企業人力資源規劃現狀與制定對策措施

顧燕華 俞樂芳

摘要：針對人力資源進行科學規劃是各級各類企業發展戰略的重要組成部分，主要包括人力開發和人力控制管理建設，以確保企業在發展過程中，人力資源豐富，智力資本充足，市場競爭力強。本文分析了當前企業在人力資源進行規劃方面存在的問題，深入系統的研究了企業制定人力規劃，配置人力資源的制度措施，提出了解決問題的具體辦法。

關鍵詞：企業 人力資源 規劃 現狀 措施

不同企業的人力結構和素質需求盡管不同，但是，著眼于全球經濟發展一體化的趨勢和企業生產信息化現代化的發展，搞好人力資源方面的科學規劃，是增強企業市場競爭力的必然需求。近幾年。大部分企業，特別是傳統企業，在改革創新中，淘汰落后產能，去庫存任務相當繁重，如何適應經濟新常態，有所作為，實現新突破，通過不斷的技術創新，打造競爭力較強的商業模式，關鍵靠人才，靠技術。所以，新形勢下人力資源優勢不僅是數量和質量提高，更重要的是企業對人力因素的科學、系統、合理的規劃，以實現人才的戰略需求，促進企業可持續發展。

一、企業進行人力資源規劃中存在的缺陷

1.企業人力規劃與發展戰略脫節

在全球經濟一體化的今天，企業的市場競爭更多地表現為人才競爭，實際上就是經營能力的競爭，能力導向已成為一種潮流。哪個企業擁有人才，哪個企業就在競爭中占據有利位置，人力資源作為企業發展決策的制定者和執行者，作為企業經營、生產、服務的主要力量，人力資源狀況直接關系到企業在市場競爭力大小，直接關系到企業發展的興衰和成敗。隨著互聯網技術在社會各個領域的應用和國家經濟結構的調整，高新技術的發展、國家社會的需求對企業生產服務的人性化不斷增強，這一切對企業家和從業員工的素質能力提出了更高更新的要求。而目前大部分企業因為規模擴張以及市場拓展，臨時增加人才引進計劃，缺乏從企業發展戰略的高度進行人力資源的科學規劃，二者相互脫節，不同程度地造成人力資源在發展戰略中的合理配置。

2.企業人力規劃中缺少激勵措施

多勞多得是我國社會主義經濟制度的主要分配形式，是勞動法規賦予勞動力資源的合法權益，其目的是不斷調動勞動者的積極性，發揮人力資源的優勢，通過付出與收益實合理性，來體現勞動價值。從當前大部分企業的人力規劃中，僅限于人力資源能力的考慮，比如，對比較高級的雇員，主要看管理能力，因為就業崗位決定了管理工作具有廣泛的社會協調能力和處理突發事件能力；對于一般的從業員工，主要需求嫻熟的勞動技能和工藝技術，這種能力應用于日常的生產和服務，就能維持企業正常的經營運轉；但是，在企業的人力資源能力需求相關規劃中，沒有相應的利益分配的規劃內容、利益激勵措施和風險能力擔當補償機制；這對企業來說，在不同的人力資源規劃中是很大的內容欠缺，不符合現代企業管理制度，也有悖于社會主義初級階段經濟制度的基本特征，更與勞動法規具體要求大相徑庭，對企業的發展不能產生積極的影響。

3.企業人力資源的招聘規劃不周全

從當前大部分企業有關用人計劃的情況調查來看，人力資源能力與崗位相統一的長遠規劃還不多見，人員招聘隨的臨時性、隨意性很大，對崗位技能、崗位強度、崗位創新的計劃不夠科學，使企業的業務發展和人員的錄用不能有機的結合；企業在管理、生產和監督服務的諸多環節，都是由若干員工和不同的崗位組成，每個從業人員的個體素質條件差異優勢很大，這就要求企業面對經營發展的需求，只能規定較為完備的人員錄用規劃，充分考慮各種發展因素，在業務拓展中，有利于人員調整，量才定崗，揚長避短，人盡其才。

4.企業人力規劃中吸引高科技人才的措施不科學

企業競爭的核心競爭是人才競爭，優秀的人才是忠于職守，愛崗敬業的標兵；是敢于負責，勇于擔當的模范；是埋頭苦干，創新務實代表；是講究方法，工作高效的先鋒。盡管這樣，很多企業常常留不住關鍵人才，一方面有人才本身的原因，更重的是暴露出了企業有關高科技人才規劃的缺失。企業在人力規劃中，對核心人才的崗位認知不明確，缺乏相應的知識和學歷認知，崗位所需能力的認知，崗位困難程度的認知，崗位創造性的認知和崗位付出和利益的認知，這樣，企業就很難確定和實行有凝聚力和向心力的崗位責任制，致使具有核心競爭優勢的人才，憑高而就，流動性很大。

二、制定人力資源長遠發展規劃的基本思路

1.從優化企業內部結構出發，設置人才招聘規劃

利用人才引進、員工的崗位培訓等一系列人力資源的不同規劃，能夠不斷優化企業的內部結構，適應新常態，打造科學發展理念；以新理念引領新發展，才能尋找機遇，培育亮點，拓展優勢。合理的配置人力資源，基礎是有較好的用人規劃，規劃是一種長遠的基本的思維方式和工作方法，科學地規劃能夠聚人生財，最有利于發展。加強企業人力不同資源的相關規劃支撐，能夠解決用人的隨意性，提高制度意識，規范科學合理的人才管控措施，較好的人力規劃既能使企業的管理層運用制度思維和方式方法開展工作、解決問題、推動發展，又引導從業員工自覺愛崗敬業、規范操作、安全生產。

2.從促進企業發展出發，健全勞動力資源保障體系

人力資源是企業用人規劃的基礎保障，不同階段、不同層次、不同崗位的人才，都是企業發展的關鍵因素。當前，眾多企業特別是傳統企業正在調整產業結構的陣痛中升級換代，面臨新困難、迎接新挑戰；脫困解難，開創新局，根本出路就在全面落實創新、協調、綠色、開放、共享發展理念。適應這一發展思路，必須具備相應的企業家隊伍和從業員工隊伍，建立健全勞動力資源保障體系，充分發揮人力的智慧創新優勢，以全方位深化改革激發動力，以全方位對外開放拓展空間，以改善生產條件提高職工收入不斷增強員工的獲得感，通過一系列切實可行的人力規劃，讓瀕臨倒閉的企業煥發生機。企業在轉變經營機制的過程中，一方面需要不同數量的人才引進，另一方面要做大量的人員分流。比如，東北國有林場在改革中，在大量招聘森林旅游和養生基地建設需要的技術人才的同時，面臨許多伐木工人下崗待業的困擾等等，這就需要企業有較強人力資源的科學規范計劃，切不可因引進人才而造成員工流失，使企業的拓展空間而缺乏相應的人力儲備。

3.從完善企業用人制度出發，不斷創新規劃模式

人力資源的科學規劃是為了企業的可持續發展的需要而進行的人才儲備，因此，企業從發展戰略出發，在不斷完善用人制度的過程中，注重人力資源的相關規劃。規劃過程中，不要拘泥形式，要開闊思路，參考發達國家現代企業的人才儲備經驗，結合自身的實際需要，更新人力資源的規劃模式，通過創新求生存，促發展。

綜上所述，企業人力資源的規劃內容很多，從范圍上有戰略規劃和階段的臨時規劃；從控制管理角度來說，有調整規劃和完善規劃；從具體的內容上有人才引進和員工淘汰規劃，有業務培訓和崗位責任落實規劃等等；從規劃形式上有人才補充的規劃、員工資源的籌備計劃、用人規劃、技能培訓規劃和相應的勞動報酬分配計劃等。因此，不同的企業要根據自身的發展情況，制定切實可行的用人規劃和人力籌備規劃，以利市場競爭和可持續發展的需要。

參考文獻

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