帶薪休假，跳出誤區(qū)談規(guī)范

石璦丹

早在20年前，《勞動法》就明確了帶薪年休假制度， 而今，這一制度在實際操作中依然面臨“實施難、執(zhí)行差、不愿休”的尷尬。大部分用人單位從未執(zhí)行過帶薪年休假，一些用人單位雖已執(zhí)行，但管理層及人力資源從業(yè)者對年休假制度缺乏足夠的了解，誤讀法律、法規(guī)或存在認識誤區(qū)，進而在雙方解除勞動關系后，成為員工“找后賬”的高發(fā)地。

常見的認識誤區(qū)

進入旅游旺季，企業(yè)的年休假計劃又開始了一個新的輪回，不妨檢視一下本企業(yè)現(xiàn)行的年休假制度，看看您是否也步入了這些誤區(qū)。

誤區(qū)一：職工未主動提出年休假申請，視為放棄。這是對《職工帶薪年休假條例》的誤讀。根據(jù)該條例規(guī)定，實施年休假強調(diào)“用人單位統(tǒng)籌安排”，體現(xiàn)用人單位的主導作用。職工未主動提出休假申請，不能推定其放棄休假。單位主張職工“放棄帶薪年休假”，需證明已主動安排職工休假、未能休假是職工本人原因以及職工以書面形式提出放棄，否則仍需向職工支付年假工資。

誤區(qū)二：職工入職不滿一年，不享受年休假。職工享受年帶薪休假的條件是“連續(xù)工作滿12個月以上”，根據(jù)人力資源和社會保障部的復函，在同一用人單位或者不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上均符合上述條件。也就是說，只要職工曾連續(xù)工作滿12個月，就算跳槽到新單位不滿一年，也可以依法享受帶薪年休假。職工入職當年已在原單位休過年假的，不影響在新單位按規(guī)定休假，只是休假天數(shù)要按當年剩余日歷天數(shù)折算后確定。

誤區(qū)三：法定年休假和福利年休假可以一并規(guī)定。有些單位為提高職工的積極性，給予職工的年假待遇高于法定標準，但沒有明確該年休假的性質(zhì)。有這樣一個案例，李某任A公司銷售經(jīng)理，月薪10000元，2015年1月提出辭職。2014年李某應享受法定年休假5天，而按公司規(guī)定可享受年休假20天，李某當年已休年假3天。李某要求A公司按300%的標準補發(fā)17天的未休年假工資23448元，該公司則認為李某已休3天法定年假，未休福利年假無需補償，僅同意按200%的標準額外支付2天的未休年假工資1839元。勞動仲裁委認為，A公司對于李某所休是法定年假還是福利年假無法舉證，故認定為福利年假，裁決A公司按200%標準向李某支付5天的年假工資4598元。A公司在法定年休假的基礎上和職工約定福利性補充年假值得提倡，但也混淆了兩種假期，未明確法定假和福利假各占比例、優(yōu)先順序及未休福利假的補償標準，這些都極易引發(fā)勞動爭議。

誤區(qū)四：發(fā)放全勤獎可替代安排年休假。有些用人單位將帶薪年假和事假混為一談，有這樣一個案例頗能說明問題。B公司2013年沒有執(zhí)行年休假規(guī)定，年末公司給當年無缺勤的職工包括王某每人發(fā)放了1200元的“全勤獎金”。王某離職后，要求支付未休年假工資，B公司則稱全勤獎就是考慮職工未休年假額外發(fā)放的補償金，如休假就不能領取全勤獎。最后，經(jīng)勞動仲裁機構(gòu)裁決，B公司的主張未被采納是因為年休假屬于法定假期，應視為員工出勤。即使王某休了法定年假，在其正常出勤的情況下亦不影響獲得全勤獎金。

誤區(qū)五：職工提出辭職，當年無需安排其休年假或支付年假工資。有些用人單位以為，職工本人提出辭職時自然年尚未結(jié)束，屬中途離職，不是公司不安排休假，而是因職工個人原因造成這一權利不能實現(xiàn)，所以沒有補償。這一觀點亦有失偏頗?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，單位應就當年未安排職工休滿的年假支付年假工資。并未區(qū)分是用人單位還是勞動者原因解除勞動合同。司法實踐中，在職工合法解除勞動合同的情況下，其年假工資的請求一般會得到支持。

如何防范年假風險

近年來，因帶薪年休假引發(fā)的糾紛時有發(fā)生，已經(jīng)成為勞動爭議案件中新的增長點。為防范法律風險，用人單位應從填補規(guī)章制度漏洞、提高人事管理水平入手。

建章立制，確保實施年休假計劃

沒有規(guī)矩，不成方圓。用人單位應在規(guī)章制度或員工手冊中明確規(guī)定本單位執(zhí)行帶薪年休假的時間、審批程序、休假期間待遇、未休假的補償標準等，使年休假的實施有章可循。上述規(guī)章制度要通過與工會或職工代表平等協(xié)商后制定，且向全體職工公示，這是發(fā)生爭議時規(guī)章制度被司法機關采信的前提。根據(jù)規(guī)章制度，用人單位應積極主動進行年休假安排并確保實施，定期督促職工執(zhí)行年休假計劃。

規(guī)范流程，與職工互動留存證據(jù)

一方面，規(guī)范流程管理。綜合用人單位和職工雙方的意愿，編制全體職工年度休假計劃并公示；規(guī)范年休假審批及銷假程序；部門如實考勤，人力資源部門要將職工年休假申請表留存?zhèn)浒?，同時對職工休假情況進行登記；另一方面，針對重要事項交由職工簽署確認，其中有三項內(nèi)容較為重要：（1）單位核定的職工連續(xù)工作時間以及累計工作年限需由職工確認；（2）職工因本人原因提出不休假的，用人單位應要求其提供書面文件并保存。通常做法是向職工發(fā)放《年休假安排通知書》，職工在通知書下方的簽收欄中簽字表明自己的態(tài)度是接受還是放棄；（3）在考勤表中體現(xiàn)出已休年休假天數(shù)，交由職工確認。

明確區(qū)分年假與福利假

有些用人單位規(guī)定了高于法定標準的年休假天數(shù)，高出法定部分視作員工福利。為避免糾紛，建議用人單位首先明確區(qū)分法定休假與福利休假；其次應當明確未休福利性年休假的補償標準，比如因單位原因無法安排的給予一倍補償或順延至下一年等；再次要對法定年休假和福利年休假的先后順序加以規(guī)定，因未休法定假要支付300%的工資，故用人單位可規(guī)定優(yōu)先使用法定假，法定假休完方可申請福利年休假，實際操作中可以通過在請假申請單上分別標注為法定年休假與福利年休假的方式來實現(xiàn)。

按年度結(jié)算未休年假工資報酬

如因用人單位原因未安排職工休年假，單位須在年度內(nèi)補發(fā)應休未休天數(shù)的年假工資。發(fā)放年假工資時，單位應將該項目在工資明細表中單獨列出，不要與其他項目如績效獎金、全勤獎金等項目混同或一并發(fā)放。最好在每年度發(fā)放完畢后，制作結(jié)算單或確認書，交由職工簽署，以證明雙方對該年度年休假問題已無爭議。值得注意的是，上海、廣東、天津、遼寧等省市法院認為年假工資屬于福利待遇范疇，適用一年的普通仲裁時效，而北京、安徽、湖北等一些省市法院則比照勞動報酬的時效處理，理論上職工要求用人單位支付2008年起的未休年假工資均不超過仲裁時效，故在這些地區(qū)，宜將2008年起的年假工資均結(jié)算清楚，要求員工簽署確認。

做好離職前年休假安排

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，而未休年假則可享受到300%的工資報酬，所以用人單位未安排休假的工資成本要遠高于安排休假。如果用人單位準備與職工解除勞動合同，或職工已表達解除勞動合同意向，應在職工離職前集中安排其將未休年假休完，再辦理離職手續(xù)。用人單位的休假安排在時間上應明確、具體，并需向職工送達休假安排通知書。如果職工無正當理由拒絕休假，可視為其放棄年休假，無需額外支付年假工資。

落實年假制度，政府不應缺位

帶薪年假的爭議，折射出的是企業(yè)帶薪年休假落實不到位的現(xiàn)狀。帶薪年休假在緩解職工過勞狀態(tài)、促進旅游業(yè)發(fā)展等方面的重大作用，使之越來越受到關注。國家有關部門已至少五次公開強調(diào)落實帶薪休假，國務院發(fā)布的《國民旅游休閑綱要（2013-2020年）》，更是給出了“2020年基本落實職工帶薪年休假制度”的時間表，而該項目標的實現(xiàn)需要國家立法部門、政府部門、用人單位、勞動者四方的共同努力。

加強立法，完善細則

《勞動法》雖明確規(guī)定“國家實行帶薪年休假制度”，但并未賦予該制度以強制性。2008年的《職工帶薪年休假條例》激活了年休假制度，但該條例僅屬行政法規(guī)，剛性約束不夠且一些規(guī)定過于籠統(tǒng)模糊、操作性不強、隨意性較大。帶薪年休假制度應及早上升到法律層面，使其成為強制性規(guī)范，與“法定節(jié)假日”享有相同的法律地位。同時，對現(xiàn)有的法律、法規(guī)進行整合、修訂，并建立、完善實施細則，解決頂層設計問題。比如應明確未休年假工資的申請仲裁時效、年假工資的計算基數(shù)、拒不執(zhí)行年休假的用人單位應該承擔的法律責任等。

加大監(jiān)管力度，提高違法成本

目前，各級勞動監(jiān)察部門執(zhí)法能力和執(zhí)法力度不盡如人意，“民不舉，官不究”成為常態(tài)，缺乏為勞動者爭取福利的主動性。筆者認為，應建立年休假執(zhí)行情況定期督查制度，重點督查小微企業(yè)、餐飲、建筑行業(yè)及一線職工執(zhí)行年休假制度情況。加大追責力度，對年休假制度執(zhí)行不力的用人單位，嚴格按照規(guī)定予以處罰，必要時追究單位主要負責人的法律責任。同時要對嚴重違反帶薪年休假法律法規(guī)的用人單位予以媒體曝光，并納入企業(yè)信用信息公示系統(tǒng)等。許多地區(qū)在年休假的監(jiān)察、監(jiān)管方面進行了有益的嘗試，如山西規(guī)定將帶薪休假寫入勞動合同；重慶將帶薪休假納入單位考核；西安規(guī)定，單位要將年度職工年休假執(zhí)行情況報告給人力資源和社會保障部門，不落實帶薪年休假制度，用人單位的評優(yōu)資格將被取消。

完善休假激勵機制

用人單位和勞動者固有的傳統(tǒng)觀念也是影響帶薪年休假落實的因素之一。單位認為職工休年假會影響工作，還會增加人力成本，而職工擔心因休假收入減少或失去工作崗位。因此，有必要進行多種形式的宣傳，使勞資雙方認識到只有保障勞動者的休息權和身心健康，才能更好地投入工作，才能保證用人單位的可持續(xù)發(fā)展。用人單位要摒棄推諉、逃避的心理，勞動者要大膽反映休假需求。只要處理好正常工作和依法休假的關系，生產(chǎn)經(jīng)營正常運轉(zhuǎn)和帶薪休假制度的貫徹落實是可以做到雙贏的。

在加強宣傳的同時，立法部門和政府部門還要完善年休假激勵機制，大膽借鑒發(fā)達國家的做法，比如在不影響工作的前提下，支持職工將帶薪年休假與法定節(jié)假日相結(jié)合，形成較長的假期，或把假期積累到自己需要的時間段集中休假；再如規(guī)定休假期間的工資略高于平時工資，以鼓勵休假等等。

帶薪年休假關乎職工的基本權益和社會文明進程，相信在不久的將來，全面落實帶薪休假制度必將理想照進現(xiàn)實。 責編/寇斌