揮激勵效果。

不同的激勵理論強調的重點有所不同,把這些理論綜合起來,可獲得較全面的激勵機制設計的基本框架,有利于全面地激勵創新型人才,即既要考慮內容激勵又要考慮過程激勵,激勵機制的設計可以兼顧人才引進、培養、職業生涯規劃、考核、激勵等環節,并在公平的前提下,注重內生激勵與外生激勵的雙重作用,比如經濟激勵、挑戰性工作、團隊氛圍都是有效激勵的因素[5]。

三、數據收集

(一)調研對象情況

為了準確把握創新型人才的需求,深圳市南山區科技創業服務中心相關研究人員開展了廣泛的訪談,并且利用舉辦“創業之星”大賽,北京大學深圳研究生院開展企業高管培訓的機會,對活動現場的企業家及相關人士發放問卷并現場收集填寫好的問卷,并通過網絡向深圳市各企事業單位發放電子版問卷,一共發放問卷1 000多份。最終收集有效問卷373份。

訪談及填寫問卷的人員主要是博士后、海外歸國人員、高校教師、企業家、企業中高層,他們總體上學歷高,有很強的理解能力,能比較準確地填寫問卷,因此填寫的問卷質量高,數據充分,有較高的信度和效度,能夠滿足研究的需要。此外,調研對象行業、年齡、區域、學歷、職位等分布合理,具體的信息歸納如表1所示。

(二)創新人才激勵因素設置

在本次的調查問卷中,一共設置了18項因素,包括城市環境、產業環境、工作環境、職業發展、住房條件、工資待遇等因素,被調查者對這18項因素進行選擇,選擇從三個角度進行,即選出哪些是激勵因素、哪些是目前對自己影響大的因素、哪些是深圳創新人才流失的因素,整個調查的結果如表2所示。

四、調查結果分析

(一)對激勵因素和保健因素的分析

根據表2,可以準確了解深圳在現階段所出臺的激勵政策與措施中哪些是創新型人才的關鍵激勵因素,哪些因素對創新型人才的影響大,哪些是

表1　問卷調查(對象)的概況

表2　創新人才激勵因素相關調查(%)

創新人才流失的因素。對18項因素的激勵需求確認中,有50%以上的受訪者認為是激勵因素(激勵需求)的選項有:職業發展、工資待遇、創新氛圍、住房條件、工作環境、城市環境等,此調查結果說明傳統的工資待遇、住房條件這些低層次需求仍然是創新型人才的激勵因素,但創新人才更看重職業發展、創新氛圍、工作環境等。認為產業環境、子女入學、社會保障、物質獎勵等因素也是激勵因素的受訪者只占40～49%,認為只有生活成本是關鍵激勵因素的受訪者占30～39%。認為精神獎勵、治安環境、培訓交流、戶籍政策、配偶就業、交通狀況、休閑娛樂等因素是激勵因素的受訪者不到30%。根據雙因素理論,可以把影響人們工作積極性的因素分為激勵因素和保健因素,但各保健因素的重要性是不同的,各激勵因素的重要性也不同,可把50%以上受訪者認為屬于激勵因素的因素界定為重要激勵因素,把40～49%的受訪者認為屬于激勵因素的因素界定為一般激勵因素,把生活成本界定為重要保健因素,把30%以下受訪者人為是激勵因素的因素界定為一般保健因素。在設計激勵機制的時候,可根據各因素的重要性不同區別對待。

根據馬斯洛的觀點,住房條件、子女入學、社會保障是屬于低層次(物質性)的需求,創新氛圍、城市環境、工作環境、工資待遇、產業環境、物質獎勵屬于中層次需求,職業發展屬于高層次需求,但這些因素對深圳創新型人才來說,均屬于激勵因素,說明創新型人才不僅僅有中高層次的需求,而且還有低層次需求。對于培訓交流、休閑娛樂、精神激勵,這些因素在馬斯洛的需求層次理論中屬于中高層次需求,但調查顯示,這些因素只能算是保健因素,因素我們設計激勵機制的時候不應把這些因素作為重點。

(二)對創新人才的影響因素分析

18項因素對創新型人才的影響不同,調查結果顯示,每個因素被選的人員比例不同,可以考慮把每個因素被受訪者選取的人次比例作為該因素對創新型人才的影響程度,把被選比例在40%以上的因素認為是重要影響因素、被選比例在30～40%的因素認為是一般影響因素、被選比例在30%以下的因素認為是次要影響因素。

此外，還有學者從契約融合的角度進行分析.如Xiong等 [10-11]在回購契約的基礎上考慮了數量彈性契約，Chung等[12]將價格折扣激勵契約融入數量彈性契約之中，Lumsakul等[13]設計了一組收益共享契約與數量彈性契約的復合式契約，朱海波和胡文[14]研究了期權與數量柔性契約的融合.也有研究從不同行業為對象，如Li等[15]以化妝品行業供應鏈為對象，構建了數量彈性契約下的兩階段動態模型，求解零售商和制造商的最優訂貨和定價策略.

調查顯示,在設置的18項因素中,有住房條件、工資待遇、職業發展和生活成本共4項為重要因素,其中影響因素最大的是住房條件,第二為工資待遇、第三是生活成本、第四是職業發展,但是這4項因素對創新型人才的影響程度并不與它們的所屬的需求層次成正比,比如住房條件屬于低層次需求而影響程度最大,最高層次需求的職業發展對創新人才的影響程度卻排在第四位。

工作環境、城市環境、社會保障、物質獎勵這4項因素對創新型人才的程度均在30～40%之間,這4項因素對創新型人才的影響程度一般,但它們的影響程度同樣不與該因素所屬的需求層次成正比,比如社會保障因素屬于低層次需求但是它的影響程度卻超過了屬于中層次需求的城市環境。

剩余的10項因素對創新型人才的影響均在30%以下,這10項因素也分屬中層次和低層次需求,其中影響程度最低的是休閑娛樂,影響程度最高的是創新氛圍,它們的影響程度同樣不與其所屬的層次成正比,比如處于低層次需求的交通狀況對創新型人才的影響比處于中層次需求的精神激勵對創新型人才的影響大。

(三)對創新人才流失的因素分析

調查結果顯示,受訪者對18項因素是否是深圳創新型人才流失的因素的確認中,被選的人次比例差別很大,最高的達70%以上,最低在10%以下,不存在被選比例在40～60%之間的因素,絕大多數因素的被選人次比例在30%以下。被選人次比例在前5位的因素有住房條件、生活成本、工資待遇、子女入學、社會保障,這5項因素被選的人次比例分別為70.35%、63.88%、39.62%、38.54%、30.46%,其他因素的被選人次比例均在30%以下,因此在設計激勵機制的時候必須重點考慮這些因素,才可能達到吸引和留住人才的目的,如果人才無法引進或者雖然引進來卻留不住,激勵就無從談起。

(四)調查結果的總體分析

從激勵因素、影響程度高低因素、人才流失因素三個角度進行分析,可以得出如下結論:首先,同樣是重要激勵因素或者一般激勵因素的各種因素,馬斯洛需求層次理論中并不全屬于同一個層次,說明有的低層次需求也屬于激勵因素,所以政策制定者或激勵機制設計者也要重視這些低層次需求因素。其次,對創新人才影響因素中,無論是重要影響因素、一般影響因素還是次要影響因素,這三類因素中屬于同一類因素的各個因素對創新型人才的影響程度并不與該因素所處的層次成正比。第三,在創新型人才流失因素的分析中,被選人次比例前5位的因素有住房條件、生活成本、工資待遇、子女入學、社會保障,但很明顯這些因素主要是低層次需求,只有工資待遇屬于中層次需求,因此,我們會發現這些屬于低層次需求的因素對于穩定創新型人才非常重要。

五、新常態下深圳創新型人才激勵機制及對策建議

根據2014年12月11日的深圳特區報,深圳市委市政府堅持穩中有進,不斷出臺穩增長調結構的政策措施,推動經濟發展方式轉變,從要素驅動轉向創新驅動,從外延式發展轉向內涵式發展,產業結構更加合理,“深圳質量”全面提升。因此質量型發展成為深圳經濟新常態,這一新常態主要表現在三個方面,即穩增長調結構提升“深圳質量”、創新驅動提供全新動力、產業轉型升級邁向高端。深圳新常態的三個方面的核心是創新,創新型人才必將是深圳質量發展的中堅力量,所以對創新型人才是否“引得進、留得住、用得好、高激勵”對深圳的發展非常重要。

根據馬斯洛的需求層次理論,人在不同時期,對各層次需求的迫切程度不同。最迫切的需要才是人采取行動的主要動因,這些動因促使人的外部滿足轉化為內在動力。因此設置創新人才激勵機制、制定相應政策時,需要準確了解創新人才的激勵需求,特別是創新型人才的最迫切的需要,只有滿足了這些激勵需求特別是最迫切的需求時,所制定的政策與措施才能發揮應有的作用。因此,深圳的創新人才激勵機制設置與政策制定應該考慮到人才的激勵需求,下面結合創新型人才激勵政策的現狀分析深圳對創新型人才激勵的。

(一)深圳創新型人才激勵政策的現狀

深圳市自2007年以來,深圳出臺(或修改)人才政策較頻繁,據不完全統計,已經高達達20多項,基本情況如下:高層需要(精神層)方面的成就、價值等自我實現類3項(孔雀計劃、創業等);中層需要(精神層)方面的尊重需要(自尊、地位、認同)4項(高層次人、特殊津貼、設置研究機構等),社交需要(歸屬、情感、愛)6項(產業團隊、博士后、創新團隊等);低層需要(物質層)方面的安全(人生、健康、工作)2項(健康、體檢),生理需要(衣、食、住、性)7項(戶籍、住房、配偶、子女入學等)。

總體上,深圳目前的激勵政策已經覆蓋了馬斯洛需求層次理論中的5個層次,而且推出的政策越來越側重于高層次需求,比如近幾年推出的政策側重于尊重需要、自我實現需要,典型的實例是實施了重在引進人才團隊的“孔雀計劃、回歸創業”以及為創業提供的各種優惠等等,這說明深圳在制定人才政策時已經注意到人才的需求特征,更加重視運用對創新型人才更有效的較高層次的精神激勵方式。深圳的政策導向明顯體現創新型人才的高層次需求的滿足。

但是,與最高層次需求“自我實現”相關的人才政策只有3項,僅占總政策數量20項的比例不到14%。體現低層次需求“生理需求”相關的人才政策有7項,約占33%。按照馬斯洛的需求層次論,深圳的政策總體上更加注重低層次需求,對高層次需求的關注度不夠,從雙因素理論角度來看,深圳的政策更加注意保健因素而不是激勵因素,這一現象說明目前深圳的人才政策是失衡的,因此,政策的激勵作用難以達到預期目標。

另外,雖然深圳近年出臺的人才政策達20余項,但是,人才政策的實施效果卻差強人意。在征求如何制定人才激勵政策的建議時,有60%的被調查對象認為他們沒有享受到應該享受的相關人才政策,并認為沒有必要再出臺新的人才政策了,只要把現有的人才政策落實好就好了,問卷調查結果與政策分析結論有較高的一致性。因此,深圳市除了適當出臺新的人才政策外,應更重視政策的有效利用、提高政策的執行力度[6]。

(二)創新人才激勵機制的設計

在現階段,深圳創新人才的激勵機制及政策的設置需要覆蓋不同層次的人才、滿足人才不同發展階段的激勵需求。例如,深圳目前房價過高,部分地區的放房價高達7萬元每平方米,均價在3萬元左右,買一套房得300萬到400萬,這意味著雖然住房屬于保健因素,但它是創新人才的重要需求,對人才引進和留住人才非常重要。調查結果也顯示,即使是月收入1萬元以上的人員仍然有改善住房條件的強烈愿望。從現實來看,深圳市在這一方面的政策已經不少,關鍵要進一步落實,使住房條件的改善真正成為留人才的重要法寶。除了住房條件之外,影響創新型人才流失的重要因素還有子女入學、生活成本、工資待遇,這些因素同樣屬于中低層次的需求因素,屬于保健因素,但如果這些保健因素沒有得到滿足將難以留住創新型人才。

創新型人才的需求雖然包括了如生活成本、子女入學等低層次保健性需求,但他們對中高層次的需求更多,而政府的激勵政策卻較多關注了低層次的保健性需求,未足夠重視更具有激勵作用的中、高層次需求。一個長期而有效的創新型人才激勵機制應兼顧保健與激勵兩類因素、考慮到低中高三層次激勵因素,同時還要考慮長期激勵。Pierre等人的研究結果也支持這一系統性的全局性的設計思路[7]。因此根據調研結果及文獻資料的綜合分析,需建立如圖2所示的創新人才激勵長效動態機制(模型)。

圖2的激勵機制模型表明,建立長期有效的創新人才激勵機制,應該考慮三個重要因素:一是區分激勵政策與措施是重激勵因素還是保健因素，如過度重視保健因素,將只能滿足人才的基本需求,達到長期留住人才的目的,但難以長期激勵人才;如果過度重視激勵因素,對留下來的人才將起到有效的激勵作用,但意味著難以引進人才或者留不住人才,因此激勵政策與措施應該根據深圳的生活成本、房價等因素以吸引和留住人才,在此前提下應把重心放到激勵因素上,這樣才有利于留住人才和激勵人才,達到預期的效果。Julie和Josh的研究也證實了這個觀點[8]。二是人才激勵政策與措施要滿足人才在現階段的需求,相應的激勵目標與效果才會實現。三是隨著時間推移,經濟的發展、城市發展戰略的調整,影響創新型人才的因素在數量上和強度上必然發生變化,因而創新型人才的激勵因素和保健因素必然發生變化,所以政策制定者應該就相應的政策措施進行調整并保持一定的彈性。在充分考慮這三個因素的前提下,還應該考慮給相應的用人單位一定的激勵操作空間,必要時候要對這些單位進行管制或指導,使之在宏觀政策基礎上根據本單位實際情況從微觀的角度設置相應的激勵措施。

圖2　創新人才激勵長效動態機制及模型

(三)深圳創新型人才激勵對策分析

深圳市對創新人才的激勵機制及政策的設置,區分保健因素和激勵因素、需要注意滿足現在需求并兼顧將來需求,并充分把這些政策措施落到實處才可能起到長期而有效的激勵。從調研結果來看,現有人才政策與措施未能落實是最大的問題。落實問題影響到激勵投入,而投入將影響創新產出和對人才的激勵[9]。根據調查結果及分析,結合深圳市實際情況并且兼顧宏觀層面和微觀層面的措施,列舉如表3所示的一些創新人才激勵政策與措施的例子。

(四)激勵效果評估

激勵政策與措施實施一段時間之后,必須進行激勵效果的評估,通過激勵效果評估,可以比較準確地了解激勵效果的好壞,如果激勵效果差,可以促使政策制定者及其專家顧問分析政策效果差的各種主客觀因素,然后進一部調整政策措施,使之不斷與創新型人才的激勵需求相一致,促進創新型人才創新潛力的發揮。

六、結語

質量型發展成深圳經濟新常態,在此“新常態”下,深圳需要具有革新能力、冒險精神強等特質,具有開創新的領域、研發新的產品、設計新的管理制度等能力的創新型人才。

創新型人才不同于一般人才,他們的激勵需求與一般人才的激勵需求不同,對創新型人才的激勵除重視住房條件、工資待遇等一般性激勵需求外,應更關注創新氛圍、職業發展、工作環境、產業環境、城市環境等高層次激勵需求,這些激勵更能夠促進人才創新潛力的發揮。對于中低層次的子女入學、社會保障、物質獎勵等激勵也有較強的需求。在影響創新型人才流失因素中最為重要是生活成本,因此在設計激勵機制時應該考慮生活成本補貼。對于其他的低層次需求,如治安環境、培訓交流、戶籍政策、配偶就業、交通狀況、休閑娛樂等的需求不大,這些因素不應作為激勵機制設計的重點,只要能保證創新型人才處于“沒有不滿意”狀態即可。

本文雖然強調從馬斯洛的需求層次理論和赫茨伯格的“雙因素理論”的視角設計激勵機制,但是在微觀層面,即用人單位層面還必須根據本單位的情況并參考如目標路徑理論、公平理論、期望理論等激勵理論制定切實可行的激勵機制才可能真正發揮創新型人才的創新能力。

本研究是選取深圳市的創新型人才為代表進行分析的,能夠比較切合深圳的實際情況,研究成果可適應“新常態”下深圳的良性發展,但是否適合其他城市或地區,還有待進一步在更廣泛的范圍內進行驗證。

表3　人才激勵政策與措施舉例

[ 參 考 文 獻 ]

[1]王曉東.經濟新常態與湖北新作為:學習習近平同志關于中國經濟新常態的重要論述[J].湖北行政學院學報,2014,(5):6-9.

[2]何黎明.“新常態”下的嬗變[J].運輸經理世界,2014,(5):43-47.

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[責任編輯:陳宇涵]

doi:10.3969/j.issn.1672-5956.2016.03.009

[收稿日期]2015-06-21

[基金項目]廣東省哲學社會科學規劃項目(GD12XGL15);深圳市軟科學項目(RKX201102250063A)

[作者簡介]張權,1971年生,男,貴州興仁人,羅定職業技術學院副教授,研究方向為人力資源開發與管理，(電子信箱)mbazhangquan@126.com。

[中圖分類號]C936

[文獻標識碼]A

[文章編號]1672-5956(2016)03-0051-08