用工單位使用勞務派遣風險及控制策略研究

高朝霞

摘要：勞務派遣是近年來單位用工的新形式，在給用工單位帶來便捷方便、節約成本的同時，也有其本身所固有的劣勢存在。在現有的法律環境下，勞務派遣制度存在一定的風險，若是對這些風險不能加以更好的限制和解決，勢必會對用人單位產生一定的影響。基于此，本文對用工單位使用勞務派遣的風險進行分析，并且相應的提出控制策略。

關鍵詞：用工單位 勞務派遣 風險 控制 策略

在現有的經濟形式下，隨著事業單位面臨改革的嚴峻形勢和工作任務量不斷增加，事業單位可能會因為人員編制、公開招聘、資金渠道、人員結構不合理等原因，在用工人員方面遇到一些問題。有些事業單位會因資金短缺或各個部分成本增加而解聘部分人員，同時也會出現出現人員緊缺，招聘不及時的情況。這種時而富足、時而不足用工情況會對事業單位的長遠發展造成影響。由此，很多單位開始使用勞務派遣模式，以此滿足單位的發展需要，但是這種模式若使用不當，不僅達不到預期效果，反而會加大用工成本，得不償失，并存在一定的風險和問題需要解決。

一、 勞務派遣風險的研究

1.用工單位沒有意識到的泄密、培訓及義務履行的風險

在當前的法律體系中尤其是《勞動合同法》已經有明確的規定，勞務派遣模式下的工作崗位一定要符合幾個特點，分別是輔助性特點、替代性特點以及臨時性特點。在一些不是主營崗位方面，可以被看作是輔助性工作崗位，例如，事業單位的保潔人員。在用工單位中，一些正式勞動合同的員工，若是因為種種原因不能及時到崗，那么就可以設置一些替代性崗位，例如，女性的生育假。但有些單位因工作需要，在不得已的情況下，也會安排派遣員工做一些主營崗位方面的工作，甚至是關鍵崗位的工作。因此，事業單位必須從自己的實際需求出發，去使用勞務派遣制，并且對使用派遣制的工作崗位在時間上、職責上有一定限制與界定，否則有可能會存在商業機密被泄露方面的危險。另外，單位在勞務派遣上有相應的成本投入，例如，員工培訓，企業雖與派遣員工簽訂培訓協議、約定服務期，但當派遣員工拒絕履行義務時，用工單位卻得不到法律支持，原因是用工單位和派遣員工之間并不存在勞動關系。因此，一些事業單位只能降低培訓成本。可見，用工單位在享受勞務派遣帶來的諸多便利的同時，也面臨一些與生俱來的風險。

2.用工單位沒有意識到的法律關系風險

用工單位使用勞務派遣制度，會涉及到勞務派遣單位的選擇、派遣方式的確定、人員工資福利待遇及派遣協議的終止等問題，每一個工作流程中都會涉及到繁瑣的法律關系。用工單位只有理清這些關系，才能有效避免發生勞動爭議時所造成損失。《勞動合同法》規定，給派遣員工造成損害的，用工單位與勞務派遣單位承擔連帶責任，即兩者在法律關系上是“盟友”，如派遣員工沒有及時拿到勞動報酬、不繳或少繳社保、勞動爭議中的經濟補償等等。一些單位在此過程中沒有對相應的義務和相應的法律責任進行明確，經常出現一些勞動爭議和合同糾紛，對事業單位的形象和事業單位的發展都構成了一定的影響。

二、用工單位使用勞務派遣應對風險的控制方法

1.實際出發，按需派遣

目前勞務派遣存在監管不力現象，這就要求用工單位結合自身情況，對于勞動派遣的形式是否適用進行多方面的考慮。了解人才的形式以及本單位的發展目標，看兩者是否匹配。在對自身的缺口進行了解的情況下，查看是否滿足勞務派遣的適用要求，這樣才能促進用工單位和勞務派遣部門直接協調和合作。在具體人員的分配上，用工單位要對本單位的人員需求進行研究，盡量選擇基層輔助性崗位予以派遣，并明確崗位職責，加強人員管控，不僅可以降低培訓成本，也大大降低人員流動造成的泄密風險，發揮好人才的力量。

2.甄選公司，規范流程

首先，在勞務派遣單位的選擇上需要嚴格化，規范化。在選擇勞務派遣部門的過程中，需要對其資質、經營能力、運作的規范性等方面進行綜合考量，選出服務能力功能強、服務水平高、服務規模大的優秀公司，并做好管理銜接。對于那些注冊資金不符合法定規定、經營范圍沒有明確包含派遣業務且缺少處理勞動爭議經驗的應予以排除。

其次，在勞務派遣合同簽訂的過程中，要符合《勞動合同法》之規定，除在合同中明確派遣人員數量、工資報酬、社保費用、派遣期限等內容外，還要對“責”與“權”進行明確，特別是要約定工傷事故、勞動糾紛、賠償分擔比例等進行詳細約定。

綜上所述，在本文的論述基礎上，主要是倡導事業單位一切從自己的實際出發，根據需求使用勞務派遣模式，既要節省成本又要充分發揮派遣人員的工作效能，避免系列問題產生。

參考文獻

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