事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究

孫麗娜

摘要：隨著我國事業(yè)單位人事制度改革的不斷深入，激勵機制已經(jīng)成為事業(yè)單位人力資源開發(fā)中的一種重要手段和方式。激勵機制的有效運用對事業(yè)單位員工的工作態(tài)度和需求造成了影響，提高了員工的工作積極性，為促進員工自身工作效率的提升起到了積極的作用。但是，在我國事業(yè)單位的人力資源管理中，激勵機制作用的效果并未完全得到體現(xiàn)和發(fā)揮，使很多事業(yè)單位的員工工作積極性受到影響，并在很大程度上抑制了事業(yè)單位的發(fā)展和工作效率的提升。本文就我國事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制的作用進行探討。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 激勵機制 問題 策略

現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論認為，人力資源開發(fā)的最終目標是通過各種途徑與方式達到人與人、人與其它生產(chǎn)要素之間相互關(guān)系的最佳狀態(tài)，從而最大限度的釋放人的潛在能量并使之升值，從而實現(xiàn)效益最大化。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，具有高素質(zhì)的人才成為企事業(yè)單位發(fā)展的重要推動力和人力資源管理的核心對象，國外的專家學(xué)者對人才的管理問題給予了極大的熱情和關(guān)注，從各個方面、各個角度對人才的管理問題進行了研究和論述。同時，國內(nèi)外心理學(xué)與管理學(xué)研究人員對激勵進行了大量研究，但與發(fā)達國家的研究相比，目前我國對人才激勵的研究無論從數(shù)量上還是質(zhì)量上都存在著較大差距。人才作為重要的發(fā)展資源和因素為促進當(dāng)今社會進入人力資源管理時代奠定了基礎(chǔ)。如今，在這個激烈的競爭時代、知識經(jīng)濟時代，事業(yè)單位的人力資源管理逐漸向著新的趨勢發(fā)展，如：事業(yè)單位越來越重視人力資源管理、將不斷推進以績效工資為基礎(chǔ)的薪酬管理機制、逐漸推行以聘用制和競爭上崗為核心的用人機制。

一、事業(yè)單位人力資源管理中激勵機制存在的問題

1.薪酬激勵機制存在問題

在事業(yè)單位的激勵機制中，薪酬激勵最重要的手段之一，也是廣大員工最為關(guān)心的內(nèi)容。例如：某事業(yè)單位一直以來采取的是等級工資制，嚴重忽視了員工對單位貢獻的大小、忽略了員工之間工作的重要性，基本上采取的是平均分配的方式，即使存在差距也拉不開距離。再例如：在一些事業(yè)單位中，由于舊體制的影響，年輕的員工除非有巨大的貢獻，否則大部分員工都將沿著正常的軌道前行、進行職稱評定，而職稱評定又是其他福利待遇的基本前提。因此，在很多事業(yè)單位中就造成了干好干壞一個樣、干多干少一個樣的狀況。員工為了進行職稱評定只能等著固定的年限的到來，才能獲得晉升的機會，這就導(dǎo)致很多年輕人在事業(yè)單位中混日子、做一天和尚撞一天鐘的狀態(tài)明顯。對于單位中的一部分老員工而言，已經(jīng)獲得了較高的行政地位、職稱，自己不論是否努力工作職位和職稱方面都不會發(fā)生變化，自己的工資獎金也不會由于自身的工作而增加或減少，因此，很多這個年齡段的工作人員提前進入了養(yǎng)老階段。

2.晉升激勵存在問題

良好的晉升激勵機制有利于充分調(diào)動員工的工作積極性，對于發(fā)揮員工的內(nèi)在潛力、創(chuàng)造力、為實現(xiàn)不斷地晉升而奠定基礎(chǔ)。例如：某事業(yè)單位在職稱評定上論資排輩，那些對單位做出巨大貢獻的員工不能及時得到職位上的晉升，而那些已經(jīng)擁有了高級職稱的員工更不存在降級的風(fēng)險。在事業(yè)單位中，每名員工都十分重視個人未來的發(fā)展方向，這種老舊的晉升機制已經(jīng)無法滿足事業(yè)單位大部分員工對自己的需求，對員工的激勵程度也就可想而知了。

3.員工考核激勵機制存在問題

目前，很多事業(yè)單位的績效考核基本都是表面形式，雖然大部分事業(yè)單位已經(jīng)制定了較為完善的績效考核制度，并將其與員工的獎金、工作表現(xiàn)聯(lián)系在一起，但是，在實際考核中，每個檔次并未真正拉開差距，基本上仍是做好做壞一個樣的狀態(tài)。

二、改善事業(yè)單位激勵機制，促進事業(yè)單位人力資源管理的完善

1.不斷優(yōu)化薪酬分配方式

目前，我國事業(yè)單位員工的工資主要是通過國家財政、地方財政共同撥款來負責(zé)的。主要內(nèi)容包括：工資報酬、社會保險等。一直以來，我國事業(yè)單位已經(jīng)將薪酬分配制度進行了完善與調(diào)整。但是在實際工資分配中，很多事業(yè)單位的薪酬分配并不是以員工的貢獻來衡量的，而是以員工的不同職稱、任職的時間、職務(wù)的等級作為分配標準的。因此，必須加強對事業(yè)單位薪酬制度的改革，以全新的薪酬分配方式促進事業(yè)單位激勵機制效果的實現(xiàn)。

2.不斷豐富激勵的方式

這就要求我國事業(yè)單位必須盡量摒棄傳統(tǒng)的人事管理中的觀念與認識，通過不同的激勵方式完善對員工的激勵。例如：事業(yè)單位必須更加注重對員工的職位的晉升，在工作中一定要徹底取締層級之間的界限，適當(dāng)增強團隊合作精神，為人才的激勵提供相互理解、相互尊重、相互幫助、相互支持的工作氛圍。

3.不斷完善績效考核方式

這就要求事業(yè)單位的績效考核機制必須建立在公正、公平、科學(xué)、合理的基礎(chǔ)上，對于不同的工作崗位發(fā)展需求制定出一套完善的、科學(xué)的績效考核評價機制和體系，對不同的工作崗位工作職能、績效考核成果等設(shè)定出良好的標準，盡量避免出現(xiàn)在績效考核中的主觀性問題。另外，還必須注意在績效考核中應(yīng)做到獎懲分明、專人監(jiān)督、獨立負責(zé)，充分發(fā)揮績效考核的激勵作用。

總之，完善的、科學(xué)的、有效的激勵機制是事業(yè)單位人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，不論在什么歷史時期，我國事業(yè)單位必須根據(jù)自身的實際情況探尋激勵機制中的弊端，與時俱進、加大改革的力度，充分實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理工作效率的提升。

參考文獻

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