中小企業人力資源開發策略分析

王金田

沈陽師范大學

中小企業人力資源開發策略分析

王金田

沈陽師范大學

企業要想長期穩定發展要不斷吸收人才，市場經濟條件下，企業對人才的競爭越來越激烈。企業要長期健康發展就必須不斷地招攬人才。人力資源管理在全球競爭中的作用尤為明顯，已成為企業長期穩定發展的重要競爭力量。然而中小企業的人力資源管理在我們國家還處在一個摸索和起步的階段，雖然這些來已經有了一定程度的提高，但依然存在著很多非常重要的問題。為了適應未來競爭和自身的發展，中小企業不應忽視人才的投入，使人力資源戰略決策符合自身的需要。本文以我國中小型企業發展為例，對我國中小型企業發展中出現的問題進行分析。

中小企業；人力資源；開發策略；企業管理

一、人力資源管理問題分析

1.人力資源管理理論思想落后

長期以來，中國傳統企業的經營思維和經營模式受到約束，入世以來海內的中小企業雖經歷了很多國際先進的企業管理理念的洗禮，但并沒有徹底遺棄原來傳統企業的古老觀念。很多中小企業不時把企業管理的活動界定在制度層。乃至操作層面，嚴重缺失內涵、深度和人文性。更多的只是表現了企業所有者的個人利益，人力資源管理還依舊停留在人員管理階段或僅限于事務性的人力資源管理階段。

2.人力資源管理投入資金不足

在“2002年國際人力資本論壇”中，惠悅全球首席執行官約翰J.海勒（JohnJ.Haley）曾經談到過，惠悅公司曾認真專門研究過中國企業在人力資源投資方面的缺失。經過研究，他們發現，中國的企業其實不重視對職工的培訓，在留下員工方面的投資也非常少，企業職工無法將自己的命運與企業的長期發展相交融。在我國的中小企業中這項支出還不足總利潤的1%，這種狀況在國內中小企業非常多，許多中小企業經營者對于對員工進行一定的培訓的價值以及意義持以懷疑的態度，他們常常在用錢請客吃飯送禮等方面都很豪爽，但是一提到給員工進行指導和學習就變得非常“吝嗇”。很多中小企業員工培訓的期望值與員工績效不成正比，同樣，那些接受過培訓的員工在具體應用的過程中也往往有不知所措的感覺。究其原因，一方面是由于一些企業受到資金實力的限制，不可能去像那些大型企業或著跨國公司那么多的財力用于培訓，另一方面還主要因為中小企業的經營管理者對于人力資源的開發與培訓上存在著許許多多的盲區。

3.企業員工招聘選拔機制不科學

由于許多中小企業存在高度市場化的就業特點，招聘工作變得更加隨機，往往憑借招聘人員個人主觀感受，也對高級管理人員的選拔標準和程序缺乏科學性。招聘人員過程中過多的去注重親友的介紹，家族內部和外部成員的雙重選拔的標準對招納的員工來說缺乏平等的競爭機會。

4.企業的文化建設相對滯后

企業文化是企業長期生產經營活動中形成的基本信念，價值標準和道德規范和生活準則，良好的企業文化可以增強員工的整體凝聚力，從另一個層面講。一個企業的文化是企業管理的靈魂。一個企業如果沒有一個完整的企業文化作為企業的靈魂，它永遠不會做大做強，企業就無法健康長期的發展。

現在，我國許多的中小企業還不重視企業文化的建設，對于通過加強企業文化建設來改善員工的工作環境，更好地滿足員工的心靈需要，以達到吸引人才、留住人才、增強團隊合作精神、加強企業凝聚力、樹立企業良好的社會形象的重要性缺乏認識，尚未把企業文化放入人力資源的管理范疇并加以充分重視，中小企業難以吸引和留下人才的另一個重要原因是，企業文化在企業中的導向功能、動力功能、凝聚功能、整合功能都沒有得到充分挖掘，企業的員工認同感不強，企業缺乏統一性，時常造成一些企業的經營管理理念與員工的價值觀念相沖突、與企業文化出現相違背的現象。但從企業長遠的生存和發展來看，企業在精神層面的建設，仍然是必不可少的。

二、我國中小企業人力資源現狀原因解析

中小企業要適應21世紀發展的新形勢，加強企業的競爭實力，必須一點一點提高人力資源管理水平，具體應從企業在人力資源管理觀念、人力資源管理制度、人力資源投資、人力資源結構和企業文化等方面進行戰略制定。因此，為了更好地制定人力資源開發戰略，確保其有效實施，中小企業領導者應多方位的注重人力資源管理的因素。這些因素包含著企業的外部環境或者內部環境的一部分，比如企業管理者的管理水平、企業進行競爭戰略的影響、企業人員的相關構成和工作模式的約束、以及人力資源管理信息系統的完善程度等。

三、企業人力資源的開發策略

我國的市場開放程度越來越深，人力資源管理存在的嚴重性問題在中小企業中日益顯現出來，對中小企業的生存和健康發展產生了嚴重影響，成為中小企業參與國際競爭的嚴重阻礙。在當前人力資源管理的嚴峻形勢之下，在第二十一個世紀的經濟全球化大潮中，我國的中小企業要想長期.穩定.健康發展，必須要抓住機遇，加快發展，適應新的發展趨勢，在人力資源開發，依靠自己的高度靈活，高速反應能力、認真學習能力等競爭優勢，從一個更高的高度，用全新的目光，加強和加快解決人力資源管理的強度和速度，制定與企業長期發展戰略相一致的人力資源開發戰略，以突破性方針開創人力資源開發管理的新局面。中小企業在制定企業人力資源管理發展策略的時可從以下幾個方面進行參考：一是從企業的共性層面來看。中小企業應緊密的結合起來，實現利益共享，取長補短，提高企業產品開發和市場開創能力，共同加強企業普遍性問題的解決；二是從企業的個性層面來分析，每個中小企業都必須依據自己的實際情況和實際存在問題，以及存在的相應程度，快速轉變人力資源管理理念、加大人力資源投入、優化人力資源的產業結構、加快人力資源管理體系創新、建立更加科學的、凝聚的新企業文化，加大其人力資源管理的改革和發展步伐。

［1］崔兵，中小企業人力資源管理中的問題及其對策［J］，理論月刊，2004.

［2］諶新民，張炳申，中小企業人力資源管理研究［J］，華南師范大學學報（社會科學版），2002.

［3］沈瑋，淺析我國中小企業人力資源管理［J］，武漢市經濟管理干部學院學報，2004.

王金田，男，（1995.08-），沈陽師范大學，服裝設計與工程。