改革者視閾中的高等教育綜合改革

宋朝陽廖麗金　　余家友廖　　毅（.武漢大學，湖北 武漢007；.東華大學，上海0005；.武漢紡織大學，湖北武漢000；.溫州醫科大學，浙江溫州505）

?

改革者視閾中的高等教育綜合改革

宋朝陽1廖麗金2余家友3廖毅4
（1.武漢大學，湖北 武漢430072；2.東華大學，上海200051；3.武漢紡織大學，湖北武漢430200；4.溫州醫科大學，浙江溫州325035）

高校領導與中層管理者是高等教育綜合改革的設計者、參謀者，又是改革舉措的推動者、執行者，也是改革的對象和承受者。他們對于高等教育綜合改革的認同感與實施評價將影響到綜合改革的推進與實效。采用調查問卷和專題訪談等方法，以部分高校領導和中層干部為對象，考察他們對高等教育綜合改革的認識與評價，并對結果進行對比與分析。

高等教育；綜合改革；高校管理；評價

伴隨實踐，高等教育綜合改革的研究成果也不斷涌現。從現有文獻看，理論探討相對較多，量化分析相對較少，如：焦志勇 《章程建設：深化高等教育綜合改革的 “助推器”》、劉超美 《優化高校黨委職能，深化高等教育綜合改革》、李傳起 《高等教育綜合改革的核心問題和對策研究》等；中觀層面區域改革或專項改革研究相對較多，微觀層面相對較少，如：劉傳鐵 《深入推進高等教育綜合改革，全面推動湖北地方高校內涵式發展》，丁曉昌 《江蘇高等教育綜合改革的實踐與思考》，劉民、田娟 《教育綜合改革背景下我國高等教育教學的變與不變》等。高校員工如何看待綜合改革？如何感受綜合改革？鮮見此類研究文獻。

為此，作者組成 “高等教育綜合改革評價”調研課題組，以高等學校領導及中層管理者（包括行政人員和教師）為調查對象，重點研究他們對高等教育綜合改革的認同感、參與感以及對改革舉措、實施成效的評價。之所以開展此研究，是因為這支隊伍既是高等教育綜合改革方案的設計者、參謀者，也是改革舉措的推進者、執行者，又是改革的對象和承受者。一定意義上，他們將影響綜合改革的質量及成效。

調研采取問卷調查和訪談等方式進行。調查對象是國家教育行政學院第四十九期高校領導干部進修班和第四十六期高校中青年干部培訓班的學員，共發放問卷253份，回收有效問卷219份。其中，校級領導109位，學院、部處負責人等中層管理者110位；部屬高校79位，省屬高校140位。此外，還對部分高等學校領導和中青年干部進行了專題訪談。受訪者單位涵蓋了 “985工程”、“211工程”及地方重點本科等不同隸屬關系的院校，分布在全國不同地區。受訪者來自不同部門、不同崗位，滿足樣本選取隨機性、代表性的要求。同時，樣本量偏小是此次研究的不足，希望有機會能組織較大規模的調查補充和修正本文結論。

一、高等教育領域綜合改革的總體認同感

1.對高等教育綜合改革的信心

79.91%的調查對象認為高等教育綜合改革有一定難度、通過努力可以實現，0.91%的調查對象認為高等教育綜合改革 “不難”，19.18%的調查對象認為改革 “難度太大，信心不足”。

校領導組認為改革有難度、可實現的占83.33%，認為不難的占1.11%，認為難度太大、信心不足的占15.56%；中青年干部組認為有難度、可實現的占77.52%，認為不難的占0.78%，認為難度太大、缺乏信心的占21.71%。

可見，大多數高校管理者對高等教育綜合改革充滿信心，這既反映了當前高等教育戰線對綜合改革的主流態度，也說明綜合改革符合規律、順應民意。只有通過改革調整制約高等教育發展的相關體制機制，才能推動高等教育事業高質量發展。為建設一流高校和一流學科提供強大動力和制度保證，也必須以綜合改革為路徑和依歸。改革進入攻堅期和深水期，當然不可能一蹴而就，必須有攻堅克難的思想準備。值得注意的是，調查數據顯示，校領導比中青年干部對綜合改革更具有信心。信心不足會導致動力不夠，進而影響改革推進和改革成效，對此應予以重視。考慮到中青年后備干部是改革舉措的主要落實者，且隨著改革的持續深化，這支隊伍將補充進入校領導群體，這一現象就更應引起注意。

2.對高等教育綜合改革的認識

23.29%的調查對象認為本校同事對高等教育綜合改革的內涵是了解的，70.32%認為不太了解，6.39%認為不了解或放棄選擇。

校領導組中，21.11%認為本校同事了解高等教育綜合改革，75.56%認為本校同事對改革不太了解，3.33%認為對改革不了解；在中青年干部組，認為同事們了解高等教育綜合改革的有24.81%，認為不太了解的占66.67%，認為不了解或放棄選擇的為8.52%。

數據表明，多數受訪者認為本校同事對高等教育綜合改革的內涵不太了解或不了解，并且相比中青年干部，更多的校級領導持如此看法?？梢姼母锏臏蕚浜退枷氚l動還不十分完全和充分，認識還需進一步深化。如果學校多數群體對改革內涵不太了解或不了解，必然影響改革進程和質量。

3.對高等教育綜合改革的態度

24.20%的調查對象認為本校同事意見一致、積極參與綜合改革，66.21%認為本校同事們對改革不反對也不積極，4.57%和5.02%的調查對象則認為同事們的態度是 “維持現狀”或者無所謂改革不改革。

認為本校同事對綜合改革意見一致、積極參與的，在校領導和中青年干部群體中的比例接近，分別為24.44%和24.03%；認為對改革既不反對、也不積極的，在校領導和中青年干部組中的比例也比較接近，分別為 65.56%和66.67%；認為希望維持現狀和無所謂改與不改的，在兩個組中都接近10%。

表1　　本校同事對綜合改革的態度（按學校隸屬劃分）

表2　　本校同事對綜合改革的態度（按學校所在地劃分）

再分別從高校隸屬、所在區域兩個維度分析 （見表1、表2），認為大部分教職工意見一致、積極參與的，部屬高校受訪者比例比省屬高校高出11.35%；直轄市、東部地區高校的比例比中部地區高出近10%，比西部地區高出約6%。

上述數據說明，高校教職工對綜合改革的積極性還有待進一步增強。其中，部屬高校較省屬高校的情況略好，直轄市和東部地區高校較西部地區、中部地區高校略好。

二、高等教育領域綜合改革舉措的評價

1.所在高校高等教育綜合改革舉措和成效

19.63%的受訪者認為本校在推進高等教育綜合改革方面思路清晰、措施得當，43.84%的受訪者認為本校雖有舉措、但落實不到位，26.48%則認為措施還不夠，還有10.05%認為沒什么動作或其他。

校領導組和中青年干部組中，認為有舉措、落實不到位的比例大致相當，分別為44.44%和43.41%；認為改革措施還不夠的比例也大體接近，分別為25.56%和27.13%。而認為本單位改革思路清晰、措施得當的校領導比例有16.67%，中青年干部有21.71%；認為本單位在綜合改革方面沒什么動作或其他的比例，校領導為13.33%，中青年干部占7.75%?？梢?，中青年干部對本單位綜合改革的滿意度比校領導更高；或者說，高校領導對本單位綜合改革的要求更高。

對照不同隸屬和區域高校的調查數據 （見表3、表4）可以發現，部屬高校的管理者對本校綜合改革的實施評價相對高于省屬高校。認為本單位綜合改革思路清晰、措施得當的比例，位于直轄市和東部地區的高校最高；認為有舉措、落實不到位和沒什么動作的，中部地區高校最高；認為措施不夠的，西部地區高校最高。

表3　　對本校綜合改革的評價（按學校隸屬劃分）

表4　　對本校綜合改革的評價（按學校所在地劃分）

綜合來看，多數受訪者認為本單位在綜合改革方面已有舉措，有待落實。僅有五分之一的受訪者認為本校綜合改革思路清晰、措施得當，說明多數管理者對本單位綜合改革舉措和成效的滿意度有待提高。

2.其他高校綜合改革舉措和成效

10.96%的受訪者認為，當前多數高校在綜合改革方面有思路、有成效；54.79%認為有想法、難推進；32.42%認為思考和措施還不夠；1.83%則表示不了解。

校領導組認為多數高校在綜合改革方面有思路、有成效的比例為13.33%，高于中青年干部組的比例 （9.30%）；認為有想法、難推進的占56.67%，也高于中青年干部組 （53.49%）。而中青年干部認為當前多數高校綜合改革方面思考和措施還不夠的比例為34.88%，高于校領導比例 （28.89%）。

對比發現，站在本單位角度審視其他高校的改革，受訪者滿意度和認同度明顯降低。

3.改革進度與推進節奏

20.55%受訪者認為高等教育綜合改革的推進節奏適當，認為動作太慢的占65.30%，認為太快的為7.31%，認為無所謂及其他的為6.84%。

認為改革推進節奏適當的比例，校領導組（25.56%）明顯高于中青年干部組 （17.05%）；認為改革推進太慢的比例，中青年組 （67.44%）高于校領導組 （62.22%）。

實施路線圖與節奏把握是影響改革質量的重要因素。調查結果顯示，認為高等教育綜合改革推進動作太慢的受訪者遠高于認為動作太快的。并且，盡管都認為速度太慢，但校領導組認為節奏適當的比例明顯高于中青年干部組，而中青年干部組認為節奏太慢的比例則明顯高于校領導組。一方面顯現出中青年干部更加積極的改革態度和改革期望，另一方面也反映出綜合改革節奏把握之難、要求之高。

表5　　專項改革的成效評價

4.專項改革及其成效

對專項改革的成效評價 （見表5）顯示，受訪者評價較高的專項改革舉措依序為：現代大學制度建設、人才培養模式創新、學科和科研體制機制創新、人事分配制度改革。對每個專項改革舉措，校領導組的滿意度均低于中青年干部組的滿意度 （見表6至表9）。

表6　　專項改革的成效評價對比（現代大學制度建設）

表7　　專項改革的成效評價對比（人事分配制度改革）

表8　專項改革的成效評價對比（人才培養模式創新）

表9　專項改革的成效評價對比（學科和科研體制機制創新）

訪談中，受訪者評價較高的專項改革舉措還有：后勤社會化改革、結合專業特色加大創業教育的人才培養模式創新、國際化的課程體系建設，分類分區域管理、內部機構改革、資源配置優化、考試招生制度改革等。

三、深化高等教育綜合改革的難點與困難

1.深化高等教育綜合改革：外部環境

外部環境方面，48.73%的受訪者認為綜合改革的最大難點是高校缺乏自主權，24.58%的受訪者認為是配套改革政策不協調，20.34%則認為是改革的推動力不夠，6.35%認為在于高校不了解社會需求或者其他。校領導組和中青年干部組的調查結果順序一致，但校領導組認為最大難點在于高校缺乏自主權的比例為54.74%，明顯高于中青年干部組的比例44.68%；而認為改革推動力不夠的，中青年干部組的比例為24.82%，校領導組的比例為13.68%。

結果顯示，在高校管理者看來，改革對外部環境的需求依序為高校自主權、外部政策與教育改革的吻合度、改革推動力、社會需求。其中，高校缺乏辦學自主權是最大的困難。

2.深化高等教育綜合改革：內部困難

在高校內部，綜合改革的最大困難是什么？55.88%的受訪者認為是頂層設計不足，20.17%的人認為是落實不到位，13.03%的人認為措施不得力，10.92%的人則認為是缺乏持續性及其他。其中，校領導組和中青年干部組的回答順序一致，但校領導組認為最大困難是頂層設計不夠的比例為 60.42%，明顯高于中青年干部組的比例52.82%，而中青年干部組選擇 “缺乏持續性”的比例為 11.97%，明顯高于校領導組的比例6.25%。

調查顯示，在高等學?？磥?，深化高等教育綜合改革對高校自身要求依序為改革頂層設計、抓好落實、措施得當、持續推動。其中，頂層設計是最為關鍵的環節。校領導和中青年干部組選擇的差別反映出校領導和中青年干部對改革難點的認識略有區別、各有側重，校領導在制度設計層面上，更加注重改革舉措的科學性、全局性和綜合性，中青年干部在改革實施層面上，更加注重改革的可持續性。

3.深化高等教育綜合改革：可能的阻力

在高校內部，不同群體的立場和角度將影響其改革態度。調查顯示，38.52%的受訪者認為綜合改革的最大阻力可能來自于教師群體，33.20%的受訪者認為最大阻力可能來自于學校領導層，28.28%的認為可能來自于行政人員及其他。

對比校領導組和中青年干部組 （見表10），可以發現一個有趣的結果：校領導組認為改革阻力可能來自于學校領導層的比例 （36.73%）大于中青年干部組 （30.82%）；而中青年干部組中42.47%的受訪者認為改革的最大阻力可能來自于教師，校領導組中這一比例為32.65%。

表10　　綜合改革的阻力 （按層次劃分）

不同崗位人員的選擇也呈現出有趣的結果（見表11）：在教師看來，改革可能的阻力依序為學校領導層、行政人員、教師和其他方面；而在行政人員看來，改革可能的阻力依序為教師、學校領導層、行政人員和其他。

表11　　綜合改革的阻力 （按崗位劃分）

四、簡要結論

1.高校管理者普遍認同高等教育綜合改革

大多數管理人員對高等教育綜合改革的必要性和緊迫性有充分認識，對改革前景充滿信心。受訪者以 “使命光明”、“只有改革才能發展”等語言來描述對高等教育綜合改革的看法，認為 “提高質量是高等教育的生命線”，綜合改革 “有必要、有難度、有信心”，當前改革 “目標明確，內容翔實，分層區劃，未來可期”、“已拉弓待拔箭”，改革的實施已 “初見成效”，對未來“充滿期待”，但改革“永遠在路上”，“任重道遠”，相信“長風破浪會有時”，應該“尋路，在對歷史的深思中走向未來”。

同時也有部分受訪者對改革缺乏信心，認為 “理想很豐滿、現實很骨感”，當前對改革“未觸及靈魂”，主要表現為 “雷聲大、雨點小、千校一面”、“有想法，有設計，但動作太慢，效果不明顯，全面深化改革表層東西太多”。

實際上，無論是積極態度還是消極反映，都反映出高校員工希望高等教育又好又快發展的愿望，蘊含著對綜合改革取得實效的期待。

2.高等教育綜合改革的群眾基礎有待進一步增強，改革舉措有待進一步落細落實

部分高校還存在教職員工對綜合改革不了解、不關心的現象。改革要取得成效，需要改革設計者、推動者、參與者達成共識，改革的綜合性更要求統一認識，擁護和支持改革、積極投入改革的人員成為高校師生員工的最大公約數，才能領會和把握綜合改革的目標、措施和路徑，在改革推進和措施落實中相互配合，取得成效。目前，綜合改革的宣傳動員工作還需要進一步深入，教職工對改革的重要性、必要性和緊迫性的認識還需要進一步深化。個別高校還存在改革措施不徹底，浮于表面，避重就輕等問題，改革的愿景藍圖不夠清晰，或者綜合改革方案求大求全，老調重彈，目標過于宏觀，任務不夠具體，對此要引起充分重視。改革要在解放思想中統一思想，自上而下和自下而上相結合，形成合力和動力。

3.推進高校綜合改革需要學校內外部協調配合持續推進

高等教育綜合改革之難在于它承載了較多的職責，面臨諸多任務，具有多維度和目標。它 “是中等學校、職業學校、教師培訓學校、研究中心、進修機構、生意事務等等，是 ‘一個聯合會’?！盵1]現代高等學校 “是一個不一致的機構。它并不是一個群體，而是若干群體……有若干個靈魂?！盵2]若干群體的部分與整體是復雜地結合在一起的，“可以增加和減少許多部分而對整體沒有影響，或者甚至不引人注意，或者滴血不止?！赡懿灰恢?，但它必須治理。它是一個很復雜的實體，這個實體里各部分權力很大，有若干競爭者爭奪這種權力?！盵3]

在這樣一個復雜實體中，改革必然面臨諸多復雜困難，其中之一就是改革的推動力。如何協調不同角度、不同利益訴求的不同群體，使其持續形成合力，是核心和關鍵問題?！按髮W和其他單位一樣，都是靠堅強有力的領導和卓有成效的管理來面對瞬息萬變之世界帶來的各種挑戰和機遇”[4]這既是現代大學制度建設中治理能力和治理體系現代化的要求，也是平穩推進綜合改革的題中之義和必然要求。

教師和管理者隊伍應該建立起良好的合作關系。有的教師認為 “如果一個人能成為優秀教師和學者，那么他的這些技能將可以輕易遷移到諸如領導學校這樣的其他領域中?！聦嵣希I導才華可能是一種像從事原創性學術研究之能力那樣稀缺的品質?！盵5]如果把大學管理決策分兩大類：學術事務和行政管理，那么，“教授參與管理學術事務的程度越高，學校的業績表現越好；教授參與管理行政事務的程度越高，學校的業績表現越糟糕?！盵6]實際上，教師和行政人員建立聯系 “并不是一件難事”，有的“教師們往往沒有勇氣那樣做，但管理者喜歡和教師在一起，教師的邀請會使他們感到受寵若驚。管理工作是一份令人倍感寂寞的工作，管理者希望能耳聞目睹教師的工作，他們也不斷地朝著這一方向努力?！盵7]

改革是提高高等教育質量的必由之路。盡管推進改革的過程中可能存在困難和風險，但是 “要么我們接受挑戰去冒險——把我們的大學轉變成更加適應知識時代的新形式；要么我們接受最近的事實——隨著傳統大學適應變化的能力的衰減，大學逐步停滯與墮落。”[8]

[1][2][3]克拉克·克爾.大學之用 [M].高铦等譯.北京：北京大學出版社，2008.

[4][5]詹姆斯·杜德斯達.舵手的視界：在變革時代領導美國大學 [M].鄭旭東譯.北京：教育科學出版社，2010.

[6]張維迎.大學的邏輯 [M].北京：北京大學出版社，2005.

[7]約翰·達利等.規則與潛規則：學術界的生存智慧 [M].盧素珍等譯.北京：北京大學出版社，2008.

[8]詹姆斯·杜德斯達.21世紀的大學 [M].劉彤等譯.北京：北京大學出版社，2005.

（責任編輯吳瀟劍）

The Comprehensive Reform of Higher Education: in the Perspective of Reform ers

Song ZhaoYangLiao LiJinYu JiaYouLiao Yi

The leaderships and middle management of Colleges and Universities are the designers and advisers of the comprehensive reform of higher education,they are also the performers who carry out the reforming measures,at the same time,they are the object and recipients of the Reform.Their sense of approval and identity of the Reform will affect the efficiency and substantial results.The author studied the sense of approval and identity of some leadership and middle management of College and Universities by questionnaire and interview,and compared the results.

higher education;the comprehensive reform;universitymanagement;evaluation

G649.21

A

1672－4038（2016）06－0054－06

2016-04-28

宋朝陽，武漢大學研究生院副院長、副研究員，主要從事高等教育管理，理論經濟學等研究；廖麗金，東華大學學生處副處長、副教授，主要從事高等教育管理研究；余家友，武漢紡織大學招生就業處處長、助理研究員，主要從事高等教育管理研究；廖毅，溫州醫科大學醫院管理處處長、教授，主要從事醫院管理、醫學教育等研究。