企業員工社會責任對勞動關系氛圍的影響研究——基于高參與工作系統的調節效應

謝玉華，李　紅，蘭　果

（湖南大學 工商管理學院，湖南 長沙 410000）

企業員工社會責任對勞動關系氛圍的影響研究——基于高參與工作系統的調節效應

謝玉華，李紅，蘭果

（湖南大學 工商管理學院，湖南 長沙 410000）

摘要：文章通過對湖南長沙的30家企業進行調查，從不同層次員工中收集了507份有效問卷。以企業員工社會責任為前因變量、勞動關系氛圍為后果變量、高參與工作系統為調節變量，探討了三者之間的關系。結果表明：企業員工社會責任（工資報酬、工作時間、健康與安全、結社和集體談判權利、基本人身權利）對積極勞動關系氛圍有顯著的正向影響，對消極勞動關系氛圍有顯著的負向影響；高參與工作系統不調節企業員工社會責任與積極勞動關系氛圍的關系，也不調節企業員工社會責任與消極勞動關系氛圍的關系。這與中國的管理情境有關，高控制工作系統限制了高參與工作系統功能的發揮。

關鍵詞：企業員工社會責任；勞動關系氛圍；高參與工作系統

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2016.08.001

一、引　言

從20世紀80年代開始，基于經濟全球化，企業社會責任問題逐漸形成了企業社會責任運動，并得到聯合國的支持。在全球化的過程中，鑒于全球資源分配體系發生了變化，以CSR為焦點的利益沖突被激發，因此歐美國家都致力于制定國際勞工標準，并想方設法把國家貿易和國際勞工標準進行掛鉤，以促成一種新型國際貿易壁壘的形成。

勞工運動作為推動企業社會責任發展的力量之一，透過利益相關者的理論視角來看，企業員工不僅僅是企業的非股東利益相關者，更是其承擔社會責任的直接對象。目前我國的勞資關系進入新階段，大量的新生代員工進入企業，企業面臨新的勞資關系挑戰。因此，本文試圖從企業履行員工社會責任方面來探討其對勞動關系氛圍的改善狀況。

二、文獻綜述

（一）企業員工社會責任研究

企業社會責任一詞最早是由Sheldon于1924年提出的［1］。Carroll依據企業社會責任的內容維度把其劃分為四類［2］。后來這一概念又得到了延伸：企業在對股東負責的同時，更要對例如員工、供應商、社區、政府等其他利益相關者負責。

國外學者構建了對企業員工社會責任評價的指標。美國經濟發展委員會把企業員工社會責任評價指標劃分為三個維度：公民權與機會平等、童工與培訓、工作場所安全。我國學者在研究企業員工社會責任時，主要以SA8000標準為藍本，在此基礎上有所調整。郝云宏和汪月紅提出企業員工社會責任表現為：薪酬與福利、安全與健康、民主參與、教育與培訓、員工公益、員工職業發展等方面［3］

（二）勞動關系氛圍研究

1935年，Lewin在研究場地理論時提出了“心理氛圍”：個體的行為依情境的不同而有所變化，因此在探索人類行為時就必須要關注與該行為對應的情境［4］。勞動關系為研究“氛圍”這一概念提供了一個嶄新的平臺，而企業員工感知到的這種氛圍，即勞動關系氛圍。

國外相關研究人員較早開始對勞動關系氛圍維度的劃分，開發出了各種量表。Matin的研究表明，勞動關系氛圍可劃分為四個維度：工會支持、冷漠、對抗、敵對［5］。對勞動關系氛圍進行了大量研究的Dastmalchian從1982年提出三維度量表，一直到1991年擴展到10項目量表。Dastmalchian、Lee和Bennet也在勞動關系氛圍維度的研究上做出了貢獻［6-10］。

國內學者借鑒國外的研究成果，例如沈豪等借鑒Dastmalchian的10項目量表，提出積極和消極兩個維度；崔勛等學者借鑒Bennett的量表，將勞動關系氛圍分為員工參與、勞資對立、勞資雙贏三個維度［11］。此外，蔡玲玉通過對臺灣企業的研究，將勞動關系氛圍劃分為一體性、信任感和和諧性三個維度［12］，胡恩華提出員工感知和合作狀況兩維度的量表［13］。

不同的學者基于研究視角的不同，將勞動關系氛圍劃分成不同的維度。其中普遍認可的是合作—對抗的維度。基于中國情景，崔勛、吳海艷等學者也提出了新的維度［14-15］。本文的量表以吳覲鼎在相關研究中引用的量表為基礎，包括積極—消極兩個維度，總共七個題項［16］。

（三）高參與工作系統研究

20世紀80年代，在美國制造業激烈競爭的情境下產生了高參與工作系統的概念。企業迫切需要改善內部各系統、各功能的狀況以恢復競爭優勢。人們意識到員工才是最寶貴的資源，并要求企業人力資源管理實踐高度配合企業競爭戰略的實現。Pfeffer的研究表明，高參與工作系統是由一系列人力資源管理實踐構成的管理模式［17］。Huselid、Jackson& Sehuler等學者把高參與工作系統看作是在公司內部的一系列活動和政策，其目的在于保障人力資源管理能夠有效地服務于企業戰略［18］。Appelbaum、Balley&Berg也提出了AMO模型［19］。

國內學者李華、李傳昭認為高參與工作系統是一個綜合的復雜系統，它以提高員工對企業的投入為核心［20］。張一馳、黃濤和李琦的研究表明，高參與工作系統的有效性主要表現在四個方面：人力資源管理的基礎、員工參與、程序公平以及人力資源的管理重點［21］。李焱、魏峰認為通過內在流動與激勵性薪酬可以提高員工的組織認同［22］。程德俊、趙曙明認為高控制型工作系統轉向高參與型工作系統的過程，最本質的變化是員工社會關系網絡的不同［23］。本文借鑒Appelbaum、Balley&Berg的研究觀點，認為高參與工作系統是指員工能夠參與企業決策、并影響企業績效的一種人力資源管理系統［19］。

三、研究的理論假設

企業履行員工社會責任可以視為企業在勞動關系方面的硬件建設，這一硬件建設是否有助于員工心理感知的改善呢？根據心理契約理論，當員工感知組織履行契約責任，其對勞動關系氛圍的心理感知將會得到改善。本文便是以企業員工社會責任的視角研究其對勞動關系氛圍的影響。

然而，現實中同樣履行企業員工社會責任的企業為什么會表現出不同的勞動關系和諧度？是否在企業員工社會責任與勞動關系氛圍的相關關系中還存在其他的影響因素？根據需求層次理論，員工存在多樣化的需求。不僅需要獲得較好的薪酬福利，還需要被尊重和參與機會。企業員工社會責任的具體內容大多是從法律層面、制度層面和道德層面要求企業賦予員工應該享有的基本權利。而高參與工作系統體現了一種柔性的人本管理思想，也是一種更高層次的人力資源管理實踐。本文認為企業在承擔基本的員工社會責任基礎上，再采取高參與的人力資源實踐，能更有效地改善勞動關系。

綜合國內外理論研究成果，本文提出如圖1所示的概念模型。

圖1　研究模型

本研究的具體假設如下：

H1：企業員工社會責任對積極勞動關系氛圍具有顯著的正向影響。

H11：工資報酬對積極勞動關系氛圍有顯著正向影響；

H12：工作時間對積極勞動關系氛圍有顯著正向影響；

H13：健康與安全對積極勞動關系氛圍有顯著正向影響；

H14：結社和集體談判權利對積極勞動關系氛圍有顯著正向影響；

H15：基本人身權利對積極勞動關系氛圍有顯著正向影響。

H2：企業員工社會責任對消極勞動關系氛圍具有顯著的負向影響。

H21：工資報酬對消極勞動關系氛圍有顯著負向影響；

H22：工作時間對消極勞動關系氛圍有顯著負向影響；

H23：健康與安全對消極勞動關系氛圍有顯著負向影響；

H24：結社和集體談判權利對消極勞動關系氛圍有顯著負向影響；

H25：基本人身權利對消極勞動關系氛圍有顯著負向影響。

H3：企業員工社會責任與積極勞動關系氛圍之間的關系受到高參與系統的正向調節。

H31：工資報酬與積極勞動關系氛圍之間的關系受到高參與系統的正向調節；

H32：工作時間與積極勞動關系氛圍之間的關系受到高參與系統的正向調節；

H33：健康與安全與積極勞動關系氛圍之間的關系受到高參與系統的正向調節；

H34：結社和集體談判權利與積極勞動關系氛圍之間的關系受到高參與系統的正向調節；

H35：基本人身權利與積極勞動關系氛圍之間的關系受到高參與系統的正向調節。

H4：企業員工社會責任與消極勞動關系氛圍之間的關系受到高參與系統的負向調節。

H41：工資報酬與消極勞動關系氛圍之間的關系受到高參與系統的負向調節；

H42：工作時間與消極勞動關系氛圍之間的關系受到高參與系統的負向調節；

H44：結社和集體談判權利與消極勞動關系氛圍之間的關系受到高參與系統的負向調節；

H45：基本人身權利與消極勞動關系氛圍之間關系受到高參與系統的負向調節。

四、研究方法與設計

（一）問卷設計

問卷主要包括兩部分：第一部分為基本情況部分，主要涉及6個背景變量；第二部分為各變量的測量量表部分，包括企業員工社會責任量表、高參與工作系統量表和勞動關系氛圍量表，量表均采用李克特5點計分法。

企業員工社會責任量表：基于SA8000標準，并且根據謝玉華制定的湖南省企業社會責任評價標準，結合中國國情制定企業員工社會責任量表。共30個題項，包括基本人身權利、工資報酬、工作時間、健康與安全、結社和集體談判權利5個方面。勞動關系氛圍量表參考國內學者吳覲鼎在研究中使用的相關量表［16］。高參與工作系統量表參考程德俊、趙曙明改編自Ichniowski開發的量表，共16個題項［24］。

（二）研究樣本

本研究先做小范圍預試，然后調整初始量表，最終確定正式問卷。

125例患者中陰道鏡檢測陽性患者為86例，陰性患者為39例。而后經過1年隨訪，發現陰道鏡檢測陽性患者CIN發生率為36.05%，其相對危險值為0.29，檢測陰性患者其CIN發生率為5.13%，對比差異具有統計學意義(χ2=13.201，P=0.000)，見表2。

本研究是依托湖南省長沙市企業社會責任領導小組組織的“在長企業社會責任評價”課題來進行研究的。此課題對在長的30家企業進行社會責任評價，因此本研究的樣本覆蓋30家在長沙的企業。在長企業不僅僅包括湖南省的企業，還包括其他企業在湖南設立的分公司。第三方機構對這30家企業進行現場驗證時，每家企業發放20份問卷，要求企業隨機抽取不同層次的員工填寫問卷，員工填寫完問卷后現場收回，有效保證了問卷回收率。在進行課題調研期間，對30家企業進行了湖南省企業社會責任評價的培訓，通過培訓有利于員工對于問卷題項的理解，更有利地保證了問卷填寫的有效性。調查時間為2014年8月至11月，共發放問卷600份，收回問卷590份，刪除嚴重回答不完整的問卷和所有題項選擇同一個選項的問卷，有效問卷為507份，有效率為85.93%。

五、研究結果與分析

本文通過SPSS19.0、獨立樣本T檢驗和單因素方差分析法對問卷進行分析，檢驗企業員工社會責任對勞動關系氛圍的影響以及高參與工作系統在此過程中的調節作用。

（一）信度分析與效度分析

企業員工社會責任量表的Cronbach's值為0.955，信度水平良好。各題項的CITC值均高于0.3，具有較高的內部一致性。本文把勞動關系氛圍劃分積極—消極兩個維度，兩個維度采取不同的計分方式，因此要對其分別進行信度分析。積極勞動關系氛圍的量表與消極勞動關系氛圍量表的Cronbach's值均大于0.85，CITC值均大于0.3，說明兩個量表都具有良好的信度水平。并且大樣本的KMO值均大于0.7，顯著性均為0.000，適合進行因子分析檢驗。以最大方差法因子旋轉，抽取1個公共因子，累積對方程的貢獻值分別為78.516%和77.797%，反映較好的有效性。同樣的，本文的高參與工作系統量表也具有較好的信度與效度。

（二）描述性統計分析

企業員工社會責任、勞動關系氛圍、高參與工作系統的描述性統計結果見表1。其中，各變量取值為1～5。①從整體來看，企業對員工履行了較好的責任，但主要還停留在基本層次，如基本人身權利、工作時間、工資報酬，而員工集體權利如結社和集體談判權利得分較低；②積極勞動關系氛圍均值3.53，消極勞動關系氛圍均值2.64，說明員工感受到較多的積極勞動關系氛圍，這與中國“以和為貴”的文化相符合；③企業的高參與工作系統得分為3.27，反映了較多的高參與實踐。

表1　各研究變量的平均值

（三）相關分析

由表2可知，企業員工社會責任與積極勞動關系氛圍之間具有顯著正相關關系，相關度由高到低排序依次為健康與安全、結社和集體談判權利、基本人身權利、工資報酬、工作時間，相關系數分別為0.685、0.639、0.689、0.563、0.517。企業員工社會責任與消極勞動關系氛圍之間具有顯著負相關關系，相關系數分別為-0.457、-0.429、-0.490、-0.467、-0.494。數據表明，企業履行員工社會責任時，工資報酬與工作時間是最基本的需求，企業在健康與安全、結社和集體談判權利、基本人身權利方面履行社會責任將會更多地影響勞動關系氛圍。高參與工作系統與企業員工社會責任顯著正相關，與積極勞動關系氛圍顯著正相關（0.702）；與消極勞動關系氛圍顯著負相關（-0.522）。

表2　各研究變量之間的相關系數

（四）回歸分析

1.企業員工社會責任對積極勞動關系氛圍的影響

運用SPSS19.0統計軟件做回歸分析來檢驗H1假設。結果顯示，模型2-7中多元回歸的VIF值分別為1.099、1.043、1.065、1.055、1.038、1.071，均處于1～5之間，且接近1，說明不存在多重共線性問題。模型2-7中多元回歸的DW指數分別為1.366、1.277、1.367、1.451、1.503、1.403，均≈2，可忽略自相關問題。

為驗證控制變量和工資報酬、工作時間、健康與安全、結社和集體談判權利、基本人身權利對積極勞動關系氛圍的作用，本研究以積極勞動關系氛圍為因變量，采用層級回歸的方法，依次引入控制變量、工資報酬、工作時間、健康與安全、結社和集體談判權利、基本人身權利及企業員工社會責任，分別假設模型1-7為各變量對積極勞動關系氛圍的回歸模型（見表3）。

模型2顯示，在加入工資報酬后，方程的R2增加了0.288，工資報酬對積極勞動關系氛圍有顯著的正相關關系（β=0.563，p＜0.001），因此，假設H11得到支持；模型3顯示，在加入工作時間后，方程的R2增加了0.249，工作時間對積極勞動關系氛圍有顯著的正向影響（β=0.510，p＜0.001），因此假設H12得到支持；模型4顯示，在加入健康與安全后，方程的R2增加了0.465，健康與安全對積極勞動關系氛圍有顯著的正向影響（β=0.704，p＜0.001），因此，假設H13得到支持；模型5顯示，在加入結社和集體談判權利后，方程的R2增加了0.452，結社和集體談判權利對積極勞動關系氛圍有顯著的正向影響（β=0.691，p＜0.001），因此，假設H14得到支持；模型6顯示，在加入基本人身權利后，方程的R2增加了0.393，基本人身權利對積極勞動關系氛圍有顯著的正向影響（β= 0.638，p＜0.001），因此，假設H15得到支持；模型7顯示，在加入企業員工社會責任后，方程的R2增加了0.483，企業員工社會責任對積極勞動關系氛圍有顯著的正向影響（β=0.505，p＜0.001），因此，假設H1得到支持。

表3　企業員工社會責任對積極勞動關系氛圍的回歸分析

2.企業員工社會責任對消極勞動關系氛圍的影響

用同樣的方法驗證假設H2，即企業員工社會責任對消極勞動關系氛圍的影響。結果顯示，模型8、模型9、模型10、模型11、模型12、模型13中多元回歸的VIF值分別為1.099、1.043、1.065、1.055、1.038、1.071，不存在多重共線性問題。模型8、9、10、11、12、13中多元回歸的DW指數分別為1.576、1.599、1.548、1.545、1.585、1.617，均≈2，可忽略自相關問題。

為驗證控制變量和工資報酬、工作時間、健康與安全、結社和集體談判權利、基本人身權利對消極勞動關系氛圍的作用，以消極勞動關系氛圍為因變量，采用層級回歸的方法，依次引入控制變量、工資報酬、工作時間、健康與安全、結社和集體談判權利、基本人身權利及企業員工社會責任，分別假設模型1、8、9、10、11、12、13為各變量對消極勞動關系氛圍的回歸模型（見表4）。

表4　企業員工社會責任對消極勞動關系氛圍的回歸分析

續表4

模型顯示，在加入控制變量以外的六個變量后，方程的R2分別增加了0.175、0.170、0.222、0.199、0.227、0.258，其對消極勞動關系氛圍有顯著的負相關關系，假設H21、H22、H23、H24、H25和H2得到支持。

3.高參與工作系統的調節作用

本文采用多層回歸分析來檢驗高參與工作系統的調節效應。

首先，驗證高參與工作系統對企業員工社會責任和積極勞動關系氛圍之間關系的調節作用。

回歸分析結果：工資報酬和高參與工作系統的交互項引入回歸模型后，?R2為0.001，p值為0.208。調節效應不顯著，H31不成立。同樣的，其他五個變量和高參與工作系統的交互項引入回歸模型后，?R2分別為0.000、0.000、0.001、0.000、0.000，p值分別為0.474、0.566、0.186、0.521、0.425，調節效應都不顯著，H32、H33、H34、H35、H3不成立。

其次，驗證高參與工作系統對企業員工社會責任和消極勞動關系氛圍之間關系的調節作用。

回歸分析結果：工資報酬和高參與工作系統的交互項引入回歸模型后，?R2為0.000，p值為0.992。調節效應不顯著，H41不成立。同樣的，其他五個變量和高參與工作系統的交互項引入回歸模型后，?R2分別為0.000、0.000、0.000、0.000、0.000，p值分別為0.961、0.638、0.663、0.980、0.595，調節效應都不顯著，H42、H43、H44、H45、H4不成立。由于調節效應都不顯著，不再單獨列表。

4.背景變量方差分析

本文需要對人口學特征變量進行差異分析，對性別采用獨立樣本T檢驗方法，其他的變量采用單因素方差分析的方法進行檢驗。檢驗結果：性別和工齡對所測內容沒有影響；不同學歷的員工在企業員工社會責任、積極勞動關系氛圍、消極勞動關系氛圍、高參與工作系統上全部存在顯著性的差異。合同性質除在消極勞動關系氛圍方面不存在顯著差異外，在其他三項上均有顯著差異；而工作職位除在積極勞動關系氛圍方面不存在顯著差異外，在其他三項上均有顯著差異；企業性質在企業員工社會責任、高參與工作系統上均存在顯著差異，而在勞動關系氛圍方面差異不顯著。

六、結　論

根據實證結果，本研究得出如下結論：①企業履行了基本的員工社會責任，但對員工集體權利的履行較薄弱；②企業員工社會責任、勞動關系氛圍、高參與工作系統在不同人口統計特征變量的影響下，部分具有顯著差異性；③企業員工社會責任對勞動關系氛圍有顯著影響；④高參與工作系統在企業員工社會責任與勞動關系氛圍的關系中不具有顯著的調節作用。

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［責任編輯：周業柱］

中圖分類號：F272-05

文獻標志碼：A

文章編號：1007-5097（2016）08-0001-06

收稿日期：2016-03-07

基金項目：國家社會科學基金項目（13BGL112）；2015年湖南大學資政研究項目“勞動關系的三方協商機制研究”

作者簡介：謝玉華（1965-），女，湖南寧鄉人，教授，博士生導師，研究方向：企業社會責任，勞動關系，公共關系，人力資源管理；李紅（1990-），女，湖南郴州人，碩士研究生，研究方向：勞動關系，人力資源管理；蘭果（1990-），男，湖南郴洲人，碩士研究生，研究方向：企業社會責任，人力資源管理。

A Study on the Impact of Corporate Employee Social Responsibility on Labor Relations Climate —Based on the Moderating Effect of High Involvement Work System

XIE Yu-hua，LI Hong，LAN Guo
（Business School，Hunan University，Changsha 410000，China）

Abstract：Based on the investigation about 30 enterprises in Changsha city，Hunan province，we collected 507 valid questionnaires from different levels of employees.This paper developed a theoretical model which viewed corporate employee social responsibility as an independent variable，labor relations climate as an dependent variable，and high involvement work system as a moderating variable.The results showed that：Corporate employee social responsibility（wage，working hours，health and safety，association and collective bargaining rights，basic human rights）has a significant positive impact on positive labor relations climate.Corporate employee social responsibility（wage，working hours，health and safety，association and collective bargaining rights，basic human rights）has a significant negative impact on negative labor relations climate；High involvement work system does not play a regulatory role in the relationship between corporate employee social responsibility and positive labor relations climate，nor does it play a regulatory role in the relationship between corporate employee social responsibility and negative labor relations climate.This is related to China's management context，the high control work system limits the function of high involvement work system.

Keywords：corporate employee social responsibility；labor relations climate；high involvement work system