淺議民營服裝企業人力資源管理

葉輝

摘 要：作為我國制造業的重要組成部分，民營服裝企業人力資源管理越來越得到業界的重視、凸顯其重要地位。文章從分析服裝企業人力資源管理的內涵和特點出發，以浙江省民營服裝企業為例指出了服裝企業人力資源管理方面存在的主要問題，從五個方面提出了加強服裝企業人力資源管理的相關措施。

關鍵詞：服裝企業 人力資源管理 存在問題 改進措施

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）02-250-02

一、引言

1.服裝企業人力資源管理。服裝企業的人力資源管理是指服裝企業通過計劃、組織、協調工作對服裝企業人力資源進行開發、保持和利用從而完成企業既定目標的一系列管理活動。服裝企業的人力資源管理同其他行業一樣，都是由六大模塊組成的，即人力資源規劃、招聘、員工關系、培訓、績效管理、薪酬管理。只有對這六大模塊熟練掌握并運用，才能更好地為服裝企業的管理服務，為企業的發展起到推動作用。

隨著我國人力、物力成本的增加及人民幣對外幣匯率的不斷升高，很多國外廠家選擇和越南、印度等國合作代加工，導致我國很多以外銷為主的服裝企業由于訂單的急劇減少，業績下滑紛紛轉向內銷經營。內銷經營要求服裝企業必須具備更多的自助研發精神，提高創新能力。品牌化經營是內銷服裝企業的出路，因此尋找和管理創新型人才為服裝企業的升級轉型貢獻力量，是服裝企業人力資源管理未來的主要內容。

2.民營服裝企業人力資源管理特點——以浙江省民營服裝企業為例。與國有服裝企業相比，浙江民營服裝企業在吸引人才方面具有以下特點：一是組織層次較少，管理效率較高。這些企業大多高度集權，因此管理人員相對較少，高層可以直接對基層員工進行管理，在一定程度上克服了大多國有企業管理制度的缺陷；二是權責統一，自主管理。民營企業大多實行所有權和經營權兩權合一的制度，因此不用擔心企業的經營者對企業進行“內部人控制”而有損企業所有者的利益，也不用對企業經營者建立一整套完善的內部管理機制以對其進行必要的激勵和約束。這樣就可以節省委托代理成本，同時保持企業的高效和競爭力；三是凝聚力和向心力很強，易形成向上的合力。民營企業大多實行家族式管理，俗話說：“打虎要靠親兄弟，上陣還得父子兵。”家族管理形成的較強凝聚力，是其他管理方式無法比擬的。這種以血緣、親情為紐帶、建立在特定的人際關系基礎上的家庭企業文化，有助于企業團結一致克服和解決經營過程中遇到的困難和挑戰，有助于員工在工作中配合默契，形成統一的經營理念、價值觀念，減少了內耗，使企業運轉更有效率。

二、當前民營服裝企業人力資源管理存在的問題

1.對人力資源管理的重要性認識不夠。很多民營企業在利潤的驅使下追求經濟效益，而不注重對管理效益的追求，尤其是人力資源管理，主要表現為三個方面：首先，部分民營中小企業沒有完善的人力資源管理體系，甚至有的企業沒有專門的人力資源管理部門和管理人員；其次，部分民營企業只看到眼前利益，沒有長遠的人力資源管理規劃；最后，民營企業在人力資源管理方面的投資甚少，缺乏對人力資源管理體系建設的經驗。

2.缺乏人力資源管理的規劃。目前，浙江省內已有一些民營企業為解決“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的應付式管理狀況，聘請專業的咨詢機構進行診斷并制定相應的企業戰略規劃。但這些企業在制定發展戰略時，往往忽視對人力資源進行規劃，不考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效地支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配。相應的，這些企業在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時，也未能制定相應的人力資源戰略以支持。許多企業在人力資源成為企業發展的瓶頸時，才進行人才招聘、員工培訓等。

3.漠視人力資本的投入。目前，浙江省內服裝企業人才流動率在50%以上，由于人才流動性大，企業特別是中小企業對人力資源的投資比較慎重，再加之企業發展較快，人才需求量也較大，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業基礎性投資看待。同時，一些民營企業普遍存在功利主義現象，把人看作是成本而不是資源，對人才只使用不培訓，缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念。許多服裝企業老板盲目追求短期效益的迅速增長，認為人才培養的成本高于直接招聘的成本，認為人才培養的技術越高，人才流失的越快。所以不重視也不愿意進行人才培養，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業雖然較重視人才培養，但只重視對新進人員的培養，而忽視了對已有員工的繼續教育。

4.家族式管理的弊端。中小型民營企業在管理方面突出的問題便是家族式管理。民營企業在創業初期使用的家族式管理模式，在一定階段和范圍內有著不可比擬的優勢。諸如，內在的凝聚力和團結、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“通往風險”和“逆向選擇”、減少代理成本等。但當企業發展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業發展的歷史習慣使得他們在用人方面常表現為對外人不放心、任人惟親、過分集權、論資排輩等。對企業的局限性可表述為：（1）企業沒有足夠信得過的親人可用，如果靠熟人介紹，使得關系趨于復雜，信用度偏低。（2）人才的壓力不斷增大。服裝企業受技術專業化和管理專業化挑戰，企業僅僅依靠原來的家庭成員已難保證企業的持續成長。（3）近親繁殖獲取信息量小，而對服裝業國際化的大環境，企業經營思路狹窄。（4）由于家族成員在企業里掌控較多的資源，在企業里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進的管理“空降兵”在企業的存活率往往較低，外來人員對企業缺乏認同感，很難真正溶入團隊。

5.人員招聘選拔和人才培訓機制不健全。人員招聘與選拔是人力資源管理的首要環節，是其他各個環節順利實施的基礎。很多中小企業沒有詳盡的招聘計劃，往往采用現招現用的形式，在招聘渠道上也只是在當地的人才市場上尋找勞動力，而采用的選拔方法也只是簡單的面試，這極大地限制中小企業吸納更多的人才，也不利于企業對人才的全面考核。此外，對于招進的員工，企業也沒有完整的、全面的培訓規劃，不利于員工在職業發展過程中的自身成長。

6.企業核心文化建設滯后。任何一個企業都要有自己特色的文化，企業文化是一個企業的靈魂。只有員工對企業的發展達成共識，對企業擁有歸屬感，才能共同為企業的發展而奮斗。然而，目前很多民營中小企業文化建設意識還很淡薄，未能把企業核心文化的建設納入人力資源管理，使企業文化在一個企業中所具有的導向功能、凝聚功能、動力功能、激勵功能、約束功能和協調功能沒有被很好地挖掘出來。

三、民營服裝企業加強人力資源管理的相關建議

對民營服裝企業而言，加強人力資源管理就要求企業在建立和完善現代企業制度的基礎上，樹立現代人力資源管理理念，從資源的角度重新審視員工價值，運用新的人力資源管理理論和管理方法，實現傳統人事管理向現代人力資源管理的轉變。

1.解放思想，轉變觀念。以浙江省為例，當前許多民營服裝企業的人力資源管理仍停留在傳統人事管理階段，大多數管理者缺乏對人力資源管理的深層次認識和了解、工作方法陳舊、工作地位未受到重視。在現階段加強民營服裝企業人力資源管理已迫在眉睫，就要求這些企業從強調重視對物的管理向對人的管理轉變，真正認識到人是企業的第一資源，把人的管理從簡單的人事管理上升到現代真正的人力資源管理，認識到人力資源管理不僅是人力資源部門的事，而是各級管理人員的職責，為企業人力資源管理發展奠定一個良好的思想基礎。

2.提升企業人力資源管理的戰略地位和企業管理水平。一些企業的人力資源部門很多都是有名無實，雖然掛著人力資源部其實做的還是人事部門的工作，管理的還是人事檔案、社保等大量簡單而繁瑣的事務性工作，根本談不上為企業提供戰略層面的幫助。中小服裝企業應該將人力資源管理提升至戰略層面，由企業高層即決策層分工負責人力資源的戰略規劃。人力資源戰略規劃的基本工作程序是：人力資源現狀分析——人力資源供求預測——人力資源戰略決策——制定人力資源規劃方案——執行與評價。在人力資源戰略規劃工作中，決策層主要是做好人力資源戰略決策，而此前的大量人力資源現狀分析、人力資源供求預測工作是由人力資源部門和各部門經理負責。人力資源戰略規劃方案由人力資源管理部門制定，人力資源戰略規劃的執行主要由部門經理負責，對規劃的評價是在決策層的領導下，由三方共同完成。

3.完善機構設置，加快對人力資源管理者的培養。要完善人力資源管理機構的設置，調整組織結構，設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理決策化、科學化、規范化。同時要加快人力資源管理者的培養，從目前情況來看，企業可以從外部吸引部分人力資源管理專業人士加盟，要在企業經營者中普及人力資源管理的理念和知識，培養專業的人力資源管理人才，使企業人力資源管理走上正規化、專業化的道路。

4.拓展人員招聘渠道和選拔途徑，強化對員工的培訓。人才是企業發展的關鍵。企業應更加關注如何吸納更多人才，如何培養更多的人才。對此，筆者有三點建議：首先，拓展人員招聘渠道，將校園招聘和社會招聘結合起來，利用網絡、報紙和大型招聘會等方式吸引人才；其次，在選拔的過程中應根據崗位的需要設計科學的選拔方法，例如筆試、模擬情景測試、心理測試、無領導小組討論以及背景調查等方式；最后，人才進入企業后，應加大對員工的培訓和開發力度，制定合理的培訓計劃，不僅要注重崗前培訓，還要注重定期培訓和學習，以保證員工能及時更新知識，為企業發展做出貢獻的同時進行自身的職業生涯規劃。

5.建設企業文化，增強企業凝聚力。企業應加強對企業文化的建設，塑造全體員工認同的核心價值觀，貫徹以人為本的原則，建立積極向上的文化，塑造奮發向上的企業精神，使企業精神貫穿于人力資源開發管理的整個體系和所有環節，營造出一種團結、進取、和諧的企業氛圍。從而在全體員工心目中樹立起良好的企業形象，形成堅不可摧的凝聚力，使員工的發展同企業的目標緊緊地聯系在一起。

參考文獻：

[1] 尹秀玲.當前我國中小服裝企業的人力資源管理現狀及對策[J].科技信息，2008（36）

[2] 劉志強.國有企業人力資源管理現狀探析[J].包頭職業技術學院學報，2014（2）

（作者單位：寧波培羅成股份有限公司 浙江寧波 315104）

（責編：李雪）