民營文化企業的人才危機及其破解

楊旭丹

民營文化企業的人才危機及其破解

楊旭丹

在文化產業大發展的時代背景下，民營文化企業專業人才缺乏現象日益凸現。民營文化企業只有求新求變，跟上時代發展潮流，轉變人才理念，進行重大的戰略布局，才能實現持續快速發展

改革開放尤其最近10多年來，浙江民營文化企業異軍突起，產業集聚效應日益凸顯。目前浙江省有規模以上民營文化企業4萬余家，投資總規模達到2000億元以上，吸納就業人員100萬人，已經涌現出了華策影視、宋城演藝、華誼兄弟等一批在全國有較大影響的民營文化龍頭企業。當前文化產業進入快速發展期，浙江省委、省政府已將文化創意產業列入“十三五”需要大力發展的萬億產業。但是，在文化產業大發展的時代背景下，民營文化企業專業人才缺乏現象日益凸現，“人才危機”嚴重阻礙文化產業轉型升級和民營文化企業發展。面對互聯網浪潮的來襲，浙江民營文化企業只有求新求變，跟上時代發展潮流，轉變人才理念，進行重大的戰略布局，才能實現持續快速發展。

民營文化企業人才危機已顯現

浙江是中央確定的文化體制改革綜合試點省份之一，民營文化企業發展具有其獨特的優勢和稟賦。這些年來，隨著國家文化產業政策的放松，浙江民營文化企業得到了快速的發展，但是現有人才的整體素質與文化產業快速發展的需求不相適應，其內在的人才缺陷和劣勢在文化產業大發展時代日益顯現，已成為發展的最大瓶頸。

人才危機意識不強，人才戰略眼光缺乏。浙江民營文化企業普遍存在著重戰術輕戰略、依賴經驗決策的思維定式。大多數民營文化企業缺乏長遠眼光，人才危機意識不強，沒有明確的人才戰略和人才整體規劃，也不愿為員工提供在職培訓或進一步深造的機會，其結果是企業創新意識不強、產品質量不高，沒有叫得響的文化品牌，不能適應國內外的激烈競爭和企業經營發展戰略需求，嚴重阻礙企業快速發展。

人力資本投資不足,,人才吸引力和穩定性不夠。大多數民營文化企業基本上靠自有資金滾動發展，初創期或成長期很少得到銀行、風投等的青睞，融資普遍困難，因而很少有企業在人才引進培養方面的投入，傾向于“人才即招即用”。而民營文化企業的體制外特點客觀上存在的諸多局限，對人才的吸引力沒有外企、國企大，人員流動性大，總是處于人力資源短缺狀態。

專業人才缺乏，創意創新能力較弱。民營文化企業雖然逐步樹立起了自主創新的意識，努力推進文化創新，但因其發展歷史較短、人才培養和引進困難，大多數仍處于產業較低層次和水平。浙江在全國有影響的文化名人不多，素質全面的文化高端拔尖人才缺少，文化產品創作尤其是精品創作后繼乏人。隨著影視、出版、動漫、藝術等產業的蓬勃發展，民營文化企業高素質、復合型、經營型人才更顯不足。

破解人才危機需多管齊下

文化產業是高增長、高附加值的新興產業，正以其強大的市場潛力和發展空間，逐漸成為國民經濟的支柱性產業，而文化產業說到底是以人力資本創造高增長、高附加值的產業，人才是文化產業發展的核心要素資源。文化企業的競爭實質為人才的競爭，特別是在經濟發展進入新常態和文化產業大潮涌動的大背景下，人才已不僅僅是民營文化企業的一項有價值的戰略資產，而且已經成為了文化企業贏得競爭新優勢的關鍵因素。對民營文化企業而言，只有補齊人才短板，構筑人才“高地”，才能持續推動企業快速發展。

建立優秀的企業文化，轉變人才戰略思維?！度肆Y本》主編孫虹鋼認為，企業老板應首先探討企業的核心價值觀即企業文化，而企業文化是一個經由無形（老板的理念）到有形（制度）再到無形（習慣）的過程。民營企業需要通過多樣的文化活動，加深員工理解企業經營理念，為顧客創造價值、為員工創造機會、為股東創造效益、為社會承擔責任；通過制度文化規范、約束員工的行為，進而從自身實際出發，結合行業的特點和經營理念，提煉最核心的精神，形成獨樹一幟、得到廣泛認可的企業文化，增強員工的忠誠度、凝聚力，實現“文化留人”。要創新人才戰略，制定人才發展規劃，并植入互聯網思維，提高戰略決策水平，提升執行力和協同力，使企業的人才隊伍充滿生機和活力。

建立健全的人才培養體系，培育領軍型專業人才。如今進入文化產業發展的黃金時代，誰擁有高端專業人才就擁有文化產業的未來。民營文化企業必須創新理念，用新思路培養新人才，提高人才創意素養和專業能力，特別是培養頂尖的文創人才。一要持續加大對人才培養投資力度。而政府要通過全部列入成本或部分稅前抵扣等扶持方式，鼓勵企業增加人力資本投入。二要借鑒外資企業良好的培訓機制、優厚的報酬和科學的人才管理方式，引進、培育領軍專業人才。三要加強與高校、大型文化企業的協同推進，注重產學研一體化機制建設，開展訂單式培養。四要開拓視野，培養一批能夠與國際接軌的、懂得高新技術和先進管理經驗、懂得國際慣例的高層次人才。通過人才的資源整合，做到人才構成國際化、人才素質國際化、人才活動空間國際化。

建立良好的用人機制，鼓勵優秀人才脫穎而出。一要建立以市場導向、以合同管理為核心、以崗位管理為基礎、以公開招聘為路徑的市場化選人用人機制。二要拓寬人才選拔途徑，建立一種基于勝任力的人才選拔模式。通過對崗位工作進行分析，把握崗位匹配度，選拔最適合崗位的人才，達到人盡其才、才盡其用。三要完善人才激勵機制，推行以知識產權、無形資產、技術要素等參與收益分配，通過獎勵、提成、入股等多種激勵機制吸引留住高端人才，通過授權、溝通交流、職業規劃及酬薪福利等多種途徑培養企業人才的忠誠度，讓人才為企業創造更大的效益。

圖/金川

優秀民營文化企業的成功經驗

盡管民營文化企業的人才問題普遍存在，但省內一些知名民營文化企業仍創造出了成功的人才管理案例。比如華策影視集團和宋城集團在人才隊伍建設方面的一些做法，對其他民營文化企業有著借鑒和啟發的意義。

人才招募方面。華策影視以簽約、戰略合作、成立工作室等方式，與眾多業界專業級大咖、新生代人才建立長期的友好合作關系，保證企業的創造源泉；設立“伯樂獎”，用于獎勵為企業引薦“千里馬”的員工，鼓勵全員做伯樂，共同尋找人才。

人才培養方面。華策影視通過實施公益性人才培養項目、成立育才基金會以及舉辦系列高端專業培訓班三種主要方式，實現對員工全方位、多層次的提升。華策影視還與桐鄉市共建浙江傳媒學院華策電影學院，探索政產學研一體化人才培養模式。宋城集團配備了一支強大的企業內訓師團隊，幫助員工分析自身能力，建立系統的職業生涯培訓與規劃制度。

人才激勵方面。華策影視和宋城集團都對優秀員工給予公開表彰、薪金獎勵、職級晉升、外派培訓等多種激勵措施。2011年，華策影視公布了股權激勵草案，通過股權激勵的方式留住了傳媒行業資深人士鄧昌明和余海燕。宋城集團則建立公平、透明的競爭激勵體系，堅決推行“能者上，平者讓，庸者下”的人才流動機制。通過技能考核、技術比武、KPI關鍵業績指標分析等多種手段獲取員工的業績信息和勝任能力。宋城集團還建立健全薪酬福利保障，力求達到橫向平衡、縱向激勵的效果。同時兼顧基礎保障與個性福利的宋城福利體系，為員工提供完善的社會保險與帶薪休假福利，并給予個性化福利配套。

從宋城集團、華策影視這樣一些成功企業看，民營文化企業要想在競爭日益激烈的市場環境下求新求變，跟上時代發展的潮流，關鍵在于人才理念的轉變和人才戰略的布局，尤為重要的是要加強人才危機應對能力，從而找到一條適合自身實際狀況的人才戰略發展道路。

浙江傳媒學院；本文系基金項目：浙江省社科聯“浙江民營文化企業人才危機管理研究”項目(編號:2015N090)的研究成果，浙江省自然科學基金“浙江民營文化企業危機形成及管理機制研究”項目(編號:LY13G030037)的階段性成果