學會和老板談情懷

李琰

HR是活在老板影子里的人，老板對下屬的一切殺伐決斷大都需要HR操刀，上至資深高管，下至新晉菜鳥概莫能外。可話說回來，雖說老板授意HR操刀是崗位說明書決定的，但要成為一個優秀的HR，還是要時常跳出老板的思維，給老板一些新視角、好建議，否則讓老板認為HR只是一個“機器人”，那就傷不起了。

雖說慈不帶兵，身為老板就得殺出一條血路，利益至上。但正因為如此，利益以外的事就要有人替老板“兜”著點，想老板沒想到的，看老板沒看到的，辦老板想辦好的，這才是優秀HR的晉階大法。不然，明明知道一個制度推行下去，弊大于利，你就是不敢說不；明明知道一個決定執行了，將會麻煩不斷，你就是硬著頭皮撐著……這“明明病”坐實了，一旦出了問題，老板本能地就會通過遷怒或指責于你來寬恕自己，到那時HR就只能舉杯邀明月，對影說呵呵了。

職場“明明病”與一場降薪風波

明明病，并非疾病，卻帶有普遍性。說到明明病，一位曾和我一起共事的80后HR沉默了，幾年前的那場降薪風波我們都還記憶猶新。2008年，政府投入四萬億元發展經濟，許多公司都站在了風口上，我們也一樣。公司形勢好得不得了，老板賺得盆滿缽滿，自信心爆棚，不想一連兩單生意出現違約，上千萬的應收款項讓老板怒火中燒，安排人力資源部一周之內拿出追責降薪方案，而且除了涉事部門，所有行政、管理人員也一律都在追責之列，分明就是城門失火殃及池魚。老板放了狠話，清收進展之前，相關人員只拿百分之三十的薪酬作為生活費。明明那兩個項目一個是老板意氣風發之時匆匆拍板決定的，另一個是合作方老板遭遇車禍撒手人寰造成違約的，哪一個板子打下去都會冤死一片。私下里，我們都明白，賺錢的時候大頭都跑到老板的口袋里，虧錢的時候老板就HOLD不住了，不問青紅皂白，薪酬的飯碗說砸就給人家砸了，這樣的公司還能留住人嗎？因為公司是老板的，老板正在發怒；因為我們年輕，年輕就缺少底氣……一個明明發展不錯的公司，一個明明還有資本犯錯誤的公司，就真的給大部分員工集體換了小碗兒。后來的事后來再說，當時最先刺痛老板的居然是一名司機的快速離職。這名司機是個轉業兵，在部隊里歷練得眼明手快，從差旅途中給老板準備便餐到維護電腦，從臨時幫老板招待客戶朋友到駕車云游西藏，儼然半個辦公室主任一樣的人物。他的離職或許比走個部門經理還讓老板不爽，偏偏偌大的北上廣深，想花原來那點薪酬請這么個人物還真是“難死寶寶”，老板這才放了軟話讓人力資源部出面去找人家談薪酬……有員工刷圈配圖道：什么是人才？被氣走的才是人才。時過境遷，我們都已另行登船，升職加薪，愿老板也一切安好。只是經歷了這些，我常告誡自己要小心提防“然并卵”的職業心態，開始試著和老板講情懷了。

向喬布斯學習談情懷

說到情懷，最耳熟能詳的是女教師“世界那么大，我要去看看”的辭職信，再往前翻，就要數2013年的那場SmartisanOS發布會了。當時，整場發布會，“情懷”是羅永浩口中使用頻率最高的一個詞。一邊說著要做智能手機時代的工匠，一邊卻將強烈的理念和情感作為最大的賣點。雖然“情懷”讓他的錘子手機在國產手機市場也占有了一席之地，但這卻不是HR們要和老板講的情懷。羅永浩的情懷是商業策略，而HR們要談的情況恰恰是情懷本身——對他人的感同身受。雖然這兩者不能截然區分，但這還真不是讓誰誰誰到老板面前去玩高大上這么簡單。有情懷的人談情懷不是讓對方變得有情懷，而是另一種形式的擔當，就像90后認為的“另一種玩法”。喬布斯當年還沒錢的時候，蘋果公司用情懷感召、激勵員工的做法如今被很多人奉為傳奇，其實他只是把作為一個工程師的感同身受推己及人而已。他把公司里最優秀研發人員的名字印在電路板上，讓不能拿到高薪的優秀IT男，也可以向人炫耀自己的成功。他和工程師們談情懷的做法列入了哈佛商學院的案例庫。作為HR，如果你還只知道幫老板發紅包，那就和馬云給你的成功一樣了一一登錄成功、修改密碼成功、支付成功，人人都很成功似的。

說到這兒需要補刀的是，喬布斯的這一做法可與酒店把廚師的名簽貼在餐盤邊兒上不一樣，那固然有讓賓客為廚師點贊的可能，但真的要有“活久見”的耐心才行。只要問一問廚師們喜不喜歡這一做法，就知道這么做到底有沒有情懷了，當然高級酒店炫名廚的除外。情懷的前提是尊重，是感同身受的感知能力，HR是做人的工作的人，豈可不顧及自己工作對象的感受呢。當然，老板是你的第一服務對象，照顧不好第一服務對象的感受，那也是事業的巨輪說翻就翻的。

和老板談情懷的藝術

我的那位80后HR曾向我抱怨說，教育老板比教育兒童還難。估計，和這樣的老板談情懷也不是件容易的事。但不管面對哪個星座、何種屬相、什么血型的老板，要談情懷你先要有情懷才行。HR的情懷到底是什么“東東”？HR不是工會主席，不能扮演群眾的意見領袖，HR的情懷體現在為公司利益著想，為員工利益著想的平衡點上。站在這個點上，就不僅是技術，更多的是藝術。

學著用數據談情懷。HR經常要面對薪酬評價問題，某一崗位薪酬過高過低都會影響員工的工作積極性。這時候，由著老板像玩股市一樣拉高或打壓某一崗位薪酬，HR就成了出納員。列出同類公司相關薪酬比較表、相關專業人才市場薪酬走勢，對老板和員工而言都是一種深切的體諒。

學著用故事談情懷。在發現老板或員工中對某一方面的人事管理工作有明顯的情緒傾向時，不能聽風就是雨，也不能都當作隔壁老王的事置之不理，用講故事的方式會有化危為機的功效。和老板講講別的公司類似的事件，用生動、真實的情境引起老板的感同身受，比直截了當地談意見更容易讓老板接受。不動生色把火滅掉的消防員比在火海里出生入死的消防員更高明，作為HR，不讓老板為人事工作燒腦就好。

學著用征求到的意見談情懷。人事的一些管理制度是老板價值觀和管理思想的反映，而老板的價值觀也有出現偏差的時候，老板的管理思想也有不成熟的時候，遇到這種情況，如果老板急于推行他的新政，HR再有情懷也不能去正面阻擊，那只會讓自己看起來像一只憤怒的小鳥。這時候，HR應先幫老板征求一下員工的意見，再根據意見拿出自己合理的建議，這樣老板會更容易接受。

學著用贊許談情懷。老板是一群高處不勝寒的人，一般身邊都不缺惟命是從、溜須拍馬的人，對老板的贊許如果沒有情懷跟著，大多是有了不多、沒了也不少的保健效果。而發自內心、言之有物的贊許才是一次看不見的展臂擁抱。HR們考核激勵員工用制度，考核激勵老板用的就是情懷了，老板不該成為公司里激勵不到的員工，這對人力資源部門營造和諧的勞資關系有意想不到的功效。

和老板談情懷是一管潤滑劑，能讓老板和員工在公司里都獲得一種更舒適的存在，把工作做到這種境界的HR才更有價值。但情懷不是興奮劑，過度使用有害無益，想和老板談情懷的HR們，還要記得千萬不能給老板猛灌雞湯，也用不著非要去為老板正“三觀”不可。高手過招，點到為止吧，有時也不妨賣賣萌。 責編/齊向宇