組織支持視角下的高職財務人員職業(yè)倦怠原因與對策研究

摘 要：隨著現(xiàn)代職業(yè)教育的快速發(fā)展，高職院校財務人員已經(jīng)成為職業(yè)倦怠高發(fā)的新人群。文章基于組織支持視角，通過問卷調(diào)查了解高職院校財務人員的職業(yè)倦怠現(xiàn)狀，分析其影響因素，并在此基礎(chǔ)上提出應對職業(yè)倦怠的組織干預策略：完善管理機制、塑造歸屬感的組織文化；改善領(lǐng)導方式、創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境；減輕工作負荷、制定科學的評價機制；再造任務流程、激發(fā)成就感和活力；重視隊伍建設(shè)、疏通成長成才渠道。

關(guān)鍵詞：組織支持 高職 財務人員 職業(yè)倦怠 對策

中圖分類號：F240；F233 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）02-241-03

隨著現(xiàn)代職業(yè)教育的快速發(fā)展和高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展行動計劃的不斷推進，作為高職院校重大決策的參與部門，財務工作的重要性和復雜性日益凸出。如何運用新理念、新思路、新舉措幫助學校優(yōu)化校內(nèi)校外資源、完善院校治理結(jié)構(gòu)，穩(wěn)步提升辦學水平和服務經(jīng)濟社會發(fā)展能力，是對財務人員的職業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)能力的新挑戰(zhàn)。目前，財務工作面臨巨大的壓力，這不僅影響他們的心理健康，還會出現(xiàn)財務工作缺乏創(chuàng)新動力、工作熱情下降等現(xiàn)象，對現(xiàn)代高職文化的塑造和高職教育的可持續(xù)發(fā)展產(chǎn)生嚴重的影響。

一、高職院校財務人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀的調(diào)查分析

職業(yè)倦怠（burnout）是美國人Freudenberger于1974年首次提出的，指個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。最為學者廣泛引用的是Maslach等（1986）所做的定義：在以人為服務對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀。

為了解高職院校財務人員職業(yè)倦怠的現(xiàn)狀，2015年11月間對13所高職院校的202名財務人員進行問卷調(diào)查，回收問卷186份，有效問卷183份，有效率為90.6%。調(diào)查問卷采用匿名形式，主要內(nèi)容涉及兩個部分：一部分為個人基本情況介紹（性別、年齡、婚姻狀況、學歷、工作年限、技術(shù)職稱）；一部分為個人職業(yè)倦怠情況調(diào)查（情感耗竭、人格解體、個人成就感三個緯度，24個項目）。

本研究采用隨機抽樣的方法，調(diào)查對象中男性60人（占32.78%）、女性123人（占67.22%）；學歷本科及以上162人（占88.52%）、大專及以下的21人（占11.48%）；年齡在45歲以下的126人（占67.24%）、45歲以上的57人（占32.76%）。本次調(diào)查采用5級評分法，平均數(shù)在3以下的為輕度倦怠，3～4之間的為中度倦怠，4以上的為高度倦怠。通過調(diào)查得出：有33人為中度倦怠（占18.03%），有6人為重度倦怠（占3.28%），主要問題都是來源于個體與工作的不匹配，集中在以下幾點：一是財務人員在學校地位低，發(fā)展空間小；二是很難找到目前工作的價值；三是認為目前的工作中不能發(fā)揮自己的才能；四是認為自己被超負荷的工作任務榨干了。

二、組織支持理論與財務人員職業(yè)倦怠

基于社會交換概念和酬報原則，Eisenberger等（1986年）于 首次提出組織支持理論（Organizational Support Theory）和組織支持感受（Perceived Organizational Support）的概念。組織支持感受是員工對于組織重視其貢獻和關(guān)注其幸福感的全面看法，參與決策、公平對待與發(fā)展機會是影響組織支持感的主要因素。

研究表明，組織支持感的社會情感支持和制度支持維度對職業(yè)倦怠具有顯著的預測作用。員工通過對組織的具體政策和決策來感受是否得到組織幫助和支持，尤其是在薪酬待遇和職位提升等方面。組織要重視員工的貢獻，為他們提供展示工作技能的機會，實現(xiàn)自我價值。財務人員任勞任怨，在平凡的崗位默默為學校貢獻力量，如果感受不到組織對他們的尊重和關(guān)心，就很容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，甚至會產(chǎn)生離職傾向。

二、高職院校財務人員職業(yè)倦怠的組織影響因素

本文基于組織支持視角，通過對高職院校財務人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀的調(diào)查，認為影響因素主要有以下幾個方面：

（一）作業(yè)方式繁瑣單一、政策性強

高職院校財務日常核算工作主要包括收入核算、支出核算、收費管理、薪酬補貼發(fā)放、稅務事務處理、報表分析處理等。每一筆具體業(yè)務繁重而瑣碎，僅日常報銷一項業(yè)務的記賬憑證量月平均高達1000多張。在報銷過程中，財務人員因票據(jù)不合法和支出內(nèi)容不符合規(guī)定拒絕報銷，教職工會產(chǎn)生抵觸反感情緒。財務人員辛勤的勞動無法獲得各方面的理解和尊重，同時還承受大的心理壓力。再比如學校基于“以學生為本”的出發(fā)點，學生收費不能完全集中通過銀行終端代扣代繳，而是將收費工作日常化，而且很多學生仍是以現(xiàn)金形式繳費，年收費達2萬多人次，工作效率不高。通過對高職院校的調(diào)研發(fā)現(xiàn)：仍有20%的學校實行全天不間斷報銷制度，賬務核對和整理工作只有靠加班完成。如此繁重的日常事務性工作，財務人員無法投入大量的精力學習，自我能力不能繼續(xù)提升，漸漸就會產(chǎn)生倦怠感。

（二）領(lǐng)導方式不科學、職責不明

一個部門的風格就是部門領(lǐng)導的風格，已有的研究顯示：員工通常會把直接領(lǐng)導者的態(tài)度認定是組織的態(tài)度，組織的反饋措施能夠?qū)T工的目標及其勝任、職業(yè)發(fā)展準備行為等產(chǎn)生影響。目前高職院校通常按照辦學規(guī)模、辦學條件和職能權(quán)限等確定財務部門的科室劃分、崗位設(shè)置，但是人員配備普遍不足。在不違背內(nèi)部控制的條件下，財務人員多數(shù)都是身兼數(shù)職，還要完成一些臨時性的工作。因此在實際工作中，由于不同的領(lǐng)導風格和喜好，對部門人員的統(tǒng)籌安排不一樣。可能會出現(xiàn)部門領(lǐng)導對各崗位職責內(nèi)事項干涉太多，沒有自主權(quán)，導致有些人員因“能不能干”、“怎么干”、“領(lǐng)導不信任”等而感到自身價值降低，碌碌無為。也可能出現(xiàn) “因時而異、因事而異”或同一事項幾個人共同負責的情況，這樣導致財務人員由于“職責不明”、“能者多勞”、“干多不如干少”等思想的影響，本來井然有序的工作次序就被打亂，出現(xiàn)相互推諉或拖沓現(xiàn)象。工作中摻入領(lǐng)導的主觀意志，由此會在一定程度上導致財務人員越來越感覺無所適從，繼而產(chǎn)生倦怠心理。

（三）評價機制不合理、激勵不足

近年來，很多高職院校進行了崗位績效工資制度改革，改革后的評價和分配制度明顯向一線教師傾斜。同等條件下財務人員的崗位等級和薪酬待遇遠低于專職教師，考核評價也沒有突出績效導向，僅僅考核崗位工作的完成情況和科研工作完成情況等。作為重要的管理部門，財務人員任勞任怨，在平凡的崗位默默為學校貢獻一份力量，他們的個人素質(zhì)、學歷和職稱也不一定低于專職教師，如果同等條件下在崗位聘用、職稱評審、薪酬待遇等方面差距過大，必然會影響其工作積極性。績效考核中科研成果成了崗位等級評定、漲薪的主要指標，片面要求財務人員完成和教師一樣的科研工作量，而不關(guān)注其崗位勞動強度、工作成本效益和實際貢獻程度，必然會導致財務人員力不從心，疲于應對工作中的人和事。同時，一些高職院校普遍存在按身份進行分配的現(xiàn)象，同樣崗位條件下，“有身份”人員（編制內(nèi)）的薪酬待遇高于“沒有身份”人員（人事代理、長聘、短聘），評先評優(yōu)講究論論資排輩、輪流坐莊，沒有實現(xiàn)以崗定責、以崗定薪，對于優(yōu)秀人才的激勵不足。這種不合理的評價機制和同工不同酬的政策，使財務人員沒有歸屬感，就會產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

三、組織支持理論視角下的干預策略

根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，高職院校財務人員滿足低層次需求的同時，更注重追求在組織中獲得尊重、認可和自我價值的實現(xiàn)。由此可見，解決倦怠問題僅僅通過自我完善是遠遠不夠的，根據(jù)個人—工作匹配理論，必須從組織的角度實施。

（一）完善管理機制，塑造歸屬感的組織文化

高職院校的組織文化具有獨特的校園氣息，是全體教職員工對學校組織環(huán)境的認知的心理感受，是學校領(lǐng)導風格和領(lǐng)導方式作用的結(jié)果。組織文化強調(diào)人是管理的中心，尊重人、關(guān)心人、信任人，是師生共享的價值觀和辦學理念，是人人都有“以校為榮”的情感和信念。高職院校要打破僵化的管理體制，廢除一定的官僚氣息，廣開用人渠道、知人善任、用人所長，營造開放、團結(jié)、進取的組織氛圍和相互尊重、理解、信任的人文環(huán)境。組織應當建立并真正落實各種人本化的管理制度，定期開展教職工和學生滿意度調(diào)查，密切關(guān)注并激勵財務人員主動進行職業(yè)生涯規(guī)劃，并在核心價值觀中體現(xiàn)組織與個人職業(yè)發(fā)展的協(xié)同關(guān)系。建立重大決策公平公開公示制度，并加強員工參與和溝通反饋機制，對發(fā)現(xiàn)的問題及時處理和落實，形成和諧互助的氛圍，給高職院校財務人員渲染一種強烈的集體榮譽感和集體自豪感，有效增強員工對組織的依賴與忠誠。

（二）改善領(lǐng)導方式，創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境

高職院校是個育人場所，強調(diào)人本管理，注重人際關(guān)系的和諧，其人文環(huán)境不同于普通部門，對財務人員的要求也相對較高。財務人員要有與不同意見、不同價值觀的人打交道的能力，要用積極健康的心態(tài)與教師、學生相處，形成融洽的工作氛圍。在遇到教職工不熟悉財務報銷規(guī)定時，悉心指導，合理簡化報銷流程，進行有效溝通。在報銷內(nèi)容和國家政策、財經(jīng)法規(guī)相互沖突時，耐心解釋，爭取他們最大程度上的理解和支持，從而減少人際消耗，提升滿意度。為此，學校領(lǐng)導和部門負責人不能袖手旁觀，首先要在工作和為人處事方面做出表率，樹立榜樣，不能“因人而異、因事而異”，充分尊重員工的價值；其次要關(guān)心他們，尊重他們，認真聽取他們對部門工作的意見和建議，增強民主意識、責任意識和主人翁精神，創(chuàng)造良好的溝通環(huán)境。這樣，才能培養(yǎng)良好的心理素質(zhì)和親和力，使管理者的意圖得到有效貫徹。

（三）減輕工作負荷，制定科學的評價機制

隨著職業(yè)教育改革和發(fā)展的不斷推進，高職院校由擴大招生規(guī)模轉(zhuǎn)入深層次的內(nèi)涵建設(shè)階段，財務管理的理念和政策規(guī)范性強度都有較大幅度改變。財務人員不再只是核算會計，而是利用信息化手段的高層次管理人員，參與學校的各項重大決策。由此，高職院校的財務崗位流程應該進行重新設(shè)計，合理安排日常報銷時間和報銷方式，增加管理分析類崗位，利用信息化手段逐步減輕財務人員的工作負荷，為學校的決策提供及時、準確的財務信息。在合理進行崗位設(shè)置的同時，要制定以績效為導向的財務工作評價機制，這也是消除職業(yè)倦怠不可或缺的部分。通過對財務人員進行績效考核評價，糾正偏離崗位職責和工作目標的行為，不再把資歷和職稱等作為評價人才的唯一標準，改變論資排輩、任人唯親的現(xiàn)狀，從而挖掘財務人員潛能，提升其能力。在職稱評審、薪酬待遇方面，健全同等條件下財務人員與教師相一致的公平保障機制，從制度上保障和滿足財務人員的利益需求。

（四）再造任務流程，激發(fā)成就感和活力

組織必須意識到員工能力的提升建立在知識的積累以及學習能力的基礎(chǔ)之上，為使枯燥單調(diào)的工作有動感和活力，提高工作興趣和效率，應結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境的變化，實施工作任務流程再造。一要定期或不定期地通過工作崗位輪換。既可以使財務人員熟悉流程上的所有工作環(huán)節(jié)，更新財務管理理念和擴大專業(yè)知識范圍，成為多面手；又可以讓他們換位思考，增加相互理解和信任，對于財務人員素質(zhì)的提高和年輕干部的儲備卻起到了積極的作用。二要豐富工作內(nèi)涵，擴大自主權(quán)。財務工作在基本崗位職責的基礎(chǔ)上，應有充分的授權(quán)和自由，每個員工根據(jù)自身特點和實際情景對工作任務進行二次設(shè)計。在完成核算工作的基礎(chǔ)上，加強同業(yè)務部門的協(xié)調(diào)和溝通，避免工作任務一成不變或分工細化而導致的厭倦情緒。鼓勵員工的創(chuàng)新精神，以結(jié)果為導向選擇不同的工作方式，不斷更新財務管理觀念，增強效益成本意識，從而獲得內(nèi)在自信和激勵，提高參與管理的積極性和能力。

（五）重視隊伍建設(shè)，疏通成長成才渠道

健全的成長機制是對財務人員自我價值實現(xiàn)的外部激勵。學校要重視財務隊伍建設(shè)：一要有計劃地吸收財經(jīng)專業(yè)和信息技術(shù)專業(yè)的畢業(yè)生，使財務人員隊伍年輕化、專業(yè)化、信息化，提升財務隊伍的綜合業(yè)務能力。制定財務后備干部選拔培養(yǎng)的目標和規(guī)劃，建立跟蹤考察機制，始終保持較高的素質(zhì)和合理的結(jié)構(gòu)。二要構(gòu)建多層次的系統(tǒng)培訓體系。對于財務人員而言，培訓學習既是提升業(yè)務能力的需要，又是一種學校人性化的關(guān)懷。鼓勵財務人員參加學歷繼續(xù)教育、業(yè)務知識培訓，了解高等職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展的行動要領(lǐng)，激發(fā)他們對于財經(jīng)法規(guī)、信息技術(shù)等前言知識和技能的求知欲，營造鼓勵創(chuàng)新、鼓勵探索財務管理新手段、新思路的氛圍。三要構(gòu)建“雙梯晉升機制”。充分了解個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，鼓勵財務人員參加技術(shù)職稱考試，提升財務專業(yè)素質(zhì)和水平。要為財務人員開發(fā)管理通道和技術(shù)通道雙重職業(yè)發(fā)展通道，提供富有挑戰(zhàn)性的發(fā)展機會，讓每個員工在擅長的領(lǐng)域做出更大貢獻。

綜上所述，財務管理水平?jīng)Q定高職院校整體的管理質(zhì)量和效益。因此，消除財務人員職業(yè)倦怠，應從組織支持角度入手，充分發(fā)揮工作積極性，增強財務人員的歸屬感和集體榮譽感，為高職院校可持續(xù)發(fā)展做出貢獻。

[基金項目：江蘇省高校哲學社會科學研究基金項目“高職院校財務人員職業(yè)倦怠與效能提升研究”（項目編號：2014DJA005）]

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（作者單位：南京交通職業(yè)技術(shù)學院 江蘇南京 211188）

[作者簡介：陳曉梅（1978—），女，江蘇啟東人，財務處高級會計師，注冊會計師，碩士]

（責編：若佳）