淺論事業單位聘用制下人力資源管理問題與對策

鄭紅梅

摘 要：隨著我國經濟的高速發展，人力資源的綜合素質在事業單位中的重要性也逐漸凸顯，經濟的競爭歸根究底是人才的競爭。我國的高精尖人才主要集中在我國的事業單位中，因此事業單位也成為了我國綜合國力增強的重要領域，也是實現我國經濟可持續發展的關鍵部門。

關鍵詞：事業單位 聘用制 人力資源管理

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）02-246-02

隨著時代的不斷發展和進步，我國改革開放的進一步推進以及現代化建設事業規模的不斷擴大，經濟體制改革同時也在不斷地深入，教育、科技、文化和醫療領域方面的體制改革也在不斷深化。各個地區和部門對事業單位人事制度也實現了不同程度的改革，對職稱改革的深化、人才流動的促進、選人和用人制度的完善等方面都進行了不斷地探索，積累了不少改革實踐經驗。

一、關于事業單位聘任制的人力資源管理改革

在事業單位中實施人力資源管理十分重要。對人力資源實行科學化的管理，可以更好地提升事業單位的人力資源效率，更好地發揮事業單位的社會職能。在新時期，人力資源是知識經濟中的首要戰略資源，事業單位的技術性較強，涉及范圍也十分廣泛，因此，人力資源對于事業單位尤為重要，事業單位中的人力資源管理在整個社會格局的人力資源管理中是最為重要的。事業單位的定位是政府機關和經濟組織之間的管理，其自身擔負著保證公共服務的發展和促進自身發展的雙重職能責任。因此，事業單位要緊抓人力資源的優勢，利用自身的知識技術資源實現單位效益的提升。

二、事業單位聘任制下人力資源管理的缺陷

（一）職員的思想觀念比較落后

在事業單位聘任制中人力資源管理仍舊存在許多的問題，其中主要有：在實際管理中管理觀念更新較慢，缺乏嚴格具體的執行力度，事業單位中認識管理向人力資源管理轉變只停留在形式上，實際沒有發生任何的變化。此外，事業單位中職員的思想觀念比較陳舊，事業單位的聘任制主要是借助合作合同來對勞動關系進行確定，并不是編制性的勞動關系，很多職員仍舊停留在一旦簽訂就終身就職的思想觀念中，自身的思想沒有和現代形式下事業單位的需求相吻合，自身沒有聘任制的工作危機感，缺乏對工作的改革熱情。

（二）缺乏有效的激勵制度

聘任制下事業單位的激勵制度仍舊比較缺乏，考核、評估以及行政職務管理等人力資源管理機制在具體的應用中不能對不同層次的員工實行分類評價，考核效果也沒有得到完善和體現，因此職工的積極性得不到充分激發。關于薪酬的保障機制最為突出的問題是工資福利和社會保險等沒有完全得到落實。目前在事業單位中，主要是通過單一的行政職務晉升來激勵和調動中低層管理人員的積極性，沒有充分調動員工的積極性，造成員工工作熱情的缺乏。

（三）人力資源培訓和單位實際需要之間不能實現吻合

事業單位在人力資源開發時缺少科學性的需求分析，沒有將培訓規劃、組織戰略以及人才的需求進行結合，對員工的培訓缺乏明確的目標，對培訓的效果不能實現良好的評估，員工就會逐漸失去參與培訓的積極性。培訓內容沒有嚴謹的科學性，培訓方式落后，無法收到很好的培訓效果。

三、完善聘任制下事業單位人力資源管理的策略

（一）轉變傳統陳舊的思想理念

要想發揮聘任制人力資源的價值，首先要轉變事業單位中員工傳統陳舊的思想觀念，摒棄傳統的事業單位人力資源管理的思想和手段，鼓勵單位員工思想的獨立和創新。其次，要將以人為本作為管理的核心，將人力資源管理放在事業單位最為突出的位置，為人才的成長創造良好的工作環境和氛圍。開發保障、激勵、服務和培訓等有多種引導性、開發性的管理功能。事業單位的管理階層要不斷提升自身的管理水平，在工作中要以公正、公平的管理思想為指導思想，以最快的速度建立現代化的人力資源管理思想。重視對人才的工作條件、家庭及人才的福利收入的關心，制定具有彈性化和人性化的工作時間表。

重視培養人才，在人才的選拔和任用中將能力作為決定性因素，為人才創造公平、自由的發展環境，制定凝聚人才、造就人才、人盡其用的政策環境，同時尊重人才的知識和人文生活背景。

（二）健全人力資源管理的機制

健全人力資源管理的機制要求建立科學合理的績效考核制度，在定量評估的具體實施中，要保證對員工工作業績評估的準確性。建立定量評估的評價體系，這是事業單位薪酬機制中最為重要的內容。要想做好定量評估就要做好以下幾個方面的內容：（1）要詳細說明單位中的每個崗位，主要包括員工的工作職責、自身需要符合的崗位條件和對崗位工作的工作評價標準等；（2）根據崗位說明量化考核績效考核中的“德、能、績、勤”；（3）詳細分解每一個方面，并制定具有針對性的評價標準；（4）確定分值標準，將所有的指標按照領導崗、技術崗、管理崗、工勤技能崗等制定標準化的分值，保證單位中每個工作人員都能得到公正、客觀的績效評價，實現人力資源崗位優化配置；（5）實現改革和深化績效管理及薪酬體系。績效管理主要涉及的內容是職工獎懲、工資增減、培訓、辭退和升降等，它在人力資源管理中具有關鍵性的作用。

事業單位要健全人才的激勵機制，激勵機制的建立需要符合公平、公正的原則，事業單位要將更多的市場經營管理的法則和機制引入事業單位的人事管理活動中，重視人才的競爭和發展。具體來說就是要改革我國事業單位的薪酬制度。薪酬制度的改革主要是為了保證事業單位聘任員工的待遇與社會經濟發展水平相適應，發揮待遇的激勵作用。建立有效的績效評估機制，將績效評估結果同員工的待遇和晉升相聯系，充分發揮績效評估的激勵作用。完善事業單位績效工資制度，不斷探索不同形式收入分配和激勵方法，對高層次、高技能人才實行協議工資制和項目工資制的多種分配形式。

要打破終身制，逐步使用競爭淘汰制。當前事業單位中員工的危機感和責任感比較差，只有建立優勝劣汰的競爭機制，才能有效提升工作熱情。

（三）制定合理的編制管理條例

會同編委辦對事業單位編制資格進行管理，對目前單位中存在的已取得職稱但由于崗位設置原因不能聘任到相應崗位，無法享受中級職（下轉第248頁）（上接第246頁）稱、高級職稱的工資待遇的相對優秀的事業單位人才，按照正常程序享受入編人員的福利待遇；按照單位的具體需求引進碩士研究生人才，經過人才工作領導小組同意，以及高層次人才引進工作小組的統一引進或是調劑至相關單位，實行編制專人專用原則，對調離所在單位或者是轉為行政編制的人員，將事業編制收回。

對具有特長的人才，人才工作領導小組根據需要對有特長或者是專業性人才進行引進，或者結合個人的意愿對專業性較強的人才安排相應的事業單位任職。

用人單位引進的碩士研究生在獲得中級職稱后，不受本單位崗位總量和崗位結構比例限制，按照特設崗位進行聘用，但晉升至中級內部或者是高級不可突破的崗位數時，需要嚴格執行專業技術中級內部同崗位之間的比例，調離所在單位或者是轉為公務員，將該崗位等級收回。

（四）提高聘任制下事業單位人力資源管理的其他幾種策略

以上三種是主要的策略，除此之外還要不斷完善人力資源的選拔和任用體系。人才的選拔是人崗匹配的關鍵，因此在選拔中要科學合理地發現、考核、任用、促進人才，為優秀人才建立良好的發展平臺。

建立人力資源管理培訓和開發體系，員工增值的主要途徑就是培訓，是事業單位組織效益提升的重要手段。因此事業單位人力資源管理部門要建立開發、培訓、考核、總結、評價分配等管理機制，實現對人才的培育，鼓勵員工在工作之余進行學習。此外，事業單位還要建立合理的人才流動機制，保障人才的各方面能力得到發揮。

四、小結

人才的資源是我國事業單位管理中的主要因素，本文對我國事業單位聘用制下人力資源管理中存在的問題進行了分析，同時提出了相應的解決策略，希望可以為事業單位的人力資源管理產生一定的指導作用。

參考文獻：

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（作者單位：浙江省麗水市松陽縣農業局 浙江麗水 323400）（責編：紀毅）