企業協同創新風險問題研究
——基于委托代理激勵理論

張清輝，劉雅琪

（蘭州理工大學　經濟管理學院，蘭州 730050）

企業協同創新風險問題研究
——基于委托代理激勵理論

張清輝，劉雅琪

（蘭州理工大學經濟管理學院，蘭州 730050）

經濟全球化下，協同創新逐漸成為企業進行技術創新的不竭動力和源泉。在企業與科研機構的協同中，由于創新主體間利益目標不同、信息分布不對稱，再加上跨組織管理的復雜性，導致協同創新存在著巨大的風險。

協同創新風險；代理問題；激勵機制

1　引言

本文將基于委托代理理論分析企業在協同創新中存在的風險問題，并通過構建動態激勵模型尋求合理有效的激勵機制，對企業實現創新目標有重要的參考價值。

2　企業協同創新的實質及存在的問題

2.1企業協同創新的實質

隨著知識經濟時代的到來，產品生命周期日益縮短，企業意識到單靠自身的力量去完成技術創新顯然難以適應激烈的市場競爭，協同創新成為企業實現長期穩定發展的有力途徑。協同創新是把協同思想引入創新過程中，其實質是參與協同的要素通過實現共享利益、共擔風險、互補資源以及功能互動，實現“1+1＞2”的放大效應。企業協同創新是企業、科研機構等創新主體為了實現高科技創新而開展的跨組織創新管理模式，其目標是技術知識的增值，以及協同組織的利益共贏。在協同創新中，企業作為經濟發展主體，以市場需求為導向，提供資金、設備等支持科研機構技術研發。科研機構作為組織實現高新技術創新的重要依托，是企業實現創新的力量源泉，其創新能力是支撐國家自主創新體系的中堅力量。

2.2企業協同創新的問題分析

在企業協同創新過程中，協同主體屬于不同創新系統，擁有各自特有的價值追求和目標函數。對企業來說，更傾向于選擇可以適應當前市場環境，節約生產成本并最終能獲得最大收益的科技創新。但對于高校等科研院所，實現有創新意義的科研成果才是其最終目標。利益目標的不一致性容易引起企業和科研機構達成協議困難，再加上協同創新活動的利益分配機制常常難以合理體現創新主體參與協同的努力程度，會挫傷科研人員進行研究開發的積極性，最終阻礙協同活動的順利進行。因此，在協同過程中應根據主體所承擔風險的不同，在協同創新組織內部建立監督機制、激勵機制等來解決利益沖突引發的風險，確保組織不斷深入發展。

3　企業協同創新的風險識別

技術創新充滿了不確定性，協同創新更是一項高風險的創新活動。廣義的協同創新是指參與創新主體在創新過程中存在的所有風險，包括技術風險、市場風險、資金風險、政策風險等這些由外部環境的不確定性引起的創新風險，這些風險是創新主體進行技術創新活動必然會面臨的風險。而狹義的協同創新風險是由于創新主體間信息不對等、利益目標不一致、契約不完備等因素產生的委托代理風險。主要有：道德風險、知識產權風險、溝通風險、激勵風險、協調風險 。

4　規避委托代理風險的協同創新激勵機制構建

企業需通過可觀察到的信息構建動態激勵模型來督促科研機構努力工作。

4.1模型的基本假設

假定有兩個時期，各時期的產出函數：yt=net+θ+ut（n＞0）

et代表盟員科研機構各期的努力水平，n為努力的邊際貢獻率。θ～N（0，λσ2）表示盟員的創新能力；ut～N（0，（1-λ）σ2）為影響技術創新產出的擾動項，且λ＞0，θ＞0；u1，u2相互獨立，與θ無關。

假定盟主對盟員制定的報酬合同為：wt=at+btyt

其中，at為科研機構的固定收入，bt為科研機構的收益分享系數，即動態激勵因子。與靜態的委托代理激勵模型不同的是，可以通過當期的創新成果來推測出第一期盟員的創新能力，進而盟主可以確定盟員第二期的報酬。盟員第一期努力水平會影響以后的報酬，即聲譽機制發揮了作用。根據以上假設得：

4.2模型的建立與推導

在協同創新中，盟主企業是風險中性的，科研機構作為盟員是風險規避的，絕對風險規避度量值用r表示，貼現率為φ。盟主和盟員的效用函數分別為：

盟主和盟員的確定性等價收入分別為：

得最優動態激勵模型：

科研機構的參與約束條件為：

第二期中盟員科研機構和盟主企業的確定性等價收入分別為：

（IR1）是盟員科研機構參與博弈的前提條件。（IR2）表示科研機構第一期的創新成果會影響第二期的分配方案。其中，L為盟員新的固定收入，H是盟員在確定性等價收入中所能分享的比例。此外，還需滿足盟員的激勵相容約束：

由于第二期就是激勵合同的最后一期，故 e2由（IC2）來決定，得：

引入時間約束條件，保證第一期結束后盟員還會繼續合作，即：

因此，最優化動態激勵機制的委托代理模型為：

由此可得：

由（14）得：w2=N+（H-b2）E（θ|y1）+b2y2

只有當H-b2＞0時，盟主制訂的第二期激勵機制才會起作用，將w2代入后得到：

4.3模型的啟示

（1）影響兩期最優激勵水平的各種因素分析

可以看出b2*隨著邊際貢獻率n的增大而增大，說明科研機構努力水平的產出系數越大，企業第一期的激勵水平就越大。

可看出b2*隨著當期的努力成本系數m2的變化而反方向變化，即在第二期企業傾向給努力成本系數較低的科研機構制定更高的激勵水平。

可看出兩期的激勵水平都隨著產出的方差σ的減小而增大。說明科研機構在技術創新時努力的可觀察性越大，企業制定的激勵水平系數就越大。

（2）對第二期固定報酬的分析

可以看出，隨著r，λ的增加第二期固定報酬a2也增加，即科研機構對風險的厭惡程度、創新能力的貢獻率都會影響第二期固定報酬的大小。此外，第二期努力成本系數的增大會使固定報酬減小。

5　結語

本文通過對激勵模型的研究，得出在協同創新中，企業通過對科研機構第一期的科研表現來了解其創新能力及努力程度。科研機構越是努力，能力信息暴露的越多，企業在第二期制訂的激勵水平系數就越高，促使科研機構從全局考慮，提高自身創新能力、努力工作不害怕風險來推進協同組織良性發展。

主要參考文獻

［1］張清輝.合作創新風險研究綜述［J］.工業技術經濟，2005，24（1）：57-59，73.

［2］唐志英，周德蘇，葉懷珍.物流聯盟協同創新的兩階段動態激勵模型［J］.交通運輸工程學報，2013，13（4）：94-101.

［3］王雪青，林雪，郭思佳.基于委托代理理論的建造師薪酬激勵模型研究［J］.工程管理學報，2013（5）：12-17.

10.3969/j.issn.1673-0194.2016.11.054

F271

A

1673-0194（2016）11-0093-02

2016-03-04