淺析會計師事務(wù)所激勵機制
——以普華永道會計師事務(wù)所為例

崔雪婕

淺析會計師事務(wù)所激勵機制
——以普華永道會計師事務(wù)所為例

崔雪婕

會計師事務(wù)所是以人力資本作為核心競爭力的企業(yè)，對人的激勵是否恰當(dāng)直接影響到事務(wù)所最終產(chǎn)品——審計報告的質(zhì)量。隨著會計事務(wù)所行業(yè)競爭日趨激烈，要在競爭中取得優(yōu)勢地位，會計事務(wù)所如何選擇激勵機制的問題就顯得尤為重要。

普華永道會計師事務(wù)所激勵機制薪酬激勵

一、引言

我國注冊會計師行業(yè)經(jīng)過多年的發(fā)展，不但成功引進了國際知名的會計師事務(wù)所，而且產(chǎn)生了一批執(zhí)業(yè)素質(zhì)高，品牌效應(yīng)好的本土?xí)嫀熓聞?wù)所。為我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展作出了巨大貢獻。［1］

但是本土?xí)嫀熓聞?wù)所也面臨著不少問題：第一，“四大”會計師事務(wù)所在中注協(xié)公布的綜合評價前百強名單中一直穩(wěn)居前四。他們的業(yè)務(wù)收入也遠遠超過國內(nèi)事務(wù)所。以2015年事務(wù)所的總收入為例，普華永道為371345萬元，德勤為313092萬元，安永283323萬元，畢馬威235071萬元。國內(nèi)所中總收入最高的中瑞岳華為306202萬元。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看，大量擁有碩士、博士學(xué)歷的注冊會計師集中在“四大”。第二，注冊會計師審計質(zhì)量普遍不高。發(fā)生這一現(xiàn)象的原因有很多，可能因為事務(wù)所留不住優(yōu)秀人才，也有可能因為事務(wù)所對注冊會計師激勵不當(dāng)，更與我國審計行業(yè)的大環(huán)境有關(guān)。第三，無論是國際“四大”，還是國內(nèi)事務(wù)所，員工流動異常頻繁。員工常常把事務(wù)所作為工作跳板，一般工作2～3年就離開。

筆者調(diào)查后認為：事務(wù)所面臨的這些問題都與薪酬激勵機制有關(guān)。例如，高管流動性大、工作壓力大，對優(yōu)秀人才的吸引力下降等。這些很大程度上都阻礙了會計師事務(wù)所的長期發(fā)展和穩(wěn)定。國內(nèi)會計師事務(wù)所在薪酬設(shè)計上普遍不夠重視，較為隨意、無法留住有用人才為之效力。在與國際“四大”搶奪優(yōu)質(zhì)客戶時不具備競爭力。同樣，如果激勵不力或者激勵過度，也會引發(fā)員工頻繁跳槽和降低審計質(zhì)量的問題，不利于事務(wù)所做大做強和長遠發(fā)展。

表1　普華永道基本崗位工資

二、激勵機制內(nèi)容及其性質(zhì)

激勵的實質(zhì)為：系統(tǒng)的組織者采取有計劃的措施，設(shè)置一定的能滿足個體需要的外部條件，使個人目標(biāo)與組織目標(biāo)達到最大限度的一致，調(diào)節(jié)個人的努力方向和努力程度，積極工作，產(chǎn)生組織者所期待的行為反應(yīng)，正確、高效、持續(xù)地達到組織預(yù)定的目標(biāo)。［2］

激勵機制也稱激勵制度。即管理者依據(jù)法律法規(guī)、價值取向和文化環(huán)境等，對管理對象之行為從物質(zhì)、精神等方面進行激發(fā)和鼓勵以使其行為繼續(xù)發(fā)展的機制。激勵機制對內(nèi)部的員工具有一種助長的作用。表現(xiàn)在：對員工的某種符合組織期望的行為具有反復(fù)強化、不斷增強的作用，在這樣的激勵機制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長。

會計師事務(wù)所激勵機制就是指通過有效合理的激勵手段，來調(diào)動CPA人員的積極性，使其充滿一股內(nèi)在的動力，始終保持在興奮狀態(tài)之中，朝著所期望的目標(biāo)不斷奮進。加強會計師事務(wù)所的激勵機制，有非常重要的現(xiàn)實意義。

三、普華事務(wù)所激勵機制現(xiàn)狀

一個專業(yè)員工在普華永道的職業(yè)發(fā)展基本上是：審計員（2年）——高級審計員（3年）——經(jīng)理（3年）——高級經(jīng)理（3年）——合伙人（終身）。

（一）普華永道的基本工資崗位

普華永道為各個級別的員工設(shè)計了基本崗位工資，表現(xiàn)較好的員工可以在此基礎(chǔ)上獲得不超過10%的漲幅工資，稱為toppay。基本崗位工資見表1。

（二）加班費

事務(wù)所工作強度大，特別是從第一年11月到第二年4月的審計忙季，審計員都需要長時間加班。由于“四大”工作時間長，加班費在員工總收入中占了不小比重。有些員工在忙季的加班費甚至超過了當(dāng)月基本工資。

（三）出差補貼

在普華永道，出差補貼為每天150元。當(dāng)然相對于其他三大每天150～200元補貼標(biāo)準(zhǔn)而言，普華永道的出差補貼競爭力一般。

（四）額外津貼

普華永道等四大會計師事務(wù)所對通過注冊會計師考試的員工均有額外津貼，額外津貼的數(shù)額不等，普華永道是每月1000元，畢馬威事務(wù)所相對較高，為1200元每月。

（五）其他福利

四大按照勞動法的規(guī)定為員工配置了帶薪假期、五險一金。普華永道還為員工購置了商業(yè)醫(yī)療保險。但其他貨幣性福利就很少了，沒有任何的車費補貼、話費補貼等。

四、以普華永道會計事務(wù)所為例分析激勵機制存在的問題

（一）獎酬制度并不完善，還有待改善

眾所周知，在普華永道工作有時要加班，工作上需要很努力。一般而言，員工一年的培訓(xùn)加上實際為客戶服務(wù)的時間能夠達到2000個小時。

（二）系統(tǒng)考慮不周全。

能否生存下去應(yīng)該是我國大多處于初期階段的會計師事務(wù)所應(yīng)考慮的首要問題。其系統(tǒng)考慮不周全，沒有較強的行為導(dǎo)向制度，沒能給員工提供更多實現(xiàn)自身價值的機會，以自我為中心，沒能處理好公司和社會的關(guān)系。

（三）管理層出現(xiàn)問題

管理層缺乏與員工之間的直接溝通，對員工的管理總是沒能付諸實踐。

（四）股權(quán)激勵的問題

員工的股權(quán)激勵計劃產(chǎn)生的所得無法適用稅收優(yōu)惠政策，因而導(dǎo)致員工須承擔(dān)高于正常情況下的稅金。

五、完善事務(wù)所激勵機制的幾點建議

（一）加班報酬制度

第一，每月以加班工資形式支付的時間，提高至60小時。根據(jù)各地區(qū)抽樣統(tǒng)計的結(jié)果，36小時支付加班費的標(biāo)準(zhǔn)，低于實際工作中的平均加班時間；同時，由此可能產(chǎn)生員工因獲得大量加班假期而長期休假，而導(dǎo)致公司人力資源不足的情況。因此，我們建議將36小時的標(biāo)準(zhǔn)提高至60小時。第二，每月扣除上述60小時加班時間后的加班時間，將以相對應(yīng)的休假時間作為補償。加班補償制度，如果不能合理公平地貫徹執(zhí)行，會造成該制度形同虛設(shè)，不能從根本上解決舊制度的弊端。第三，加班假期不能在本財政年度休完的時間，可以全額遞延1年；遞延1年后，因為工作原因仍然不能全部休完的部分，按照該加班時間發(fā)生時對應(yīng)的工資水平，全額支付。第四，在員工辭職時，加班假期不能在本財政年度休完的時間，按照其發(fā)生時的對應(yīng)工資水平全額支付薪水。第五，重申按時記錄工作時間的公司政策，支持員工對于個別項目出現(xiàn)的不據(jù)實填報工作時間的情況通過員工意見信箱進行反映。管理層安排專人予以處理。

（二）其他薪酬福利制度

第一，參照同行業(yè)的基本工資水平，重新審視我公司各個級別員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，合理確定各級別的工資水平，從而保持公司的薪資水平在同行業(yè)中的高競爭力。第二，將公司“Toppay，average pay比例較少，lowpay比例較大”的金字塔形薪資結(jié)構(gòu)，更改為“averagepay比例較大”的正態(tài)分布型薪資結(jié)構(gòu)。合理地改變工資的分布結(jié)構(gòu)，有利于提高員工的士氣和工作積極性。第三，建立各級別員工，包括初級審計師、高級審計師、經(jīng)理和高級經(jīng)理，每年兩次的全面體檢制度；在員工住房福利和員工體檢問題上，按照當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)以及客觀需要來合理支付，能體現(xiàn)出公司對員工的人性關(guān)懷。

（三）注重股權(quán)激勵

通過股權(quán)激勵員工或支付員工報酬的企業(yè)應(yīng)格外留意相關(guān)備案規(guī)定以及實務(wù)操作要求。為了避免罰款、滯納金以及由于不能享受股權(quán)激勵計劃相應(yīng)所得的稅收優(yōu)惠待遇而增加的額外稅務(wù)成本，企業(yè)應(yīng)立刻采取以下行動：確保保存相關(guān)書面材料以證明股權(quán)激勵計劃已報送各主管稅務(wù)機關(guān)并完成備案；確保在股權(quán)激勵計劃實施的所有地區(qū)，都已妥善完成股權(quán)激勵計劃的備案（包括原計劃的變更或新增的方案）；確保已按照主管稅務(wù)機關(guān)的要求完成后續(xù)的常規(guī)備案要求。這包括按時通知主管稅務(wù)機關(guān)股權(quán)激勵計劃的授予、解禁、行權(quán)等具體信息。

（四）薪酬注重長期激勵

作為促進業(yè)績提升、吸引和保留人才的重要手段，長期激勵已成為越來越多中國企業(yè)的發(fā)展助推器。而在復(fù)雜的經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)的長期激勵實踐日趨理性：在設(shè)計層面愈加著眼于財務(wù)穩(wěn)健與績效牽引，從實施層面強調(diào)動態(tài)管理，以積極應(yīng)對內(nèi)外部管理環(huán)境的變化。

薪酬最為直觀的改革在于原來的薪酬組成部分由基本年薪和績效年薪兩部分變化為基本年薪、績效年薪和任期激勵收入三個部分。受訪專家對此的解讀普遍認為這是為了將企業(yè)負責(zé)人的年薪與企業(yè)中長期的效益相結(jié)合。比方說，如果原來的薪酬體制是“8+2”，現(xiàn)在變成了“6+2+2”，基本薪酬從8減到6，看起來是減薪，實際上沒有減，只是把激勵制度調(diào)整了。

在當(dāng)前經(jīng)濟增速放緩、資本市場動蕩的情形下，企業(yè)設(shè)計長期激勵機制時，應(yīng)從自身發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā)，而不是簡單地模仿，同時在實施過程中密切關(guān)注行業(yè)動向，早做規(guī)劃，多重準(zhǔn)備，以便在形勢發(fā)生變化時能及時作出應(yīng)對和銜接。

六、結(jié)語

第一，會計師事務(wù)所“人合”的性質(zhì)決定了注冊會計師是典型的知識型員工。優(yōu)秀人才是事務(wù)所發(fā)展和取得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。要吸引優(yōu)秀人才、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，選擇科學(xué)合理的激勵機制是必不可少的環(huán)節(jié)。第二，國際“四大”經(jīng)過長期發(fā)展，其薪酬體系已經(jīng)非常完善、具有很強的吸引力。國內(nèi)事務(wù)所的薪酬體系也在不斷改進，但總體上仍與國際“四大”有顯著差距，特別是在激勵機制部分存在較大缺陷。第三，本文在眾多學(xué)者的研究基礎(chǔ)上，設(shè)立了詳細細致的薪酬激勵機制。將普通員工的薪酬分為崗位工資、績效工資和員工福利，并設(shè)計了具體的激勵機制體系。本文只是針對我國普華永道會計師事務(wù)所薪酬激勵機制進行了一般性研究，所設(shè)計的薪酬激勵體系需要結(jié)合普華事務(wù)所的具體情況才能有效運用。

（作者單位為南京審計大學(xué)金審學(xué)院）

［1］汪佳麗.會計師事務(wù)所激勵機制創(chuàng)新探討［J］.商，2012（13）.

［2］薛樹芳.會計師事務(wù)所激勵機制［J］.現(xiàn)代商業(yè)，2011（26）.

崔雪婕（1994—）女，江蘇南通人，本科，主要從事會計專業(yè)的研究。］