主管支持、職業壓力與員工創新行為

連智華　張伶

(1.廈門大學嘉庚學院，福建漳州363105； 2.南開大學周恩來政府管理學院，天津300071)

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主管支持、職業壓力與員工創新行為

連智華1張伶2

(1.廈門大學嘉庚學院，福建漳州363105； 2.南開大學周恩來政府管理學院，天津300071)

基于社會交換理論視野，探索職業壓力傳遞下知覺主管支持、心理資本同創新行為之間的影響關系，以及主管支持和心理資本的雙向調節作用。研究以福建、天津和上海等省市企業330份主管和員工配對調查數據進行統計分析，實證結果表明，在新常態經濟的特定環境下，知覺主管支持和心理資本是解釋創新行為的有效變量；主管支持可以通過職業壓力造就員工創新行為；員工職業壓力在心理資本同創新行為之間亦發揮中介效應。此外，知覺主管支持和心理資本對員工職業壓力產生雙向調節作用。

主管支持；心理資本；職業壓力；創新行為

一、引言

隨著“十三五規劃”的開局，面對“供給側結構性改革”的新常態，我國全面實施了創新驅動的發展戰略，促使著宏觀經濟環境不斷轉變，為了在競爭激烈的市場中占有一席之地，企業無不致力于掌握和爭取有限的資源；然而，政府的優惠政策，企業的資金、廠房、設備和技術等供給側生產全要素要能獲得有效的運用發揮，則必須借助于勞動力即組織員工的專業與努力。反觀當前，企業管理實踐的對象主要為“人”，但其影響層面卻是整個“組織”，故其功能也隨著組織的擴展而日顯重要；在此環境之下，員工獲得的主管支持行為感知、職業壓力心理將如何產生和影響創新行為，受到重視和期許也得到了相應提升，其中，主管的支持與愉快工作等正面心理力量不容小覷，對于邁向組織成功的道路也會有類似導向的效果。現階段，在著重創新導向的情境下，不等同于企業員工的職業壓力、主管支持程度和心理特質受到了重視，尤其是大部份民營企業，員工整體訴求的體現和能力的發揮，對組織功能會有較大的影響，其所承受的職業壓力、主管支持程度和自我心理狀態感知，不僅可能影響其身心發展與工作行為，也對企業的正常運轉產生影響。因此，探討企業員工面對職業壓力以及何種主管支持和心理資本會對他們有較好的創新表現是必要的。

圍繞現有的研究成果來看，不難發現，由于關注焦點的不同，創新行為的研究形成了不同視閾及各異的邊界，主要聚焦于組織創新氛圍(梅強等，2011；厲明，2013；曹科巖等，2015；任華亮等，2016)、工作幸福感(黃亮，2013；王曉莉，2015)、員工認知方式(楊付等，2012；王雁飛等，2014)、知識共享(王艷子等，2011；向陽等，2012；林子芬，2013；曹勇等，2014；)、工作滿意度(顧琴軒等，2011；杜鵬程等，2012；趙申苒等，2015；逢鍵濤等，2016)、領導-成員交換(韓翼等，2011；李悅等，2012；曲如杰等，2013；井水，2014；珠瑜等，2015)和自我效能(孫彥玲等，2012；王石磊等，2013；顧建平等，2014；王永躍等，2015；劉追等，2016)等變量進行探索和評價，雖有諸多背景參與其中分析，但對于從職業壓力感知的角度研究創新行為表現缺乏綜合性評價，尤其是嵌入主管支持和員工心理資本的共同作用機制鮮少觸及。過往研究職業壓力對創新行為的影響多以單一層次的內在邏輯關系做出解釋(陳文沛，2013；杜鵬程等，2014)，但很少有研究將職業壓力作為知覺主管支持或心理資本與創新行為的中介變量。以往研究通過主管支持對工作滿意(張寧俊等，2011)、知識轉移(雷宏振等，2012)和團隊效能(楊蘭芳等，2015)等方面進行了探索與預測，而對員工的創新行為研究較少。類似地，以往用心理資本研究職業感知或職業行為時，多以職業幸福感(吳偉炯等，2012；張西超等，2014)、離職意向(高中華等，2012)、工作績效(仲理峰等，2013；李力等，2015)、工作滿意(柯江林等，2014)等方面做出解釋，忽略了對員工創新行為的探索與應用。除此之外，以往的研究考察職業感知或職業行為時，多以主管支持或心理資本為中介作用(田喜洲等，2010)，鮮少有觸及到對職業壓力等相關變量的調節作用。

基于上述分析，本文以不同類型企業員工為研究對象，探索其知覺主管支持、心理資本和創新行為之間的關系為主線，將職業壓力分別作為主管支持和心理資本對創新行為的中介變量展開探索，并且挖掘主管支持和心理資本對職業壓力的調節作用。本研究試圖引入員工與主管層面的變量，是否可以透過職業壓力，作為提升員工創新工作行為的驅動因子，并基于社會交換理論來整合探討企業員工職業壓力的中介效應在主管支持、心理資本同創新行為之間的影響，以及員工職業壓力在受到主管支持和心理資本評價的調節效應下如何發揮作用，以期為企業戰略性人力資源管理實踐提供相應的啟發和思路。

二、理論與研究假設

(一)知覺主管支持、心理資本與創新行為的研究

近年來，關于知覺組織支持的研究備受國內外學者的追崇，此概念源于1986年由社會交換理論發展而出，其認為員工會對組織形成整體的信念，用此信念來評估或衡量組織對員工的支持程度。因而，當員工能夠擁有眾多資源選擇時，如加薪、培訓、晉升等等，基于互惠的原則，其會感受到責任感的存在，進而更加努力以回報組織支持，幫助組織達成目標。隨后，Kottke和Sharafinski(1988)提出了知覺主管支持是對組織支持概念的一種延伸，意旨員工感受到主管重視其貢獻與價值，并且關心他們福祉的程度[1]。此種延續可以說是由高而低的組織承諾，就某種程度而言，主管即代表著組織，組織代理人受職責所托可以表現出組織的規范、制度等，組織的傳統、慣例亦與主管有關，組織可透過代理人負責組織評估與指導員工的工作績效。此外，Greller和Herold(1975)在研究中發現，事實上，組織中員工從其直屬主管所獲得的支持要比從整體組織得到的多[2]；因此，說明相較之下，主管支持無論從便利性、時效性方面都會對員工產生直接的影響。

根據社會交換理論的互惠原則，主管支持的作用可以被預測為員工創新績效的關鍵性因子，當員工感知到主管支持行為越多就越可能覺得自己有責任關心組織的發展，并幫助組織實現目標，此種責任感會增強員工的創新行為。Thomas和Ganster(1995)的研究[3]顯示主管支持對員工在工作、家庭事務的控制知覺有正相關，從而產生較小的工作家庭沖突、較優異的創新績效和較低程度的工作壓力。通常員工感知到的直接領導對他的支持程度越強，員工就會傾向于在工作中表現出更多的創新性[4]。如果主管能積極回應員工的工作創意，其會感知到主管鼓勵創新的態度，并激發出更多的創新行為[5]。值得關注的是，顧遠東等學者(2014)研究發現，強化組織支持感知可以引發員工的創新行為，組織支持的變量主要涉及知覺主管的工作支持、知覺組織的制度支持、員工的價值利益等，其中主管的工作支持對員工創新行為預測力最強[6]。與此同時，田喜洲等(2010)研究同樣顯示出主管支持和心理資本能對員工工作創造性行為產生直接或間接影響[7]。由此可見，提高主管主持程度，尤其是積極的關注、正向的回應與鼓勵態度對于增強員工創新行為是具有重要意義。

對于心理資本而言，其作為狀態性的人格特質，近年來逐漸發展成學術界和實踐者聚焦的熱點。積極心理學創始人馬丁塞里格曼(Martin Seligman)2003年在他的暢銷書《Authentic Happiness》中首次提起“心理資本”，他認為應該將聚焦點放在個人長處與良好的心理品質。換言之，我們應關注事物積極的一面，而非著重于消極因素，此即心理資本的意涵，或者稱之為積極心理資本的核心。隨后，學者們將積極心理學的概念引入到組織行為與管理研究中，形成了正向組織行為領域。Luthans等，(2004)對心理資本的邊界進行了確認，指出心理資本是了解自己內心中可以帶來正面情緒的特質，即了解自己到底擁有什么樣的個人特質。然而，在組織生態中，這些特質則主要承載著自我效能或自信心、樂觀、希望以及韌性等四種要素，這四個內涵共通的特點是擁有獨特性、可經由各種方式衡量與開發，同時對創新績效具有影響力[8]。透過已有的研究可知，心理資本能夠對組織成員的個體創新行為產生重要而獨特的影響，并且其預測作用已超過了社會資本[9]。

如前所述，知覺主管支持與員工心理資本都在不同程度和方向影響著員工創新行為，員工的創造力對于組織提升績效和競爭優勢有著重要作用，究其本質，與此類影響所帶來的員工角色意識增強和責任認知提升有關，因而促使其自發施展出創造力的行為，該行為亦被稱之創新行為。許多學者傾向認同創新行為即是創造力三元素理論，認為個人創造力的提升需考慮以下三個要素：領域相關技能、創意相關技能、以及工作動機[10-14]。Wu,C H.等(2014)總結出創新行為即是將有益的創新予以生產、導入及應用于組織中任一層次的所有個人行動當中[15]。綜合上述學者對個人創新行為的觀察，不難看出，引發員工個人創新行為的原因至今尚未定論，為此本研究引進個人創新行為共同探討主管支持、心理資本和職業壓力之影響關系。

(二)職業壓力及其中介效應

職業壓力作為Stress的中文專屬用詞，其最初源于拉丁文字“Stricu”,主要意指崩緊。早些年，關于職業壓力研究更多偏向于心理和精神學層次，直至1964年，Kahn將壓力管理的經營理論引入到組織研究中，他最早探討了工作中的壓力問題，大部分是指對工作無法適應，所引發一些生理及心理的反應。而這些無法適應的原因有可能來自工作環境，也有因為工作本身與工作者能力無法配合。本文在總結French等(1982)觀點[16]的同時，認為在職場生涯中，員工對工作環境無法適應，造成了直接沖擊與影響所引發的個人生理、心理及行為上的改變，即為職業壓力；此種壓力通過個體與環境無法很好的匹配所引起的，個體有各種需求與能力，包括主管支持、組織支持、積極正向的個人心理狀態等，而工作則同樣存在各種誘因與要求，如組織認同、工作負荷、工人質量和個人責任等；若個體與工作配合不當，亦即個人與組織環境不一致或者不相稱，無法取得供需平衡，則會將產生職業壓力。

縱觀壓力的歷史發展沿革，不難發現，職業壓力的中介傳遞效應在國內外許多的研究中已被證實并且大部份成果集中在兩個層面，分別體現為個人和組織兩個方向。當員工知覺到個人與工作或環境無法融合時，就會產生職業壓力進而作用于個人或組織行為；其中個人層面主要體現在工作滿意、離職傾向、身心健康等，而組織層面則最主要表現在工作行為。值得關注的是，個體層面的負面作用最終依舊可轉化為對組織績效上的影響，如敬業程度減弱、缺乏責任感、工作不滿意、對組織不關心、對同事不關心、缺乏創造力的傾向等等同樣反應在工作行為表現上。但是，職業壓力除了負面的效應之外，同樣存在積極的行為表現，適度的壓力反而可以激勵員工向上積極和成長的動力。Ivancevich & Matteson(1980)就提出適量的壓力會令人對刺激產生挑戰或滿足感的反應，如果沒有此種壓力，個人會缺乏動機及創造力[17]。我國學者王永麗等(2008)通過調查研究明確了市場人員的職業壓力會對其工作滿意、工作創新和組織承諾產生正向的顯著性效應[18]；張永軍(2015)進一步從壓力分類視角探討了高挑戰性壓力-低阻斷性壓力的組合形式對員工創造力的影響[19]。個人對事物的不同認知，會產生不同程度的壓力感，壓力所產生的焦慮也是影響創新行為的主要原因，如果能減少員工職業壓力，就可減少員工焦慮，進而增加員工創造力，相似地，若是能一定程度上給予員工在情感上、工具上、評價上以及工作家庭方面的支持力度，適時提高其自我效能等心理感知，而此時壓力所產生的消極影響將大大降低，甚至有鼓勵和促進效應，進而正向影響創新行為，這也是本研究所持的觀點，因而，我們提出如下假設：

H1職業壓力在員工知覺主管支持同創新行為之間具有中介效應

H2職業壓力在員工心理資本同創新行為之間具有中介效應

(三)知覺主管支持與心理資本的調節作用

綜合過往關于個人與組織領域的調節變量研究可以看出，大多是屬于個人的外顯特征，或是外顯行為。然而，鮮少有相關成果從個人的心理知覺角度出發，來觀察職業行為的表現以及此種表現的強弱效應。Seligman(2000)通過實證研究提出正負向的心理狀態，會對個人的行為產生影響，正向的心理狀態，會減少壓力所帶來的沖擊[20]。李曉艷等(2012)分別以心理資本和組織支持感作為調節變量驗證了顧客言語侵犯對服務人員離職意愿的影響研究。因此，心理狀態較正向的人，較樂意主動改善所遇到的困境及挑戰。

過去研究認為，高自我效能者傾向主動積極的行為，會嘗試突破環境中的限制或自我改善，以達成目標；Ferris在1996年就提煉出心理資本的調節因素，他指出，在組織過程中，有人朝向正向的行為發展，而有人卻朝向較負面的行為發展，這是因為其中有兩項重要的因素產生調節。另外，高恢復力者能在面對改變、挫折或威脅時，有恢復到平常水平的能力[8]；高樂觀者，會嘗試將事件往好的方向來解釋；高希望者則會嘗試取得過去成功的經驗，轉換成執行目標的動力及途徑。由此可知，心理資本各構面會將人的心理導向驅往積極的思考或解決方式，從而減少職業壓力乃至退縮行為的發生。

Cropanzano等(1997)研究顯示具有較高組織支持感的員工，其職業壓力評價通常處于相對較低水平，組織可以創造一種可預期的組織環境和互助的同事關系，從而降低員工的職業壓力水平[21]。而在此之前，與工作領域相關的研究中，社會支持已是重要的調節干擾變量，并且社會支持確實能夠提高個體所知覺的控制能力，從而減少沖突壓力[3]。當然，我們不應該忽略一個關鍵性問題，即一個支持員工的工作環境能給予員工直接的協助與有用的信息。換言之，在某種特定的情境上，若是由于員工自我效能等心理狀態不足緣故，導致個人的動機和行動之間的連接中斷，而此時若能提供適當的主管支持，分別給予情緒、行動或信息方面的協助，將有助于增強其自我效能感知，個體所知覺到的主管支持程度將對其個體行為的表現產生影響。基于上述觀點，本研究推論以下假設：

H3員工心理資本對知覺主管支持與職業壓力之間產生調節效應

H4知覺主管支持對員工心理資本與職業壓力之間產生調節效應

鑒于上述討論，本文構建了職業壓力傳遞下主管支持、心理資本如何影響員工創新行為的研究框架，見圖1。

圖1　理論模型

(一)研究設計與樣本

為了驗證上述理論假設，研究以福建、天津和上海等省市60家不同類型的企業員工作為樣本，展開結構性問卷收集資料。研究在被試企業發放了員工以及相對應的主管配對問卷，主要了解知覺主管支持、員工心理資本、職業壓力和創新行為評價。共寄出400份問卷，獲得330有效問卷，回收率為83%。本研究330個員工總樣本中，在受試者的性別方面，男女比例基本持平；受試者年齡介于21-30歲，占53.4%，31-40歲，占總28.4%；教育程度情況，有284人接受過高等教育，占78.2%，一定程度說明了企業人力資源的發展趨勢；另外，對于員工在該企業工齡而言，有71.9%員工的年資不超過4年，而大部份則處于1-3年之間，占總數的51.2%。

(二)變量測量

研究使用問卷調查法，針對主要研究變量采用合適的量表加以量測，其中主要研究變量包括“知覺主管支持”、“心理資本”、“職業壓力”和“創新行為”部份，同時還包含了性別、年齡、教育等人口統計變量的調查。調查所采用的是Likert 5點計分法，從“非常不同意”到“非常同意”，分別給予1至5分不等，由被試者根據實際感知和表現情況衡量。研究所涵蓋的構面主要包括如下內容：

1.知覺主管支持，采用Anderson 等(2002)[22]與Kottke等(1988)[1]的主管支持量表來衡量，共涉及14題，主要包括了：“工作上遇到問題，直屬主管能支持我”、 “當有家庭或私事需要照顧時，主管會給予幫助”、“主管肯定我解決問題的能力”等。

2.心理資本，采用Luthans等(2007)所設計之PCQ量表[23]，共有17題進行測量，主要包括了：“我自信能在工作領域上表現我的專業”、“當遇到不確定狀況時，我會往好的方向預期”、“現階段的我正積極追求我的工作目標”等。

3.職業壓力，采用House等(1979)設計的職業壓力量表[24]，共涉及到22題項。主要包含了：“同其他人相比，我負擔責任多”，“我的工作會影響到家庭生活”，“工作相關的問題讓我失眠”等。

4.創新行為，采用Janssen(2008)的創新行為指標進行測量[25]，共計6道題，具體內容包括：“工作中具有創造力”、“具有原創性和實務性”、“能提出新的或實踐性的建議來提高工作績效”等因素。

四、研究結果

(一)共同方法偏差控制

由于測量項目可能由同一受訪者提供信息,相同的數據來源會造成預測變量與解釋變量之間人為的變異，為了避免此種共同性變異, 且內部效度的形成將受到共同方法變異的威脅。因此，本研究需進行同源偏差的檢驗和控制。首先，通過Harman′s單因子檢測共同方法變異，未轉軸因子分析共抽取了4個因子，且首個因子解釋程度為25.30%，遠小于50%之判定標準，由此可見，本研究并無嚴重的共同方法偏差；隨后，進一步采取潛在共同因子的方式，通過SEM來比較控制前后的模型擬合程度，通過表1顯示，加入單一潛在因子后的結構模型適配性未顯著優于研究架構模式，充分說明了本研究不存在同源偏差。

(二)相關性分析

通過皮爾森相關性分析可以看出，本文中涉及的研究變量均存在正向相關性。其中，知覺主管支持與心理資本(0.590**)，知覺主管支持與職業壓力(0.360**)，知覺主管支持與創新行為(0.443**)，心理資本與職業壓力(0.499**)，心理資本與創新行為(0.545**)等皆存在顯著的正相關關系；當然，員工的職業壓力感知同他們的創新行為表現同樣存在著相關性(0.289**)。大體上，初步驗證了本文的研究假設。另外，研究中各變量Cronbach′s a系數遠超0.7，達到理想判定要求，說明各研究變量的內在一致性較好，具有良好的可靠信度。

表1　同源偏差模型競比

表2　描述統計、相關系數及信度分析

注：N=330；**p<0.01

(三)中介效應檢驗

為了探尋員工的知覺主管支持、心理資本是否會通過職業壓力而作用創新行為，我們對職業壓力中介效應的假設檢驗通過2組模型展開分析，同時利用了階層回歸技術來展開檢驗。表3和表4對此做出了具體的假設檢驗分析，結果發現，主管支持對創新行為產生顯著性影響關系，心理資本對創新行為產生顯著性影響關系，職業壓力分別在主管支持同創新行為、心理資本同創新行為之間產生中介效應。

從表3中可知，模型1納入了員工的年齡、學歷、性別、工齡、婚姻和主管等人口學變量作為研究的控制變量；模型2則顯示了員工對主管支持程度的感受因為職業壓力評價而正向影響其創新行為，具體而言，知覺主管支持(β=0.436，P<0.001)對創新行為顯示出正向顯著效應，知覺主管支持(β=0.319，P<0.001)對職業壓力亦存在顯著關系，納入中介變量后，職業壓力(β=0.156，P<0.01)中介作用顯著，并且自變量明顯減弱(β=0.386<0.436，P<0.001)，模型中的R2擬合值較為理想，因此，職業壓力在知覺主管支持同員工創新行為之間具有顯著的中介效應。

再者，表格4充分檢視了員工的心理資本通過職業壓力顯著影響整體創新行為。具體而言，模型3控制了員工的年齡、學歷、性別、工齡、婚姻和主管等人口學變量，以期為研究統計獲取更為客觀的檢驗結果；模型4驗證了員工職業壓力是否間接影響心理資本與創新行為間的關系，其中心理資本(β=0.532，P<0.001)對創新行為顯示出正向的回歸效應，心理資本(β=0.479，P<0.001)同職業壓力之間存在顯著性關系，納入中介變量之后，職業壓力(β=0.022，P<0.05)中介作用顯著，并且心理資本與創新行為還具有直接的關系(β=0.522，P<0.001)，R2擬合系數符合標準，職業壓力在模型中起到顯著的傳遞效應。由上可知，企業員工對其知覺主管支持能夠通過職業壓力感知正向影響工作創新行為，與此同時，員工個體心理資本能夠通過職業壓力評價而積極作用到其創新行為；故研究的職業壓力中介模型假設1和假設2獲得成立。

表3　中介效應之階層回歸分析1

注：N=330；***p<0.001；**p<0.01；*p<0.05

表4　中介效應之階層回歸分析2

注：N=330；***p<0.001；**p<0.01；*p<0.05

(四)調節效應檢驗

雖然在相關和中介效應分析中，研究皆驗證了員工對于其主管支持評價和心理資本的感知會影響到他們的職業壓力，但是我們同樣需要具體分析，這種因果關系是否會受到員工或組織層面的影響與干擾。本文側重于從個體角度去分析，當員工對某一類元素比較關注的時候，會不會使得另一類元素與職業壓力之間相互關系發生變化。本研究選擇了企業被訪者員工的年齡、學歷、性別、工齡、婚姻和主管等人口學變量作為控制變量，數據分析采用層級回歸方法，為了避免加入交互項后帶來的多重共線性問題，分別對自變量與調節變量做了中心化處理，然后再計算其交互項并帶入回歸方程之中。統計回歸結果如表5所示，調節圖如圖2和3所示。

具體分析，模型6發現當納入知覺主管支持和心理資本交互項后的模型擬合度為(0.289，P<0.001)，F值為(39.453，P<0.001)，達到理想的判定標準，且R2值較之前模型具有明顯的提升。除此之外，我們還通過檢驗回歸系數可知，知覺主管支持同職業壓力(β=0.322，P<0.001)，心理資本同職業壓力(β=0.475，P<0.001)，均具有顯著性關系，納入交互項后，知覺主管支持與心理資本之交互作用(β=0.132，P<0.001)同職業壓力間存在顯著性回歸效應，說明有正向的預測作用。因此，鑒于層級回歸的結果，知覺主管支持與員工心理資本確實會分別干擾影響員工職業壓力程度，故研究假設3和4得以支持，研究之雙向調節模型假設獲得成立。

圖2　心理資本調節效應

圖3　知覺主管支持調節效應

變量模型5模型6職業壓力職業壓力年齡0.0770.0620.0370.0370.038學歷-0.0010.004-0.012-0.010-0.011性別-0.025-0.0430.000-0.005-0.013工齡-0.177**-0.128*-0.164**-0.155**-0.150**婚姻-0.173**-0.118-0.137*-0.129*-0.126*主管0.0130.0530.0490.0540.051主管支持SS—0.322***0.0670.074心理資本PC——0.475***0.437***0.413***SS*PC————0.132**R20.050**0.148***0.269***0.272***0.289***Adj-R20.034**0.132***0.255***0.255***0.271***F3.152**40.795***106.199***53.831***39.453***

注：N=330；***p<0.001；**p<0.01；*p<0.05

五、結論與展望

(一)結果討論

本研究針對福建、天津和上海等省市不同企業員工展開調查，考察了員工在職業壓力傳遞下對于知覺主管支持、心理資本同創新行為之間的影響關系，以及主管支持和心理資本的調節效應。通過對企業員工的樣本數據進行同源偏差檢驗、相關性分析和階層回歸分析，在人與組織匹配的脈絡下，嘗試以職業壓力為中介變量，探尋知覺主管支持和心理資本在這一關系的內在機理。研究結果表明，在新常態經濟的特定環境下，加強主管層面的支持程度可增強員工的創新行為，心理資本對創新行為有正向影響，而員工職業壓力在知覺主管支持、心理資本同創新行為之間發揮中介效應；因此確認了本研究所提出的理論架構，確認了職業壓力可作為中介變量連結主管支持或心理資本對創新行為的影響。此外，知覺主管支持和心理資本對員工職業壓力皆產生調節作用。

(二)理論貢獻和實踐意義

雖然職業壓力的前因與后果已被不少研究證實，但立足于知覺主管支持、心理資本與創新行為的視野來共同探索其中介傳遞及調節模型的研究還比較鮮見。本研究的理論貢獻之一是將主管支持和心理資本作為研究的出發點，并基于社會交換的相關理論對員工的職業壓力和創新行為問題作出解釋，區別于以往研究工作特性的考察角度，重點評價員工對主管支持和心理資本等人格特質后，所揭示出職業壓力和創新行為的內在聯系，拓寬了此領域研究的視角；其次，突破了原有理論模型的局限，關注到組織管理過程中員工的個人內在與主管支持的雙向交互影響，豐富并完善了職業壓力的作用和影響機制，一方面員工的主管支持感知究竟能否通過職業壓力這一中介來影響工作創新？而其又能否與心理資本共同作用于職業壓力起到調節效應？另一方面企業員工的職業壓力是否能接受心理資本間接影響創新行為？并且心理資本能夠扮演主管支持與職業壓力之間的調節變量，結果證實了本文提出的假設，此發現具有一定的理論貢獻。總體而言，本研究拓展了組織行為學的理論實證研究，為管理者在員工職業開發、創新行為的管理實踐提供了決策參考的依據。

通過研究結論，倘若組織內部欲增強員工的創新行為，可從兩方面著手，分別是加強主管的支持力度，以及提高員工的心理資本。從強化主管的支持作用而言，可分為三部份來看。其一，進一步創新激勵制度，尤其在組織的管理政策上可針對具有創新行為的員工給予相應的獎勵；其二，就主管本身而言，除了實施獎勵政策之外，應給予一定的支持氛圍，關注員工的創意思維，適時給予快速且正向的反應，提供員工冒險、拓展與犯錯的空間，敢于嘗試提出新點子或新做法的員工更有可能具有高品質創新思維及能力的可能性；其三，理順上下溝通渠道，形成具有自身特色的柔性組織文化，注意直屬主管支持的方式和手段，盡可能促使員工在責任及認同歸屬感知方面的共鳴，以期幫助組織早日達成目標。心理資本和職業壓力同屬于員工主觀心理狀態，二者之間即有重疊又有區別，本研究的員工心理資本是一種人格特質，主要定位于積極和正向的一面，而職業壓力則是在生理、心理和行為上的反應，其包括了正向和負面的元素；另一方面，心理狀態能引起外在創造行為表現，若有外界因素進入并且作用其中時，容易進一步影響工作創新產出；因而，及時了解員工知覺心理狀況，改善組織環境生態，加強職業壓力因應管理對一個企業有其必要性及重要性；而心理資本的戰略重視以及相對輕松的工作氛圍則可以提升員工職場投入的熱忱與態度，企業可透過戶外等集體活動提高員工自我效能、維持樂觀與充滿希望的思考模式以及面對壓力時的排解方法等，在不同程度增強員工的心理資本，進而透過職業壓力的影響對促進組織創新績效有潛移默化的效果。

(三)研究局限及未來研究方向

基于上述探討，本文研究了職業壓力視角下企業員工知覺主管支持、心理資本對創新行為的影響，以及知覺主管支持和心理資本的調節效應。然而，仍有不足之處，未來研究可以考慮對以下問題進行深入探討：首先，本文使用的調查工具基本為自陳報告，大多來源于物流、電商、貿易等行業的民營企業，研究變量僅有創新行為的評價由主管測量，雖然已透過統計控制排除了共同變異影響，但是難免有較大的主觀過高及自我感覺良好帶來的樣本風險，建議未來研究應多元調查數據來源，包括要求上級評價、同事評價等，以期獲得更為客觀的研究結果。其次，本研究雖采取中介模型的架構，但測量上仍屬于橫斷面的做法，未來研究若可進行跨時間、多波斷的測量來進行成長模式分析，相信能提出更具建設性的研究成果。最后，研究雖然是基于職業壓力的視角首次探討了知覺主管支持、心理資本和創新行為的內在現象，但稍顯解釋力不足，后續研究需要尋求更多的因變量和調節變量來預測通過職業壓力對創新行為的影響，例如員工的智力資本、市場特征等變量的研究成果仍舊缺乏，也不失為今后在管理研究中一個有價值的課題。

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責任編輯王麗英

Supervisor Support, Job Stress and Employees’ Innovative Behavior

LIAN Zhi-hua1, ZHANG Ling2

(1. Xiamen University Tan Kah Kee College, Zhangzhou 363105, China;2. Zhou Enlai School of Goverment, Nankai University, Tianjin 300071, China)

Based on the social exchange theory, the purpose of this study is to explore the influencing relationships among supervisor support, job stress and innovative behavior, and to study the two-way moderating effect between the supervisor support and psychological capital. We collected 330 pairing samples from employees and supervisors of companies in Fujian, Tianjin and Shanghai for statistical analysis. The results indicate that, under the specific background of New Normal, perceived supervisor support has a significant positive impact on innovative behavior; and psychological capital also has a significant positive impact on innovative behavior; supervisor support can lead to innovative behavior through the mediating effect of job stress; job stress plays a mediating role between psychological capital and innovative behavior. In addition, perceived supervisor support and psychological capital also bring two-way moderating effect to job stress.

perceived supervisor support; psychological capital; job stress; innovative behavior

1005-1007(2016)08-0091-11

2016-04-26

教育部人文社會科學研究青年基金項目(15YJC630069)；福建省中青年教師教育科研項目(JAS150780)

連智華，男，廈門大學嘉庚學院講師，主要從事組織行為研究；張伶，女，南開大學周恩來政府管理學院教授，博士生導師，主要從事組織行為和人力資源管理研究。

F272.92

A