用需求理論療治辭職硬傷

查道慶

高學歷員工辭職是一些企業普遍存在的問題，也是人力資源工作者的硬傷。過高的辭職率不但增加了企業的用工成本，而且核心人才的流失還影響了企業的可持續發展。所謂治病要治根，解決這個難題，還須從根上做起。

A企業是一家國有企業，現有職工8萬人。該企業每年都要招聘數百名高校畢業生充實到各基層單位，可基層單位負責人總是向人力資源部門反映高校畢業生留不住，技術人才出現斷層的問題。為此，人力資源部門對高校畢業生的管理現狀做了深入調研分析。

調研發現，近10年該企業畢業生平均辭職率高達20%，這意味著招聘來的每5名畢業生中，將來會有1人要離開公司。辭職畢業生里未婚畢業生、工作5年內畢業生、未享受各類津貼畢業生和在技術崗位或操作崗位工作的畢業生辭職率最高（見圖1）。

導致畢業生辭職的因素很多，雖然有些是客觀因素，比如畢業生考研、考公務員、家在外地回家照顧父母、氣候不適應等等，但主要因素還是在管理上。畢業生與企業之間簽訂勞動合同之后，形成一種雇傭關系，這種關系得以維持的紐帶就是“需求”二字，當雇傭雙方有一方無法滿足對方時，天平就會失去平衡。心理學教授馬斯洛提出了五層次需求理論，對人的需求做了科學詮釋。按照需求理論的性質，筆者認為可以將其分為生理安全需要、歸屬尊重需要和自我實現需要三個方面。企業里與之對應人才管理主要的三方面工作就是生活保障、人才氛圍和成就事業（見圖2）。

生理安全需要——保障生活

生理安全需要是物質層面需要，也是最基礎的需要，主要體現在員工的生活保障方面。目前A企業畢業生生活保障方面主要問題是薪酬收入和婚戀住房。

薪酬收入

調研發現工作滿10年畢業生中有42.5%的人認為目前收入較低，與目標有一定差距。為增加畢業生收入，A公司也采取了一些措施，比如在各類獎勵津貼評比中對畢業生給予傾斜，實行保底收入等政策。這雖然增加了畢業生的收入，但內部分配矛盾隨之而來。一位老職工說：“這個崗位我都工作20年了，技能等級達到技師水平，小李才來2年，無論是工作經驗還是技術水平都遠不如我，就因為他是大學畢業生就得拿津貼，這不合理。”

企業里，畢業生有兩種身份的價值體現：一種是員工，另一種是人才。作為員工，他們必須遵從“同工同酬，按績取酬”原則，通過強制手段為他們增加收入只會引起分配不公，造成“按住葫蘆起了瓢”的現象。因此，只能從人才角度另辟蹊徑。

2014年起A企業實施“青蘋果”人才培養工程，對入職5年以內的高校畢業生通過綜合素質和專業水平的測試，按照20%比例選拔公司的青年儲備人才。公司為儲備人才制訂詳細培養計劃，同時要求他們每年提出一項具有創新性的管理或技術課題進行研究，依據研究成果對儲備人才進行獎勵。通過此舉，既避免了與老員工同臺競爭的矛盾，又體現了“按績取酬”的原則，同時增加了畢業生的收入，為企業留住了人才，可謂一舉多得。

住房婚姻

畢業生工作幾年后，就會面臨個人婚戀問題，由于A企業的經營性質，女職工比例僅占16%，內部婚戀資源短缺。而且還有一部分畢業生是外地的，在當地除了師傅、工友外，認識的親朋好友很少，缺少婚戀的媒介，造成婚戀困難。A企業下屬某子公司入職滿7年的畢業生未婚率達到43%。為緩解婚戀難題，A企業多次組織大型交友聯誼活動，但由于缺乏持續性和資源等問題，效果不是很理想。

造成畢業生婚戀難的因素除資源和媒介之外，更為重要的是住房問題，這也是畢業生結婚之后所面臨的又一難題。A企業畢業生很多來自農村，家庭生活條件一般，趕上飛速上漲的房價，基本無力購房。為緩解畢業生婚后住房壓力，該公司先后嘗試過大學生廉租公寓和發放租房補貼政策，由于享受時間有限，只能解一時之急。想讓畢業生住得安心，最好的辦法就是自己購房。根據畢業生實際能力，只能貸款買房。但貸款需要支付首付款，畢業生參加工作時間短，手里沒有什么積蓄，根本拿不出這筆錢，又是一個難題。

圖1顯示，辭職畢業生中未婚畢業生高達74%，說明只要畢業生成家，辭職人數會大大降低。為讓畢業生能夠安家、安居，A企業出臺了以下政策。

第一，婚戀上設立畢業生“婚介室”，專門負責畢業生婚介工作，通過不同媒介將畢業生婚戀信息廣泛發布。同時設置“媒婆獎”，對為畢業生牽線搭橋的“月老”給予一定物質獎勵，進一步拓寬畢業生婚戀資源，安全、持續、有效地為畢業生開展婚介工作，使外地畢業生的婚戀問題不再成為孤島。

第二，住房上設立畢業生購房首付款貸款基金，為畢業生提供無息首付款貸款，讓他們能夠貸得起款、買得起房。同時，充分發揮A企業房地產公司自身優勢，為畢業生提供特價團購房，極大減輕了畢業生生活負擔，排除了他們的后顧之憂，使他們能夠扎根企業，安心工作。

歸屬尊重需要——人才氛圍

歸屬尊重需要是精神層面需要，也是情感需要。企業里主要體現在人才氛圍上。A企業一直努力營造“尊重知識、尊重人才”的人才氛圍，在畢業生情感投入上也做了一些工作，但在調研中畢業生提出，從目前大環境看，技術人員無論是收入還是社會地位與管理人員都有差距。希望企業能真正建立起讓技術專家、技術人才有一種優越感和榮譽感的氛圍和環境，讓他們在精神上得到更大的鼓舞，讓更多畢業生愿意從事技術工作，實現他們的價值。這也是辭職畢業生中在技術崗位或操作崗位工作的高達94%的原因所在。為此，A企業因地制宜地制定了以下幾方面的策略。

關心人才

第一，開展人才“對接”活動，公司每名處級以上領導干部要對接至少一名技術人才，不定期開展談話，傾聽技術人才建議和想法，了解他們的生活和工作狀態，積極給予支持和幫助，使關心人才真正落到實處。

第二，拿出專項資金建設博士后公寓、專家公寓和青年公寓，為技術人才提供優越的居住條件。同時，積極幫助家庭困難畢業生和技術人才，在經濟上給予資助，讓他們無后顧之憂。逢中秋、春節等重大節日，對技術人才進行慰問，為外地畢業生發放過節補貼并安排他們到師傅或工友家中過節，讓他們感受家的溫暖。

尊重人才

第一，打通技術人才職業發展通道，使技術人才具有與管理人員相對應的職務級別，并享受高于管理人員的薪酬和福利待遇，促進畢業生今后從事技術工作意愿。

第二，借助報紙、電視、微信等媒體，對技術人才典型事跡廣泛宣傳，讓他們家喻戶曉；在各類技術人才評選評優方面，只允許推薦技術人才，管理人員一律讓步，真正使技術人才“名利雙收”。

自我實現需要——成就事業

自我實現需要是人的最高層次需要，是個人職業發展、成就事業的需要。A企業辭職畢業生在離職談話時談到，公司在人才培養方面缺乏系統性，都是靠人才自身成長，缺少組織引導，入職10年畢業生還有在操作崗工作的，成長周期太長。在人才使用方面缺乏靈活性，崗位比較固定，人才流動性差，工作積極性不高。對此，公司有的放矢地制定了一些培養人才和使用人才政策。

培養人才

第一，實施高校畢業生職業生涯規劃制度，通過科學的人才測評工具，了解畢業生性格、興趣和職業潛能等職業發展因素，幫助畢業生選擇合適的職業發展方向，為其設計職業發展路線，有計劃、有針對性地做好畢業生培養。

第二，打通專業技術人員職業發展通道，推行首席師聘任制，優化薪酬體系，實行寬帶薪酬模式，使技術人才都能找到合適的職業發展的位置和空間，真正實現自身價值和抱負。

第三，建立新型“導師帶徒”的培養模式，實行雙導師培養機制，對畢業生社交能力和工作能力進行雙向培養。同時，根據培養效果對師徒實行“同升同獎”制度，促進人才培養積極性，保證培養效果。

第四，推行畢業生“掛職鍛煉”制度，為畢業生成長搭建舞臺。設立專業技術委員會，通過技術交流、工程建設、項目攻關、研發團隊或外出學習等載體，使畢業生得到鍛煉，迅速成長，縮短成才周期。

使用人才

第一，開展青年后備人才選拔、畢業生素質挑戰賽、技術比武、青年人才學會、外語大賽等活動，為畢業生提供 “亮形象、亮素質”舞臺，使各類優秀人才及時被組織發現和選用。

第二，加大崗位公開競聘力度，公司在研發、營銷、質量、采購等重點崗位實行公開競聘上崗，技術崗位也每3年重新競聘一次，使畢業生的才華有機會得到施展。

第三，成立內部“人才市場”，打破人才使用局限，提高人才流動性，使畢業生能夠在不同行業、不同職位上得到鍛煉和使用。 責編/齊向宇