中小企業戰略性薪酬管理的主要問題及建議

任茹

摘 要 在如今市場經營環境激烈變革的時代，薪酬管理已不再僅限于人力資源管理系統中的一個環節，而是更加以其自身的重大作用和意義來直接影響到組織的經營戰略本身，由此，戰略性薪酬管理應運而生。然而它在中小企業實際運用中又遇到很多阻礙，沒有充分發揮其應有的作用。但它對中小企業發展的重要性又不言而喻。本文概括性地指出了中小企業在戰略性薪酬管理中所存在的主要問題并提供了相應的建議和對策。

關鍵詞 戰略性薪酬管理 中小企業 問題 建議

一、戰略性薪酬管理的內涵與作用

（一）戰略性薪酬管理的內涵

戰略薪酬的概念是由美國著名薪酬管理專家米爾科維奇提出的，他認為戰略薪酬即將薪酬上升到企業的戰略層面，來思考企業通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理體系來支撐企業的競爭策略，并幫助企業獲得競爭優勢。戰略性薪酬管理是將企業薪酬管理體系的構建與企業發展戰略有機結合起來，使企業薪酬制度和薪酬管理成為實現企業發展戰略的重要杠桿。[1]

（二）戰略性薪酬管理的作用

第一，戰略性薪酬管理的靈活性有利于更加科學的職位設計。企業外部經營環境的變化對員工工作的靈活性要求愈加強烈，這不僅體現在員工工作能力上，也體現在工作方式上，如小組或團隊的工作形式。因此，為了適應這種發展趨勢企業必須作出相應的薪酬體系的變革。

第二，戰略性薪酬管理的戰略性有利于實現組織目標和戰略，加強企業文化的塑造，改善經營成果，推動企業組織變革，控制和減少經營成本。正是戰略性薪酬管理的戰略性這一本質特征，能夠確保薪酬戰略與企業戰略始終保持一致，從而制定科學合理經濟的薪酬制度，最大限度地激發員工工作積極性，促進企業長遠發展。

第三，戰略性薪酬管理的系統性有利于薪酬管理更好地與人力資源管理系統的其他環節掛鉤。戰略性薪酬管理的實現需要其他環節的支持與配合，而戰略性薪酬管理又促進了人力資源的合理配置與使用，促進了管理手段與職能的創新，從而有利于實現企業利益最大化。

二、戰略性薪酬管理運用存在的主要問題

（一）薪酬體系設計缺乏與企業戰略的有效結合

企業目標會在不同發展階段和不同的經營環境中隨時發生變化和作出調整，這要求企業的薪酬政策也必需靈活變通，以支持組織戰略目標的實現。然而在實際應用中，很多企業尤其是中小企業卻不夠重視這一點，造成的結果可能是薪酬體系無法發揮對員工的激勵作用，或者是員工努力的方向偏離組織目標的實現，事倍功半，浪費資源。

（二）薪酬管理脫離實際，不符合企業的現狀

中小企業由于發展歷史較短，規模較小，企業內部各種管理體制相對落后和不完善，為了應對經營環境的變化或者迅速占領市場，可能盲目模仿大企業進行標桿管理，但卻忽視了本企業的經營特點和發展階段，有的還會借鑒國外大型企業，一味謀求國際化，忽視本國國情。這些做法都會誤導員工，極大地損害員工積極性。薪酬管理定位過高或過低，都不利于組織目標的實現。

（三）薪酬體系和薪酬結構設計不科學

報酬分為經濟報酬和非經濟報酬，很多企業對薪酬的概念認識不足，過分依賴經濟報酬。但員工的需求是多層次的，越來越多的員工在工作時更加注重成長和發展的機會，注重從工作本身得到的樂趣。中小企業容易忽視員工的心理需求，他們不了解薪酬體系管理的過程，缺少薪酬體系設計的必要環節，沒有形成良好的薪酬文化。薪酬結構是指在同一組織內部，一共有多少個基本薪酬等級以及相鄰的兩個薪酬等級之間的薪酬水平差距。[2]有的中小企業在員工工作的各種條件區別很大的情況下卻支付相差無幾的工資水平，薪資差距過小，容易使員工感到不公平，同時無法體現薪酬的激勵作用。

（四）缺乏有效的薪酬控制及持續的反饋過程

薪酬方案制定完成以后，并不意味著萬無一失，在實際操作與運用中總會出現意外情況，中小企業由于經驗不足，重視程度不夠，往往忽視這個環節。薪酬控制應該貫穿薪酬管理的整個環節 ，出現問題時及時反饋修正，從而確定預定標準的順利實現。

三、改善中小企業戰略性薪酬管理不足的建議

（一）注重薪酬管理與企業戰略的匹配

企業戰略包括兩個層次，一是發展戰略，二是經營戰略。在采用不同的公司戰略和經營戰略時應采取不同的薪酬戰略。例如，當公司追求成長戰略的發展戰略時，企業更加強調創新，急于開拓新市場，重視員工的技能，這時相配套的薪酬戰略就應該是支付較低的固定工資，實行獎金和股票期權制度，留住優秀人才和核心人才，使他們能夠獲得長期的更為豐厚的回報。中小企業在發展歷程中，應結合企業現狀，根據不同發展階段的戰略目標制定科學合理的薪酬戰略。

（二）薪酬管理要立足實際，實事求是

企業處在不同的生命周期時，生產經營的側重點也不同，中小企業應在公司總體戰略的指導下，結合企業現狀和自身特點，在充分調研分析的前提下，通過縝密的工作分析和崗位評價來確定崗位的相對價值。很多中小企業由于缺乏完善的人事部門，混淆了人力資源管理職能與行政職能的關系，相關員工可能受知識和能力水平的限制，無法準確定位企業的發展態勢，導致薪酬管理的有效性大大降低。企業可以加強對這些員工的培訓，或者聘請外部專家有針對性地設計符合企業實際的薪酬體系。

（三）建立全面、規范的薪酬體系

如上所說，薪酬包括經濟報酬和非經濟報酬，中小企業要想確保薪酬管理的戰略性，就必須確保薪酬制度的彈性，最好的方法是建立與績效掛鉤的薪酬體系，并且要靈活運用非經濟報酬，適時給予員工精神激勵，往往能更好地增強員工的歸屬感和組織承諾。建立薪酬體系的過程要科學規范，以確保公平公正。

（四）加強薪酬溝通

中小企業在進行薪酬管理時，要注重與員工進行雙向的薪酬溝通，因為薪酬關系到員工的切身利益，他們會非常樂意并積極的提出意見，在這個溝通過程中，由于員工參與制定和設計，會大大提高他們的薪酬滿意度，同時有利于薪酬制度的執行與宣傳，提高員工與上級主管的信任，體現員工關懷。

四、結語

我國中小企業伴隨著改革開放的浪潮遍地開花，隨著市場經濟的發展茁壯成長，在可預見的未來，都將會是我國經濟的重要組成部分和發展力量。戰略性薪酬管理會幫助中小企業吸引和留住人才，與人力資源管理系統的其他職能一起，促進企業戰略目標的實現。因此，中小企業應充分認識到他們在這方面存在的問題或潛在問題，進行長期規劃，首先制定符合企業現狀的總體戰略目標，然后依托于工作分析、崗位評價、績效考核，培訓與開發等建立戰略性薪酬管理制度，同時要注重整個過程的控制和溝通，體現以人為本的基本理念。如此，企業才能保持自己的競爭優勢，增強核心競爭力，在激烈的市場競爭中越走越遠，不斷發展壯大。

（作者單位為河南大學商學院）

參考文獻

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