考核拔尖人才，“差異化”是關鍵

于曉冬

“人才者，求之者愈出，置之則愈匱。”這是清代啟蒙思想家魏源對人才的精辟見解。培養和造就核心骨干人才和專業領軍人物是所有企業的共同需求。然而，對于已建立起來的人才隊伍，尤其是專家型人才隊伍，要使其在各自的專業領域內大放異彩，引領和推進專業技術的發展，構建科學有效的考核評價標準至關重要。筆者認為，對不同層次的專業型人才進行考核不能只用一個標準，每個層次的人才都應該有與之對應的、細化的考核標準，要針對崗位需求合理設定考核指標，建立起全方位的專家型人才考核體系。

人才分類，考核分層

A設計院是一家知名工程勘察設計企業，擁有一支“豪華旗艦版”的員工隊伍：現有員工中，博士、碩士研究生就占到五分之一；超過一半以上是教授級高級工程師、高級工程師。歷年來培養出中國工程院院士、全國工程勘察設計大師等國家級人選、國務院政府特殊津貼人員近30人，省、部級專家60余人。經過數年的積累，逐步建立和形成了獨特的四級人才梯隊（見表1）。為了建立科學有效的考核機制，A設計院針對不同層次的專家人才，分層、分類出臺了相應的管理辦法，比如專家享受有關待遇的辦法、《全國工程勘察設計大師工作室管理辦法》、《設計院專業技術帶頭人選拔管理辦法》、《設計院優秀青年工程師選拔培養辦法》等，還成立了專家人才考核小組，主抓人才的考核工作。

構建設計院和基層單位兩級人才考核體系

根據有關規定和各基層單位的年度考核結果，專家人才考核小組負責對專家人才進行綜合考核；由各基層單位負責制訂本單位專家人才的工作和發展計劃，及時跟進計劃的完成情況，并組織本單位專家人才填寫年度考核檔案，完成年度考核。專家人才考核小組定期對基層單位的專家人才進行督查、指導，并對專家人才進行綜合考核。上下聯動，形成設計院和基層單位的兩級專家人才考核體系。

形成規范化的考核程序

基層單位考核每年進行一次，年度考核程序分為三個步驟：

制訂計劃：每年年初，由專家人才所在單位依據考核標準制訂各類專家人才的年度工作目標和計劃，上報專家人才考核小組辦公室核備后執行，并據此建立人才考核檔案。

定期督辦：每年年中，專家人才所在單位督促、檢查年度計劃的執行情況，找出偏差，及時修訂計劃，督促人才完成既定目標。

年終考核：每年11月底前，由專家人才所在單位按要求組織填寫考核表，逐項落實專家人才年度工作目標和計劃，對專家人才的業績和表現進行審核、考評并打分，最終以年度考核意見和考核報告的形式上報專家人才考核小組辦公室。

設計院層面的考核每三年進行一次，匯總專家人才考核檔案后，提請院專家人才考核小組對專家人才進行一次綜合考核；組建考核評審委員會，由院專家人才考核小組組成17人以上（單數）考核評審委員會；采取集中調查評審的辦法對各類專家人才做出綜合考核結論；對通過評審的專家人才進行公示，并報送財務部門發放專家人才津貼。

內容有異，標準不同

要確保績效考核的實施效果，一是要明晰考核目的，二是要確定合理的考核指標。由于不同類型和層次的專家人才需要達到的考核目標不同，因此，A設計院對不同層次的專家分別設定考核內容（見表2），并針對不同人才層次制定了《設計院二級專家人才考核標準》和《設計院三級專家人才考核標準》。其中，二級專家人才考核標準共6項（見表3），三級專家人才考核標準共5項。在考察項目上，兩者的前5項要求相同，三級專家人才考核標準僅比二級專家少了第6項，這主要是考慮到專家所處的層次不同。同時，對三級專家在各量化指標上的要求也相應下調，充分體現分層次考核的思想。差異化的考核標準既考慮到共性指標，又充分兼顧了不同層次人才的個性發展訴求，可以最大限度地調動人才的工作積極性。

專家型人才不同于普通人才，對其考核評價必須以關注質量和貢獻為導向，把是否推動專業、技術的變革作為評價標準，重點關注其對新技術、新知識的發展是否產生重要影響，進而轉化為生產力，最終依據人才做出的實績和貢獻進行綜合評價。 責編/張曉莉