探索人力資源結構調整管理新模式

馬科

摘要：在企業的發展中，人力資源結構的搭建在很大程度上與企業員工的自身利益緊密相關，人力資源管理模式的好壞也在很大程度上影響著企業的和諧穩定。所以在當前激烈的行業競爭中，企業要想取得更好的發展，就必須充分認識到其人力資源結構調整的意義，明白其中的復雜性，對用工總量加以嚴格的控制，最終促進其模式的創新。

關鍵詞：人力資源 結構調整 管理模式

一、人力資源結構包括的內容

1.對人力資源數量的分析。分析人力資源數量的重點就是對當前的人力資源數量和企業的業務量匹配度進行探求，檢查一個企業機構在業務量一定的情況下人力資源配置是否科學合理。

2.對人員類別的分析。要想了解一個企業的業務重心，就需要對企業人員類別加以分析。通常人員類別的分析主要包括有兩個方面的內容：第一，工作功能分析。分析一個機構內人員的工作功能，通常主要是針對生產人員、技術人員、業務人員和管理人員這四類。對這幾類人員的配置和數量的分析代表了企業內部勞動力市場的主要結構。結合對人員工作功能的分析資料，就能對人力資源結構中影響因素加以探究，一般而言這些問題包含的內容主要有：在市場或者產品中企業所處的地位，企業使用的工作方法和技術，整個勞動力市場的供求關系。第二，工作性質分析。結合企業的工作性質來劃分，人員可以分為間接和直接人員兩類，在對這些人員的配置過程中，企業性質不同，人員結構也有所不同。研究發現，部分組織中存在著間接人員設置不合理的狀況，其人數的增加與組織業務量并無明顯的關系。

3.企業員工的素質。企業現有員工的受教育狀況以及培訓狀況就是企業員工的素質，通常而言，工作能力的高低以及工作知識的水準可以直接通過員工的受教育程度和培訓程度顯示出來。所有的企業都希望能夠切實提高工作人員的綜合素質，這樣才能更好地為企業的發展做出巨大的貢獻。然而，需要明確的一點是，企業員工的素質高低應當是以滿足工作需要為根本前提的，這樣才能達到人才適用的根本目的。企業的工作狀況與人員素質匹配度必須要高，在提高人員素質時，對于企業員工的工作效率也應加以不斷提升。

4.職位結構分析。結合人力資源管理中的管理幅度原理分析，在企業中，主管和非主管的職位比例應當是適當的，對企業人力資源結構中主管與非主管職位的分析，能夠對組織的管理幅度加以研究，同時對于組織的層次和部門多少進行分析。在一個企業中，如果存在著過多的主管職位，那么則表明其組織結構十分不合理，二期部門和層次過多也從側面反映出企業繁雜的工作程序，這樣協調溝通的次數就會不斷增多，很多時間被浪費，也十分容易造成曲解與誤會。

二、人力資源結構調整管理新模式的構建方法

1.積極加強企業人力資源結構的調整，對用工總量進行嚴格的控制。通過對用工總量的控制，對員工的入口關進行有效的把握，對于各個部門的人員進行嚴格的把控，不斷提升勞動效率。對于企業各個崗位的有效工作時間進行描述。總之，采取一切行之有效的方法提高勞動功效是十分重要的。

2.加強對企業機構的精簡，實現高效和優化。企業人力資源管理的基本原則就是把握“高效、統一、精簡”的原則，對于各個管理部門的職責加以梳理，結合企業的工作性質和業務范圍深化對企業流程的優化以及智能的歸并，最終切實實現對程序的優化以及職責的明晰，對組織機構體系加以精簡。

3.實行競聘上崗的方式，采取科學的人才選拔模式。對企業的領導層人員采取競聘的方式進行選拔，在企業內部實現競聘上崗的方式，不斷對企業的人力資源結構進行優化，確保干部層的人員數量不至于超員。

4.加強培訓力度，切實提高員工的綜合素質。對于企業而言，實施對其員工的培訓，短期和長期相結合的方式是非常重要的。在培訓前就應當科學設置合理的培訓目標，對企業人員進行統一的組織和安排，對人員的培訓采取分級培訓的方式。當培訓完畢后，應對其進行統一的考核，加強對培訓效果的評估。在培訓過程中，將員工提拔及員工培訓相結合，將培訓內容與員工工資相關聯，最終不斷提高培訓的質量。

5.推進薪酬結構調整，推進人力資源結構調整優化。圍繞企業生產經營的根本任務目標，在薪酬結構上加大對人員目標工作的傾斜，激勵全體干部職工對生產任務的重視程度，引導全體職工將工作目標放到中心任務上。以降本增效為目標，全面落實工資總額控制和經濟效益為導向，嚴格控制工資總成本，通過增加企業經濟效益，以確保全體職工收入，最終實現對企業人力資源結構的優化及調整。

總而言之，對于當前企業的發展而言，對其人力資源結構加以適當的調整，并提出先進的管理模式，是對企業人員進行優化、最大化實現人力資源價值的有效方式，也是在激烈行業競爭中企業更好地迎接挑戰與提升自我的客觀需求，因此對這一問題必須加以重視。

參考文獻

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