說之以理

特雷默定律

英國管理學家特雷默認為，每個人的才華雖然高低不同，但一定各有長短。水晶剛出土時，是一塊黑乎乎的東西，若據此斷定是廢物而扔掉，豈不可惜？因此，企業在選拔人才時要看其優點而不是缺點，根據個人才能去委以相應的責任，使其各安其職。

沒有無用的人，只有不會用人的人。在一個團隊中，每個人各有所長，但更重要的是領導者能將他們依其專長運用到適當的職位。當然，人之長短各有側重，有些人能最大限度地凸顯自身優勢，較好地隱藏不足之處；相反，有些人的優點往往不容易被發現，或許他們不善表達，只是勤勤懇懇做好手頭工作的普通一員，是很容易被忽略的角色，但世間沒有無用的人，領導者不能單憑表象就對下屬做出定性，而是要善于發掘其背后潛藏著的一面，知道如何發揮他們的特長，利用他們的特長，做到“智者取其謀，愚者取其力，勇者取其威，怯者取其慎”，甚至能夠“變廢為寶”。

藍柏格定理

一天，農夫的驢子不小心掉進枯井里，農夫絞盡腦汁想救出驢子，但幾個小時過去了，驢子仍在井里打轉。最后，農夫決定放棄。他請左鄰右舍幫忙，一起將井中的驢子埋了，以免除它的痛苦。鄰居們將泥土鏟進枯井。當驢子意識到自己的處境后，一開始嚎叫得很凄慘，但過了一會兒，它安靜下來，抖落背上的泥土，站到泥土堆上面。就這樣，驢子踩在漸漸升高的泥土堆上，直至夠到井口，快步跑開。

美國銀行家路易斯·B·藍柏格認為，促進員工不斷保持動力的方法就是為員工制造必要的危機感，沒有壓力便沒有動力。

在企業管理中，管理者要制造適當的壓力，讓員工保持強大的動力。譬如，不時提醒員工，企業可能會倒閉，他們可能會失去工作。以此激勵員工盡其所能，不至于怠慢企業和工作，當然，管理者要懂得在風險與穩定之間尋找到適當的平衡點。

登門檻效應

1966年，美國社會心理學家弗里德曼與弗雷瑟進行了名為“無壓力的屈從——登門檻技術”的現場實驗。他們派人隨機訪問一組家庭主婦，要求她們將一個小招牌掛在自家窗戶上，這些家庭主婦愉快地同意了。過了一段時間，再次訪問這組家庭主婦，要求將一個又大又不太美觀的招牌放在庭院里，結果有超過半數的家庭主婦同意。與此同時，心理學家派人隨機訪問了另一組家庭主婦，直接提出將又大又不美觀的招牌放在庭院里，結果遭到80%的家庭主婦的拒絕。

心理學家們由此得出結論：一般情況下，人們不愿意接受較高難的要求，而是樂于接受較小、較易完成的要求，在實現了較小的要求后，人們才慢慢地接受較大的要求，這就是“登門檻效應”，又稱為“得寸進尺效應”。登門檻效應反映出人們在學習、生活、工作中普遍具有避重就輕、避難趨易的心理傾向。