電力企業薪酬制度改革的探索

摘 要：薪酬制度是電力企業現代管理制度的重要部分，科學合理、以人為本的薪酬制度與激勵能夠激發職工的工作熱情、創造力與自信力，增強工作主動性與積極性，激勵人才、留住人才、吸引人才，形成對人才的強大吸引力。

關鍵詞：電力企業 薪酬制度 改革

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）02-249-02

人是生產力中最活躍的因素，現代企業人才的競爭將越來越激烈，吸引人才的關鍵在于薪酬制度，可以講薪酬制度間接影響電力企業的核心競爭力與市場競爭力。電力行業伴隨著我國經濟的發展而不斷發展壯大，現代企業管理制度加速了電力企業改革的步伐，電力企業的整體競爭力、生產效率、經濟效益不斷提升。但相對與技術變革來講，電力企業在薪酬制度與激勵制度的改革力度仍顯緩慢。科學、公平、合理的薪酬制度體系是電力企業留住人才、激勵人才、吸引人才的法寶。電力企業在日趨嚴峻的市場競爭中如何進行科學的薪酬制度改革與設計，形成對人才的吸引力，是在日益激烈的市場競爭中獲勝的重要因素。

一、電力企業薪酬制度中存在的問題

1.缺乏薪酬分配主體地位。電力行業屬于關乎國計民生的重要行業，也是相對壟斷的行業，電力企業多為國有企業，由于電力的特殊屬性，電力企業竟要承擔社會責任也要以市場主體地位參與競爭。一方面電力企業的財政決定權仍或多或少地由政府掌控；另一方面，電力企業要參與市場競爭，又需要掌握內部分配薪酬制度改革的自主權。政府行政手段的干預也使得電力企業的薪酬管理改革難以取得突破性的進展，勢必影響改革的效果與質量。

2.績效考核推行阻力大。電力企業部門工作性質、工作任務具有多樣性、復雜性，工作任務差異很大，行政部門與技術部門、野外作業部門工作強度迥異，非常規性任務多、突發事件多，工作成果難以量化，社會效益難以評價，經濟效益具有核算周期長、部門協作等特點。因此，電力企業的績效考評比其他行業更為復雜，推進更為困難。一些電力企業的績效考核經常是停留在制度層面，貫徹落實困難重重。突出問題有：考評指標權重設置難以平衡，造成量化指標可操作性不強；績效考核主觀性較強，人為干擾因素過大，考評結果往往嚴重失真；大鍋飯、平均主義的傳統觀念根深蒂固，成為績效量化考核分配改革中最大的阻力所在。

3.不合理的薪酬制度造成人才流失與人才浪費。電力企業大都屬于技術與資金密集型行業，人才是企業的核心競爭力，對于企業長久科學發展至關重要。但不合理的薪酬制度一方面造成現有人才因無法得到與付出相適應的回報而流失；另一方面無法吸引企業急需的人才。一些電力企業的績效考核基本還維持在德、能、勤、績、廉方面，沒有結合部門實際與崗位實際，形式上的內容多于技術性認可，這極大地影響了職工的工作積極性。在先進制造、智能電網、互聯網、綠色技術突飛發展的時代背景下，高級技術人才、現代企業管理人才、高層次復合型人才的短缺成為電力企業發展的一大瓶頸。一方面高層次人才短缺，另一方面企業賦閑人員過多、機構臃腫不堪，缺少人才施展的平臺與文化，薪酬制度也無法體現能者多勞，造成人才有勁使不出。

二、電力企業薪酬制度改革的方向

1.打破大鍋飯，建立科學的薪酬制度。“按勞分配，多勞多得”是我國分配制度的基本原則，個人能力和工作業績的差異必將在薪酬上體現差別。員工對于薪酬水平的高低、薪酬差別的大小哪一個更為關注？研究表明：員工更在乎和相同崗位的其他員工做薪酬對比。人力資源管理的核心就是薪酬管理，只有科學、合理、公平具有吸引力的薪酬制度才能留住人才、吸引人才，才能使人才的能力發揮出來。薪酬制度改革必然要從平均主義的工資管理中擺脫出來，才能給人才以活力，將生產力徹底解放。薪酬制度體系改革必然要與績效改革為依托和基礎，必須科學合理確定崗位的價值、明確崗位的職責、量化崗位的工作任務。員工的學歷、資質、職級、崗位、業績、貢獻等都應該在薪酬體系中明確清晰地體現。

2.薪酬管理信息化。如今，信息技術與互聯網技術正在改變著世界。薪酬管理系統具有復雜、敏感等特征，在確保嚴謹的前提下，效率便成為影響工作的主要因素。人工方式進行薪酬核算耗時費力，且大量數據任務情況下準確度也不高，對于績效考核、出勤、獎金的核算等也有很多困難。薪酬信息化管理有效提高工作效率，通過軟件系統統計人工成本并進行相應的數據分析，從而掌握薪酬激勵的力度。

3.薪酬制度要以人為本。電力企業應重視員工與企業共享利益，如果員工不能享受企業發展的成果，會導致忠誠度降低，如果僅在高管與核心人員之間分配利潤成果，將導致勞資沖突。激勵職工發揮最大潛能、調動職工積極性是電力企業科學合理的薪酬分配制度的根本，以人為本的薪酬制度就是要重視人、激勵人、吸引人、留住人。價值創造、價值評價、價值分配三個環節構成了價值鏈。其中價值評價起著承上啟下的重要作用，只有明確員工創造了何種價值、創造了多少價值，才能實現價值分配。電力企業要從員工的創造價值出發進行價值評價，價值評價可以有職位分析評價、能力技能評價、職業素質評價、社會效益評價為標準進行，必須發揮以人為本的分配理念，以全面激勵人的措施，最大限度地激發人的主動性和創造力。

4.確立市場化用人機制。市場化用人機制是市場在人力資源配置中發揮基礎性作用并進行有效調節的機制。它包括市場化選拔方式、使用方式、考核方式、獎懲方式、辭退方式等的有機體系。隨著電力企業用人制度改革的不斷深入，電力企業員工已基本上實現了市場化選用，但董事會成員、監事會成員、企業經營管理者等高層的市場化選聘機制尚未完全建立，大多為行政任命。

5.薪酬激勵策略。薪酬激勵就是調動員工的工作積極性，將其潛能充分發揮，促進效率提高，最終實現促進企業的發展。員工的需求主要是物質需求和精神需求，其目的都是為了提高物質生活水平，充分展示自己、實現自我價值、社會認可和尊重。由于員工需求層次不同，電力企業薪酬激勵措施應圍繞企業發展目標與戰略形成形式多樣、內容豐富的激勵方案。一方面是薪水、福利待遇、津貼的激勵，另一方面就是工作的認可度、成就感、個人價值、晉升機會等。

三、結束語

電力企業薪酬制度改革需要結合企業的實際，以創新的思維、科學的方法合理地設計薪酬制度，將重視人才、激勵人才、吸引人才、留住人才的以人為本理念貫徹落實在薪酬分配制度中，充分調動職工積極性，激勵員工發揮最大潛能，最大限度地激發人的主動性和創造力，提升企業的競爭力。

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（作者單位：內蒙古呼和浩特抽水蓄能發電有限責任公司 內蒙古呼和浩特 010050）

（作者簡介：殷建英，碩士，政工師，主要從事人力資源與管理等方面的工作與研究。）

（責編：賈偉）