試用期考核，你做對了嗎

曹蓉

“莫須有”的考核結果

兩個月前，高校畢業生小張與某互聯網公司簽約，進入試用期，擔任設計工程師。小張非常珍惜這份工作，對于不明白的問題，他總是主動向有經驗的老同事請教；每天上班早來晚走，遇到設計任務緊急時，還經常加班到深夜。他相信，憑著自己的努力，一定能夠在試用期后順利轉正。

終于，在試用期屆滿前一個星期，小張迎來了試用期考核。出乎意料的是，他的考核評分竟然沒有達到公司的錄用標準。隨后，公司人力資源部向他發出了解除勞動合同的通知。這一紙通知如同一盆冷水，瞬間澆滅了小張的工作熱情和自信。回顧自己入職以來的工作表現，他越發感覺考核成績不合格這一說法難以置信。他決定向公司人力資源部門問個究竟。

針對小張的疑問，人力資源部門向其出具了試用期考核表。小張發現，這份考核表中設置了日常考勤、日常表現、試用期工作內容、主管評分等若干項目，但表格中除了在考核等級總評中有“不合格”這三個字評語外，諸如“日常考勤”、“日常表現”等項均未具體說明。對于這樣一個“莫須有”的考核結果，小張表示不服。他質問人力資源部工作人員，這份評價的依據是什么？工作人員竟無言以對。小張遂向當地勞動爭議仲裁部門申請仲裁。經過仲裁部門審理，裁決該公司解除勞動合同違法，并予以撤銷。

試用內容要明確

很多企業雖與勞動者約定了試用期，但對試用內容并不清楚，甚至很多人力資源工作者（以下簡稱“HR”）對此也是一知半解。所謂試用期，就是用人單位和勞動者為了相互了解，共同約定的不超過6個月的考察期。通俗點講，試用期就是考察勞動者是否適合組織、適合崗位。

要判斷勞動者是否為企業所需要，在試用期間要重點考察其三方面素質：

工作態度

工作態度是人們工作的內在動力，可以分為認真度、責任度、努力程度三項，企業可以通過試用期間一些關鍵事件的行為來考察勞動者的工作態度（見表1）。經理層級的新員工考核可以采用多角度考評，由上級、下級、同事及內部客戶從不同的維度設計考評指標，更有利于企業有的放矢地對試用期員工的工作態度進行考察。案例中的小張，入職以來每天早來晚走，虛心向同事學習，是個職業成就感極強的人，只要其直屬領導稍加注意，就可以對其日常表現做出客觀的評價。

工作方法

工作能力和工作方法不是面試時的夸夸其談，而是通過工作業績直接展現出來的。在實際工作中，就有很多企業以“沒有完成工作任務”來證明被試用者不符合崗位能力要求。如何衡量工作能力或工作方法？其實，企業只要為被試用員工安排具體工作任務，然后關注其如何完成、工作成效如何即可。工作能力、工作方法也可以通過關鍵行為能力來進行考察（見表2）。在考察被試用者的工作方法時，工作任務和目標的描述要盡可能做到量化。

工作習慣（主要是不良習慣）

從職業的角度來看，工作習慣主要包含價值觀和行為習慣。人無完人，每個人或多或少都有些小毛病，試勞動者的工作習慣，就是為了試其不良習慣的大小及性質嚴重與否。比如，財務崗位上的工作人員，在試用期里經常由于粗心馬虎而犯錯，企業就要慎重考慮是否為其轉正。

不論是內隱的價值觀還是外顯的行為習慣，都可以通過工作場景下的具體行為來加以衡量。比如：針對一個團隊負責人，可以從誠信正直、高效執行、客戶導向、團隊合作、團隊建設等維度考察其職業習慣（見表3）。

在對以上三項指標進行關鍵行為評價前，HR應當根據關鍵行為出現的頻率來量化分數。比如：

“1分”表示從未如此，被評者僅有低于10%的時間做到問題中描述的行為，或僅展現負面行為。

“2分”表示很少如此，被評者僅有低于30%的時間展現描述的行為。

“3分”表示偶而如此，被評者有50%的時間展現描述的行為。

“4分”表示經常如此，被評者有70%的時間展現描述的行為。

“5分”表示總是如此，被評者有90%的時間展現描述的行為。

被試用者的直接上級、下級、工作相關者以及HR等，均可通過觀察和感知到的具體行為與考核維度所要求的關鍵行為 加以比對后打分。

考核要有理有據

既然約定了試用期，也明確了考核內容，為什么很多企業的試用期考核仍然成為“走過場”？原因就在于沒有制訂一個較為完備的試用期考核方案。企業既然與勞動者約定了試用期，就理應做好對勞動者的考察和考核工作，并就評估結果與對方達成一致，否則勞動糾紛難以避免。要避免出現案例中試用期考核憑感覺評分的錯誤，HR應做好5項工作：

制訂試用期考核目標、考核標準

作為試用期考核的第一步，企業應該在新員工入職一周內，由部門經理或者資深員工與該員工共同確定試用期的工作任務、考核目標、考核標準，約定正式錄用的具體條件，并將其作為試用期結束時的考核依據。如果新員工在試用期結束前經過考核沒有達到企業的要求，人力資源部門應及時在試用期結束前書面通知該員工，并依據考核結果解除勞動合同。

設定試用期考核指標

試用期考核指標主要圍繞工作業績、工作態度、工作能力三個維度去設計，指標盡量做到具體性和可量化。工作業績目標主要根據企業的經營情況以及崗位要求來設定，盡量細化和分解工作職責與工作內容，設定評估標準。工作態度指標可以是工作主動性、與企業文化的融合度、團隊協作等。工作能力主要考察其溝通協作、學習能力等，根據每個具體崗位的勝任力來設定具體的指標。

做好新人帶教工作

對新入職的員工，企業應為其安排一個帶教老師，給予工作上的指導，幫助其順利成長。帶教老師、部門經理以及人力資源部門要定期與新員工溝通，多了解新員工在工作中的一些感受和想法，在他們需要幫助時提供支援，盡量給予新員工一些力所能及的工作支持。同時，結合工作實際對一些考評指標和標準進行適當的微調。

試用期績效面談不可少

人力資源部門除了對新員工試用期的表現打分外，還要就新員工試用期的表現情況與其進行績效面談，對其在試用期內所參與的工作進行回顧，對其突出的表現給予鼓勵，指出其表現欠佳之處并給出中肯的意見。根據考評結果，對于需要解除勞動合同的員工，要做好相關的解釋和安撫工作。

解除勞動合同需依據法定程序

在試用期考核結束后，即使員工考核結果為“不合格”，企業也不可以隨意解除勞動合同。企業在試用期內行使解除權，須遵守法定的舉證和依程序進行的法律規定，尤其要做好法定依據和程序兩方面工作。其一要有可信的依據，就是上述第一點所說的明確的考核目標及標準，即勞動者達到哪些標準才可以轉正，反之要有勞動合同終止的規定或約定；其二，要經過法定程序。企業應出示《試用期不合格通知書》給勞動者，且此通知書要與《解除勞動合同通知書》最遲在試用期最后一天送達，在此之前還要通知工會。

據說，用黃金在“試金石”上面畫一道線，就可以檢驗出黃金的成色。企業與勞動者約定了試用期，就要依據精確可靠的檢驗方法，向勞動者出具一份公平、公正的考核結果。當然，考察是雙方面的，如果勞動者在試用期內感覺公司不再是簽約時的“心儀對象”，也可以在試用期內向公司說“Bye bye”。

責編/張曉莉