取消編制后，拿什么吸引人才

7月22日，人社部新聞發言人李忠在人社部2016年第二季度新聞發布會上明確表示，將研究制定高校、公立醫院不納入編制管理后的人事管理銜接辦法。

由此，高校、公立醫院的“鐵飯碗”將率先被打破，工作人員即將告別“事業編”。

問題是，取消編制后，拿什么吸引人才？

提高收入，優化科研環境

林杰（大學講師）

高校青椒（青年教師）圈里一直流傳一首打油詩：“專業誠可貴，自由價更高，若為編制故，兩者皆可拋。”

一個是地處北京、但要看造化——評上副教授以后才給編制的985名校，一個是地處西南家鄉、入職就給副教授職稱+編制+140平方米福利房，兩份入職通知書擺在面前，作何選擇？

我有不止一個朋友選擇了后者。不可否認，如今青年學者進入高校的一個重要原因，就是高校能解決編制，可以使今后的工作和生活更加穩定。我們，包括我，也愛編制，“就像老鼠愛大米”。

不容回避的是，編制確實導致了高校人員流動的困難。有編制的人不會因能力不行而被開除，有能力的人又因為沒有編制而引進困難，這就豎起了一道壁壘，限制了人員流動。

當編制不在，與之捆綁在一起的便利和福利也一起消失時，年輕人想到的是為何還要進大學，而高校面臨的問題則是拿什么吸引優秀人才。

吸引年輕人，肯定要靠提高收入。目前高校年輕教師是在收入較低的狀態下工作的，編制取消后，若這個狀態仍然持續，會導致高校職位缺乏競爭力。

相對于工資的提高，我還看重高校能否為科研人員提供優秀的科研環境。科研環境包括硬件與軟件兩個部分，硬件部分通過投資相對容易解決，軟件部分則包括了學術氛圍、人事制度與行政服務等，并非一時能夠改變。

對內穩定隊伍，對外聚集人才

洪鵬（遵義醫學院附屬醫院神經外科醫生）

公立醫院改革推進至今，一個共識是編制禁錮了醫療資源，導致資源無法實現自由流動和合理配置。去掉編制后可以擺脫禁錮、公平競爭、同工同酬，更好體現醫生自身的價值，促進醫療改革和醫藥衛生事業的發展。

事實上，西方國家的醫生只有行醫資質的門檻，不存在編制、職稱和級別。一位醫生的好與差，主要看病人的口碑。所以，醫生都能把精力放在患者身上，而不是放在寫論文、評職稱上。這就是取消醫生“身份”的意義。

所以，公立醫院取消編制，絕對是利好改革大局的一大步。

但需要正視的是，整體“一刀切”的做法至少現階段是不太現實的。逐步取消編制，最起碼可以按照市場需求實現醫療人才的合理流動，進行人才再配置，不斷實現醫療資源的最佳配合，形成新生產力。

當然，取消編制以后，醫院領導者要在避免正常的人員流動轉化為不正常的人才流失上下足功夫。比如，要著力創造拴心留人的環境，完善醫院內部人才機制；要創造條件盡力滿足人才對物質文化的需求。通過完善醫院內部人才建設機制，增大對外聚集人才的吸引力，對內穩定隊伍的凝聚力。

讓沒編制的人同樣幸福

李莉莉（山東省青島市外商投資服務中心工作人員）

編制到底有多重要？首先是錢的問題。對于事業單位來說，編制是崗位設置、核定收支和給予財政補助的依據，編內人員工作的穩定性和所享受的福利待遇跟編外人員有著不小的差別。更讓編制外人員眼紅的是，編制能夠解決很多錢解決不了的問題，比如戶口。那么，一旦取消編制后，戶口、補貼等問題又將怎么解決呢？

傳統的編制附帶身份屬性及福利屬性，如北京市政策規定，提供給事業單位的北京戶口指標，只能用于編制內人員，上海市養老保險有關政策規定，超出編制限額的人員不能按照事業單位職工身份退休，諸如此類的政策規定為編制附加了更大價值。

取消編制后，新進教職工的戶口、養老、社保、醫療等問題如何作出合理的政策規定，需要有關部門出臺相關文件。

事業單位當然不能成為“養懶漢”“混日子”的地方。推進事業單位改革，精簡事業單位編制，既是為了減輕財政供養壓力，又要提高公益服務的效率和水平。

但改革應該充分考慮被改革單位的利益問題，不能讓有編制的人向沒編制的人看齊，而應讓沒編制的人在改革后也和以往有編制的人一樣幸福。

政策是好政策，關鍵是在政策實施的轉擋期、空窗期和陣痛期，把握好政策實施的節奏和相關政策的配套落實，把政策的正能量充分展現出來，把政策實施可能帶來的負面影響盡量減少。

簡政放權、減員增效、差異對待

于鋒（某中央金融企業人力資源部經理）

如果醫生、教師的薪酬收入不足以保證其及家人過上相對體面的、社會中等條件的生活，比較容易導致三個現象：一是隊伍不穩定，離職率高；二是滋生腐敗；三是“懶政”或不作為。

從人力資源管理的角度來說，即是激勵不足，導致組織成員的行為背離組織利益，或是自我邊緣化（懶政）或是侵害組織利益（腐?。?。

公務員連同類似屬性的事業單位工作人員的薪酬水平，是與國家行政體制改革、政府職能轉變、財政收入水平、事業單位改制等重大問題相掛鉤的復雜問題。

當前公務員和事業單位工作人員的收入確實存在兩個重大問題：一是與外部相比缺乏“競爭性”，二是內部缺乏相對“公平性”。兩個問題相互影響，相互制約。

公務員和事業單位工作人員的薪酬水平奉行最初級的簡單平均主義，完全基于工作年限、職務等級等因素而定，沒考慮到崗位、專業水平、績效、工作環境和強度的差異，加上沒有完全建立起能進能出、能上能下的動態調整機制，導致冗員多、效率低、人浮于事，財政負擔重，這些原因綜合起來導致公務員的薪酬收入缺乏“競爭性”。

可是，取消編制后，他們的收入如何測算和科學確定？

差異化薪酬體系的建立應與政府簡政放權及能進能出的流動機制同步配套，用12個字總結就是：簡政放權、減員增效、差異對待。