校園招聘，成敗在此一舉

盧權石

每年的校園招聘無論是對于企業還是對于人力資源工作者（以下簡稱“HR”）來說都是一場硬仗。數據顯示，2016年全國高校畢業生在770萬以上，再加上出國留學歸來的約30萬留學生，以及之前沒有找到工作的往屆畢業生，預計將有1000萬大學生同場競爭。

校園招聘作為企業補充新鮮血液，發展人才梯隊的重要渠道，競爭同樣激烈。隨著社會的發展，大部分的應屆生學會了利用工具海量投遞簡歷，78%的企業需要處理比前一年多出50%的應聘申請。

在這種形勢之下，這場戰斗將更加難打。企業為了爭奪優秀的人才，在宣傳渠道、宣傳方式、招聘環節設置等做了多種多樣的嘗試與創新，但常常是雷聲大雨點小，聲勢很大卻收效甚微。到底怎樣才能在這場戰役中脫穎而出，拔得頭籌呢？

哪些校招環節必不可少

從校園招聘的本質來說，大部分企業的校園招聘流程基本可以劃分成三大階段：第一個是宣傳階段，重點是招聘信息發布渠道的選擇；第二個是篩選階段，即測評環節的設置組合；第三個是入職階段，包括offer發放應屆生的成功吸引以及入職員工的保留及發展。

這三個環節密切相關，就像物理學中的撞球裝置一樣。宣傳環節的質量會對可供挑選的應屆生數量、質量以及企業雇主品牌形象產生直接影響；篩選環節的質量會對提供offer的應屆生的質量和企業的成本產生直接影響。所以，宣傳與篩選這兩個環節最終推動影響入職環節的質量。因此，宣傳全面得當，篩選高效合理，入職的應屆生質量及招聘的成本才能達到最優的平衡。從這個意義上說，三大環節協同配合是校園招聘成敗的關鍵。

這個三個環節密不可分，缺一不可，然而在實際操作中企業在三個環節上卻顧此失彼。我們在本次校園招聘調研前進行了一次預調研，訪談了30家著名企業的HR，了解他們在校園招聘中最為看重的問題所在（如圖1）。

我們整理了HR們談及的校園招聘所關注的問題的頻數，發現HR所重點關注的問題多數集中于宣傳環節與入職環節，篩選環節則較少有人關注。企業校招時往往把大量的時間和精力放在了宣傳環節，把宣講會的形式和場地選擇看成了校園招聘工作的重中之重而忽略了篩選環節，然而正是被忽略的篩選環節，導致無法有效篩選人才，錯失有潛力的人才，簽約率大大降低，給企業造成重大經濟損失。因此，重新關注被忽視的篩選環節，應成為校園招聘戰役中決定勝負的第一槍。

合理設置篩選環節

隨著企業人力資源管理水平的提高，企業在校園招聘中大量的引入專業線上線下人才測評方法，包括簡歷篩選、結構化面試、專業知識筆試、無領導小組討論、案例分析以及在線測評等。整體而言，企業在篩選環節的設置中都會使用到線上線下測評組合的搭配模式，但在環節使用的多寡上存在較大的差異。另外，篩選環節與宣傳環節不一樣，篩選流程的設置差異會對企業校招的滿意程度產生更直接的影響。

每個環節都有自身的優點與不足。網上申請及簡歷篩選是人才選拔過程初選階段中極為重要的環節，但判斷簡歷的真實性以及審閱簡歷的巨大工作量是導致其滿意度極低；專業知識筆試是最傳統而又最基本的人才篩選環節，當招聘的崗位需要很高的專業門檻，例如，技術類、設計類等，專業知識筆試效果十分出眾，但如果招聘的崗位屬于需要軟技能類的，例如，銷售、市場，這些崗位用專業筆試效果就不明顯；無領導小組討論能夠在高仿真的模擬場景下反映應試者具備的綜合能力和潛在的領導者素質，但對測試題目以及考官的要求較高，更明顯的劣勢在于應試者表現受同組其他成員影響較大，面試者表演或者偽裝的可能性極大，并且應試者中存在大量“面霸”，要在小組中識別真正適合的應聘者難度極大。除此以外，當其應用于技術崗位、工程類崗位和其他專業類崗位時，亦難以考察技術層面的能力。因此，根據企業自身情況以及所需招聘的崗位特性，合理設置篩選環節顯得尤為重要。

為探究篩選流程的設置差異對企業校招的滿意程度的影響，為企業合理設置篩選環節提供參考，本次調研對校園招聘企業使用頻率較多的6個測評環節進行使用率及滿意度進行交叉分析，探究其不同的特點及效果（如圖2）。

如圖所示，使用率較高而且滿意度最高的結構化面試逐漸成為校園線下篩選中的不二選擇，與此同時使用率最低的在線測評滿意度卻較高，可見其在校園招聘中使用將漸成潮流。

用好在線測評的六脈神劍

結構化面試是人才選拔過程中精選階段常用的工具。結構化面試時通過固定的流程、確定的內容、結構化的考官面談操作，就同一問題去對比應聘者的答案，從而能以較統一的標準去評價不同的應聘者，而且形式規范、內容緊湊，能高效地實現招聘目標，因此其滿意度較高。但其對面試考官的知識結構、面試技巧、心理素質等多方面能力的要求也較高，經驗不夠豐富的面試官難以對應聘者做出較準確的評價，值得欣慰的是，面試官培訓的難度不高，培訓相對標準、結構化且便于操作。

隨著現代企業人才競爭的加劇，人才資源的合理配置和利用越來越需要可靠的人才測評方法，目前全球約有四分之三的跨國公司在人員甄選過程中使用專業的人才測評工具，而且越來越多的中小公司也正加入到這一行列中來。數據顯示，人才測評于校園招聘中的使用率不高，僅46%，但滿意度僅低于結構化面試，可預見在線測評在未來將會被越來越多的企業接受。如今，人才測評方式的選擇豐富多樣，可以通過認知能力測評評估認知水平，設置門檻性要求；也可以通過性格測評透析性格，聚焦能力傾向與崗位的匹配；也可以通過驅動力測評考察驅動力與組織的匹配程度；也可以通過心理健康測評了解員工心理狀態及工作壓力的承受力，保證其保留和發展，等等。

在校園招聘中應該如何用好在線測評這把六脈神劍，在校招戰役中突出重圍呢？

筆者認為，最重要的是企業要完善校園招聘時對應屆生的測評方法，包括建立應屆生的能力模型，使用多種測評工具相結合的方式遴選適合的人才，真正做到人崗匹配。套用人才招聘的“四層漏斗”模型（如圖3），校園招聘整個過程中企業都可以運用測評工具篩選應屆生。

校園招聘的前期，人才測評的目的在于考察候選人的基本素質。第一層劣汰漏斗使用認知能力測評，可以幫助企業快速淘汰與企業要求差距較大的候選人。雖然很多研究表明，智商因素僅僅占一個人成功的20%，大家在實踐中也會覺得在企業中智商高的人并不一定是績效最好的，但這并不意味著企業就不應該使用智商測評來篩選人才了。這是因為，智商并不是一個鑒別性的因素，而是一個門檻性因素，通俗點來理解就是，智商高了不一定能把工作做好，但是智商不高肯定不能把工作做好。所以，用認知能力測評能在校招初期大批量淘汰不合格的候選人，能達到顯著的效果。再者，當有一個剛性指標可以批量淘汰候選人，人力資源部門也不需要頭痛怎么看完雪片兒般的簡歷了，這樣也可以避免通過傳統簡歷篩選方法挑出面試候選人的主觀性和隨機性。

校招的中期可以用擇優漏斗從基礎條件過關的候選人中識別優質人才。應屆生背景相似，缺乏實際工作經驗，但可塑性強，企業更關注其未來的潛力。能力傾向測評、性格測評能測出候選人的優勢能力傾向是什么，預測其在工作中展示出來的能力。比如，如果招聘的是銷售崗位，而候選人在性格測評中顯示出來進取性偏弱，成就導向不強，外向性偏弱，活力不足影響力也不夠，而情緒性偏高，情緒相對不穩定抗壓能力差，那很大概率上這位候選人難以在銷售崗位發揮出他的才能。正是通過類似的原理，能力傾向測評和性格測評可以幫助企業在擇優漏斗中選出優質的符合崗位要求的人才。

校招的后期可以用匹配漏斗從優秀的人才中選合適的，重點將價值觀、驅動力、心理因素等用于企業進行匹配。人崗匹配初步完成之后，企業也要關注人企匹配。舉個例子，若企業處于初步發展階段，資源相對緊張，這時候HR看到對薪酬福利要求很高的候選人，選擇錄用之前也應該三思后行，又比如說如果企業狼性文化盛行，加班加點是工作常態，但候選人在驅動力測評中顯示很關注生活工作平衡，那HR選擇這位候選人的時候也要多加考慮。驅動力測評能幫助企業了解候選人的驅動因素，根據企業自身情況，挑選價值觀驅動力匹配的候選人，從而從源頭上降低員工離職率，提高企業員工穩定性。