蒲公英原則：發現異才的價值

羅伯特·奧斯汀（Robert D.Austin）托基爾·索恩（Thorkil Sonne）

2013年5月，軟件巨頭SAP公司宣布計劃聘用數百名自閉癥患者，預期在2020年使患有自閉癥的員工數量占到公司員工總數的1%。

SAP這么做有著充分的理由。軟件測試是一種重復性極強又極其細致的工作，大多數人都沒有耐心把它干好。這種工作特點與自閉癥人士的特長正好吻合：這些人具有超凡的細節專注力、能在重復行為中找到安心的感覺。更重要的是，許多自閉癥人士存在社交溝通障礙，獨自工作則表現出色。

SAP的舉動體現了一種新興的管理原則——作者稱之為“蒲公英原則”。在某些方面，它徹底顛覆了傳統上那一套關于員工聘用和管理的金科玉律。之所以用蒲公英來做比喻，是因為在很多人眼里，蒲公英亂飛亂長，破壞了原本漂亮整齊的綠草坪，然而蒲公英實際上非常有營養。如果換個不求整齊劃一的環境，我們便可以欣賞蒲公英的種種獨特優點。

在工業經濟時代，企業追求整齊劃一，憑借比對手更高的運營效率取勝。這種做法在今天已經遠遠不夠了。面對來自發展中國家的低成本競爭，老牌企業也需要戮力創新，拿出比競爭對手更好的產品。

不過，創新就要求組織除了高效率以外具備更多的能力。一個組織要追求高效率，就得設法讓人員、機器的運轉更加協調順暢，強調各部分緊密嚙合，圍繞一個均值趨于一致，減少異數。相對而言，創新則包含發現更好、更新的想法，采用新流程。管理創新的要點不在于把握均值，更關鍵的是理解異常值。它所強調的是增加有趣的變量，在某些變量中發現價值。

在創新經濟時代，公司需要包容以不同方式看待世界的員工。天才的技術工作者可能在行為上表現出形形色色的反常傾向。天才技術員工與遵循慣例的主管之間發生的種種摩擦早已在業內廣泛流傳。面對這種“天才+棱角或難于合作特質”的人格特質組合，許多科技行業領域的經理人都已做出了調整。

傳統的人力資源管理實踐是從已確立的企業戰略入手，由此推衍出對各方面工作的要求，繼而提煉出各種職位描述，再去招聘和培養符合這些角色要求的員工。而蒲公英原則要求公司聘用可能具有差異化技能和才干的人，細心評估這些技能，做到深入理解和把握，并圍繞不同的人來組織工作內容，從而最大限度地發揮個人創造價值的能力，發掘他們的內在天分，使他們在未來更有可能以種種令人意想不到的方式為公司創造價值。