基于崗位能力的學習地圖構建，探索實現員工自主學習管理的目視化

羅勇

摘 要：隨著華能在渝事業的快速發展，對人才的需求日趨旺盛，珞璜電廠作為華能在渝事業的人才“孵化地和蓄水池”，肩負著公司人才培養的重任，員工教育培訓工作比任何時候都更加重要和緊迫。本文基于崗位能力而設計的學習地圖（Learning Maps）是依據員工職業生涯發展而擬定的個性化的培訓課程體系，是快速勝任工作任務的學習路徑圖，同時也是每一個員工職業生涯發展的學習路徑圖和全員學習規劃藍圖，實現了員工自主學習管理的目視化。

關鍵詞：學習地圖；崗位能力；職業通道；快速勝任

中圖分類號： F243.2 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）27-23-2

1 培訓存在的主要問題

鑒于本文的論點，此處分析培訓存在的主要問題更多偏向于培訓學習過程管控，其他未涵蓋的培訓問題不在本文討論。

1.1 缺乏高效運作的培訓管理

公司成立二十多年來，教育培訓組織機構一直執行平行式的橫向管理。雖然在培訓上積累了一些成熟的經驗，但是，這種管理模式也暴露出職責不清、監督不嚴，執行不力等問題，嚴重制約公司培訓發展。一方面，長期以來公司的員工教育培訓依賴于各部門重視程度和抓的深度，培訓工作參差不齊。另一方面，現代培訓理念和思路在公司吸收落后，造成人才培養成本和周期不能適應企業需要和員工進步訴求。

1.2 缺乏量化考核的培訓標準

一直以來，公司員工都不能清晰地找到在本崗位和晉升上一級崗位要具備什么樣的知識、技能和素養，如何去獲得這些知識、技能和素養，需要培訓多長周期，以及如何考核評估等。公司缺乏一把科學有效度量員工能力的尺子和以此為依據的培訓標準。既而有些要求高的、學習主動的員工就在公司培訓中，海納百川不斷充實自己往上成長，而那些安于現狀、學習被動的員工就以此為理由欺騙自己拒絕學習原地踏步，公司人才培養完全建立在“放養式”的培訓機制上，造就現在結構性缺員的事實，制約公司發展。

就拿公司開展的培訓講課來說，由于沒有量化考核培訓標準，員工愛理不理被迫接受，加之大多數培訓都以單一講，員工被動聽的形式進行，這種員工沒有主動參與學習被動的培訓，僅僅停留在“聽聽激動，想想感動，回去不動”的狀態，培訓得不到改變員工行為繼而產生績效的效果。技能培訓更是如此，公司目前開展的技能培訓更多的是傳統“師帶徒”模式，師傅高興一點多交一點，徒弟認真一點多學一點，教與學都停留在多一點，少一點上，沒有量化考核標準，一切憑印象直覺定能力。

1.3 缺乏系統細致的科學規劃

公司沒有對部門、員工培訓需求進行系統和細致的科學分析，也缺乏對培訓課程內容合理地設計，導致培訓規劃科學性、系統性和有效性的缺失，培訓工作臨時性、短期性、暫態性的特點比較突出，從而使培訓工作經常處于一種零散狀態，加之員工感覺培訓跟日常工作分離，培訓成了增加的額外工作形成主觀上反感，最終導致無法形成一種系統合力推動培訓的有效實施。

1.4 培訓與職業發展沒有有效對接

目前，公司員工培訓和員工職業發展還處于兩塊相互獨立的構架，沒有有效形成對接，實現員工培訓與職業發展直接掛鉤。員工對參與培訓的態度較為反感，更多認為培訓是額外的工作任務，沒有作為職業發展量化考核的依據，員工看不到參與培訓帶來的好處。在部門、在班組培訓工作中反映最多的就是：老的不愿教，年青的不愿學，造成這種現象，固然有自身原因，但也不排除培訓與職業發展沒有有效對接的因素，如果公司在職業發展中考慮了教方的人才培養指標；學方加上了培訓績效考核指標，這種現象可能會有所改變。

2 基于崗位能力的學習地圖理論

2.1 學習地圖的概念

學習地圖（Learning Maps）是依據員工職業生涯發展而擬定的員工個性化的培訓課程體系，是基于崗位能力而設計的員工快速勝任學習路徑圖，同時也是每一個員工實現其職業生涯發展的學習路徑圖和全員學習規劃藍圖。它是以能力發展路徑和職業規劃為主軸而設計的一系列學習活動，是員工在企業內學習發展路徑的直接體現，有效牽引員工的學習發展和能力提升，促進員工培訓向員工自主學習轉型的深化。例如：一名新員工，在加入企業伊始時，往往不辨方向，不認路途。在學習路徑圖中，員工可以看到自己成功的終點以及通向成功的路途。在路途中，應知、應會、應熟練的學習內容被清楚有序地標識出來，同時，根據學習內容的特點，也標注了最佳的學習方法，資源配置和測量標準，以及不同學習階段的里程碑。

2.2 學習地圖的功能

①對于企業自身而言，學習地圖是從員工實際工作相關內容提煉整合而來，因此是培訓管理的指南針，提供管理統一視角：分析培訓需求，確定培訓策略，開發課程資源，擔任講師和教練，評估培訓效果，并且有助于勝任素質模型的有效落實。②對員工來說，學習地圖能清晰告知員工，崗位任職資格與能力素質的要求、每個階段學習內容、努力的方向和目標，有助于員工自身能力素質的提升。③學習地圖是實現員工績效管理的重要基礎，員工結構化的學習方案和里程碑式的量化考核，指標的提煉都可以作為員工績效考核指標，支撐員工績效管理。

3 基于學習地圖的培訓管理體系再構建

通過以上對于當前公司培訓中存在的主要問題分析和學習地圖理論介紹，認為以基于崗位能力的學習地圖為依據進行培訓管理體系的重新構建和架設，是建立“鐵打的營盤流水的兵”的組織構架，完善培訓管理，提高人才隊伍素質的重中之重。

3.1 明確員工職業發展通道

對公司現有崗位進行分析，根據職業性質的相近性分門別類，即職類、職種。職類/職種劃分目的是在公司內部開辟多重員工職業生涯發展通道，明確員工職業發展前景與目標，為建立分層分類的人力資源管理體系奠定基礎。

員工在公司的職業成長并非只有一條職業發展通道。隨著個體能力的提升，員工可以依據組織需要和能力差異在不同職業發展通道中進行選擇。

3.2 能力素質模型建設

能力素質模型是學習地圖的關鍵支撐，目前，公司已經基本完成能力素質模型的建設，即崗位勝任力模型建設。

3.3 繪制學習地圖

通過正確定義能力內容、設置準入水平、激發學習動機、結合典型工作流程和任務、設置能力培養順序、訓練強度、頻率、周期、能力穩定點和里程碑，從而描繪出可靠的高效率的學習地圖。

4 結論與建議

綜上所述，基于崗位能力的學習地圖構建可滲透到培訓過程的各個階段和環節，在培訓管理中能夠發揮重要的作用，對解決當前企業培訓中存在的重要問題和實現員工自主學習管理的目視化有著不可估量的積極意義，值得在實踐中推廣和繼續探索。鑒于我公司實際情況，建議在公司內推行基于崗位能力的學習地圖構建應按照“由點及面、循序漸進”的原則，先在公司“十部一司”各選擇某一崗位一人進行試點，搭建橫縱交叉的學習地圖，進行測試和完善。