企業(yè)管理中的激勵(lì)理論及其應(yīng)用

劉圣茂

摘 要：自從20世紀(jì)二三十年代以來，國(guó)外許多管理學(xué)家、心理學(xué)家和社會(huì)學(xué)家結(jié)合現(xiàn)代管理的實(shí)踐，提出了許多激勵(lì)理論。本文通過對(duì)有關(guān)激勵(lì)理論的回顧以及激勵(lì)模式的介紹等方面論述激勵(lì)理論在企業(yè)管理方面的應(yīng)用，旨在為管理者提供借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；激勵(lì)理論；績(jī)效措施

一、主要激勵(lì)理論回顧

激勵(lì)理論主要可分為內(nèi)容型激勵(lì)理論和過程型激勵(lì)理論。但無論如何，這些理論的出發(fā)點(diǎn)都是以有效實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的目標(biāo)為目的。

（一）內(nèi)容型激勵(lì)理論

內(nèi)容型激勵(lì)理論主要圍繞如何滿足員工的需要進(jìn)而調(diào)動(dòng)其工作積極性開展研究，也稱需要理論。主要包括馬斯洛需求層次論、赫茨伯格的“雙因素論”和麥克李蘭的成就需要理論。

馬斯洛需求層次論主要圍繞人的五重需求來有階段地滿足員工在各個(gè)層次的需要，主要包括生理、安全、歸屬、自尊和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)這五個(gè)方面。

赫茨伯格的雙因素包括激勵(lì)因素和保健因素，其中激勵(lì)因素指的是能促使人們產(chǎn)生工作滿足感的因素，這些因素的改善能夠提高人們的工作效率；保健因素是指促使人們產(chǎn)生不滿意的因素，主要指的是工作環(huán)境方面因素。總的來看，兩種因素一種是生理上的一種是心理上，赫茨伯格認(rèn)為傳統(tǒng)的滿意和不滿意觀點(diǎn)是不正確的，滿意的對(duì)立面是沒有滿意，不滿意的對(duì)立面是沒有不滿意。該理論提倡的是工作擴(kuò)大化和豐富化。

麥克李蘭的成就需要理論將人的高級(jí)需要分為權(quán)利需要、歸屬需要和成就需要，且成就需要是追求卓越以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的內(nèi)驅(qū)力。具有高成就需要的人通常具有事業(yè)心強(qiáng)、工作績(jī)效較高、全力以赴、成就高于金錢等特點(diǎn)。

（二）過程型激勵(lì)理論

過程激勵(lì)理論注重對(duì)行為目標(biāo)的選擇，即動(dòng)機(jī)形成過程進(jìn)行研究，包括弗隆姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論和洛克的目標(biāo)設(shè)置理論。

弗隆姆的期望理論是一種通過考察人們努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)勵(lì)之間的因果關(guān)系，來說明激勵(lì)過程并選擇合適的行為來達(dá)到最終獎(jiǎng)酬目標(biāo)的理論。用M=V*E來表示，其中M=激勵(lì)水平，V=效率，E=期望。

亞當(dāng)斯的公平理論側(cè)重與投入和報(bào)酬的比較，這里的投入指的是員工教育、技能、工作經(jīng)驗(yàn)和努力程度方面的投入，報(bào)酬是員工獲得的薪酬、認(rèn)同感、職業(yè)前景等等。不公平包括吃虧和占便宜兩種情況。該理論將公平視為激勵(lì)的基礎(chǔ)。

目標(biāo)設(shè)置理論是由洛克提出，該理論描述了有意識(shí)的目標(biāo)和工作績(jī)效之間的關(guān)系。它的基本假定是，職工有意識(shí)的目標(biāo)會(huì)影響他的工作行為。簡(jiǎn)單地說，困難目標(biāo)會(huì)引起比容易目標(biāo)更高的行為水準(zhǔn)。設(shè)定困難目標(biāo)能夠提高員工的行為表現(xiàn)。洛克在1967年首先提出，目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用。

二、激勵(lì)模式

常見的激勵(lì)模式主要有物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)和情感激勵(lì)三種模式。

（一）物質(zhì)激勵(lì)模式

物質(zhì)激勵(lì)即企業(yè)通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵(lì)員工工作，它主要用來滿足員工的物質(zhì)需要，是一種外在的激勵(lì)形式。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵(lì)，如發(fā)放工資、資金、津貼、福利等； 負(fù)激勵(lì)，如罰款、扣工資等。為了避免物質(zhì)激勵(lì)的弊端，應(yīng)針對(duì)不同的群體制定與其相應(yīng)的薪酬管理辦法及其他輔助獎(jiǎng)勵(lì)措施。對(duì)于管理人員的獎(jiǎng)金發(fā)放要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益及其本人的日常工作崗位考核相結(jié)合。

（二）精神激勵(lì)模式

精神激勵(lì)指通過對(duì)員工精神上的嘉獎(jiǎng)和鼓勵(lì)，滿足員工心理上的需求。比如，人們需要安全感，感覺自己受人愛護(hù)和被人理解； 要有承認(rèn)感，需要受到重視，讓別人感到他的重要性以及對(duì)他的優(yōu)良的工作績(jī)效能給予信任； 想受到別人的尊敬，有尊嚴(yán)等。

（三）情感激勵(lì)模式

對(duì)于員工而言，如果能在企業(yè)保持良好的情緒，那么他們的工作將會(huì)有條不紊地進(jìn)行，思路和解決問題將變得開闊和高效，可以說情緒起到了激發(fā)的作用，情感激勵(lì)就是企業(yè)對(duì)員工給予更多的尊重，保持和員工之間的交流，多了解他們內(nèi)心的想法。

三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的策略

根據(jù)前面所說的各類理論，為了更好的有效激勵(lì)員工，可以從以下方面著手。

（一）收入

在人才流動(dòng)過程中，經(jīng)濟(jì)因素占有很大比重。收入的多少，不僅僅可以體現(xiàn)為物化的東西，更重要的是某種程度上對(duì)個(gè)人價(jià)值的肯定，從而實(shí)現(xiàn)員工的自我滿足感。。例如有兩家企業(yè)，X企業(yè)不分職位、工種，月薪統(tǒng)一定為3000元，而Y企業(yè)則按員工個(gè)人能力及所做貢獻(xiàn)大小，將收入劃分為若干檔次，雖然最高者月薪不到2500元，但從實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值角度考慮，Y企業(yè)比X 企業(yè)更具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也更能獲得有才干者的青睞。

此外，公司的福利可以采取套餐的形式，即制定不同類型的福利讓員工自助選擇，根據(jù)員工的需求的不同讓福利形式多樣化。比如，有的員工喜歡旅游，則可以制定一個(gè)福利項(xiàng)目讓員工每年都有機(jī)會(huì)去一個(gè)地方旅游，有的員工重視醫(yī)療服務(wù)，則可以為這類群體提供更多的補(bǔ)充醫(yī)療保障和福利。

（二）提高工作滿意度

作為管理者來說，應(yīng)該特別注意員工的工作滿意度，首先要讓安排員工從事適合自己性格和興趣的工作種類，此外，因?yàn)閱T工的一天大部分時(shí)間都在工作崗位，可以提高其工作環(huán)境的舒適程度，例如舒適的就餐環(huán)境、舒適的鍛煉空間、良好的辦公設(shè)備等等。再次要注重企業(yè)文化的建設(shè)，加強(qiáng)員工凝聚力和向心力，讓員工對(duì)企業(yè)增加更多地認(rèn)同感和使命感，從而使得員工和企業(yè)共同發(fā)展。領(lǐng)導(dǎo)者也要及時(shí)對(duì)員工的工作成果進(jìn)行肯定，多引導(dǎo)改進(jìn)的措施，不要隨意否定。

（三）提供個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)

企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機(jī)會(huì)或更多的培訓(xùn)，提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)，使員工不斷充實(shí)自己，可以向更高層次發(fā)展。

鼓勵(lì)員工參加繼續(xù)教育，盡可能獲得各類證書，并對(duì)成績(jī)優(yōu)良者給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，如增加考核分、報(bào)銷學(xué)費(fèi)等。通過諸如部門崗位輪換、安排靈活的工作任務(wù)和“拜師學(xué)藝”等方式為企業(yè)員工提供學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的機(jī)會(huì)。

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