企業與新生代員工構建心理契約相關問題探析

段曉琛 高恒

【摘要】新生代員工已成為企業的中堅力量，但鑒于新生代員工自身的特點，企業如何構建與新生代員工的心理契約已成為當前組織行為學和人力資源管理領域的研究熱點。本文首先對新生代員工的概念進行界定，并指出其特征，對心理契約相關文獻進行了簡要回顧和總結，在此基礎上，探討了新生代員工給企業心理契約管理帶來的挑戰，并從企業和員工兩個層面提出了若干對策建議。

【關鍵詞】企業 構建 新生代員工 心理契約

面對復雜多變的經濟環境和日趨激烈的競爭態勢，企業作為一個經濟與人融合的組織，其成長永遠處于一個動態的發展過程之中。伴隨著新生代員工相繼進入職場，逐漸成為主流，如何更好地管理新生代員工，激發其工作積極性、創造性和潛能的發揮，為企業創造效益成為企業人力資源需要解決的首要問題。然而，員工心理狀態及其感知過程會影響其態度和行為，心理契約成為研究的一個關鍵突破口和切入點，通過了解員工的心理契約狀態和感知過程，來影響和改變態度和行為，使它們朝著有利于組織的方面發展，使員工表現出對工作更高的投入。

一、新生代員工概述

（一）新生代員工的界定

“新生代”一詞最早屬于地質學上的概念，是地球歷史上距今最新的一個地質時代。近些年來，學者們開始將在20世紀80年代以后出生的年輕群體稱之為新生代。在西方，新生代被稱為“Generation Y”，由 Bruce Tulgan & Carolyn A Martin 在20世紀最先提出，指的是出生于20世紀80年代以后、伴隨著計算機及互聯網信息技術的發展而成長的一代人。國內的研究學者則將新生代作為80、90后的統稱。如王芳將出生于1980～2000年之間，已參加工作或離職的企業員工稱為新生代。此本文結合社會環境和研究熱點，將出生在1980年之后的勞動力作為研究對象，稱之為新生代員工。

（二）新生代員工的個性特點

由于新生代員工所處的時代背景和成長環境與老一輩員工截然不同，致使他們有著獨特的個性特征，主要表現為：（1）崇尚自由平等，多元化的價值觀。崇尚民主與自由，擁有靈活的思維方式和張揚的個性，不喜歡受到規則的約束，敢于挑戰權威。樂于接受新思想、新文化潮流，價值觀有多元化趨勢。（2）以自我為中心，自我意識高漲。大多數是獨生子女的他們通常是一個家庭關注的焦點，加上西方觀念的沖擊，使得他們不善于妥協和忍讓，索取意識強，團隊合作意識與責任意識淡薄。（3）抗壓能力差，心理缺乏彈性。在父母呵護照顧下，心理承受能力較差，易產生心理波動。相關報告顯示，約有25%的新生代員工存在心理健康方面的問題，心理狀況消極，焦慮水平與抑郁水平等較高，一些吸毒、犯罪或自殺等自我否定行為引起了社會的廣泛關注。

（三）新生代員工的職業特點

新生代員工與老一輩員工不同的個性特點決定了他們與眾不同的職業特點：（1）強烈的自我成就意識。新生代員工在應聘職位時看重的不只是物質報酬，他們更看重個人成長與發展，自我價值與人生目標的實現。他們希望企業公平地對待自己，工作崗位保持彈性化，擁有持續不斷的學習機會。（2）心理需求的多元化。新生代員工從小所在的環境氛圍比較復雜，使得他們在工作場所的心理表現也體現了多元化特點。（3）企業忠誠度低。新生代員工是企業主要的離職人群。他們忠于自己的發展而不是企業的發展。企業管理者已逐漸認識到新生代員工職業需求的特殊性，并通過管理方式的變革來留住新生代員工。

二、心理契約概述

（一）心理契約概念的提出與發展

目前，學術界對心理契約概念的確定主要存在兩種觀點，尚無統一定論。一種觀點認為心理契約是一種期望：組織行為學家 Argyris于1960年首次提出心理契約的概念，他用“心理的工作契約”來描述工頭和工人的關系。Schein對心理契約的表述最具概括性，認為心理契約是時刻存在于個體和組織之間一系列沒有記錄在案的期望。另一種觀點認為心理契約是一種責任：Rousseau認為心理契約是組織與員工的互動情境中，員工對于雙方責任和義務的知覺或信念。國內學者對心理契約的研究起步較晚，主要結合我國的社會和文化背景進行研究，并取得了豐碩的成果：凌文栓等認為心理契約是一整套主觀約定，這種約定是模糊的、動態的，來自于員工或組織對雙方權利和義務的感知。曹威麟等認為心理契約是期望和一系列隱含性的主觀約定，這些約定是關于雙方權利和義務關系，是雇傭雙方感知的并在這個過程中形成的，通過心理暗示的方式，沒有直接言明。本文所說的“心理契約”，是指新生代員工在與企業簽訂合同的同時甚至是簽訂之前，對企業所抱有的心理預期。如果新生代員工心理契約得到兌現，他們會愿意為企業做出超出企業預期的貢獻，使企業獲得高于投資成本的回報。

（二）心理契約的結構維度

關于心理契約的結構維度問題，學者們展開了廣泛、深入的研究，主要有二維結構和三維結構兩種觀點。

二維結構說由最早由 Hacneil提出，認為契約由 transactional psychological contract和relational psychological contract組成。Rousseau通過以MBA畢業生為研究對象得到心理契約的交易型和關系型兩個維度。Kickul和Lester認為心理契約的組織責任由兩方面組成：一方面與工作性質相關，另一方面與工作完成相關。國內學者陳加洲等在心理契約的本土化研究中發現，心理契約具有二維結構：現實責任及發展責任。

Rousseau以美國注冊護士為研究對象，提出心理契約是由交易型、關系型和團隊成員三個維度組成。我國學者朱曉妹等以知識型員工為研究對象，指出心理契約的組織責任包括物質激勵、環境支持和發展機會三個方面，員工責任包括規范遵循、組織認同、創業導向三個方面。本文提出的企業建立并兌現與新生代員工的心理契約的措施，即是主要基于這種三維度劃分模式。

三、新生代員工的個性特點和職業特點帶給企業心理契約管理的挑戰

在中國改革開放大背景下成長起來的新生代員工對現代企業和市場經濟有較早的認識，多為獨生子女的新生代受到家庭社會更多的關注，加之互聯網技術的發展和普及使之能方便大量地接觸外國新事物。這種特殊的時代背景造就他們獨特的個性特點和職業特點，影響了他們對企業責任的理解和期望，形成了獨特的心理契約。在企業管理實踐中，繼續使用傳統的管理方式會與新生代員工的心理契約產生沖突，給企業的心理契約管理理帶來了挑戰：（1）物質激勵方面：新生代員工的價值觀更加現實，尤其看重經濟利益和等價交換中的公平性。傳統的物質激勵體系已經難以滿足新生代員工的心理訴求。（2）職業觀念方面：新生代員工職業觀念多變，渴望在不同的職業領域中嘗鮮，并認為企業為員工提供發展機會是理所當然的。他們期望組織提供較高的福利待遇、彈性化的工作、好的發展機遇，看重組織提供的支持是否公平，對工作效果缺乏足夠的耐心。

四、企業與新生代員工構建心理契約的管理建議

新生代員工在現代企業中占據著越來越重要的位置，與他們構建良好的心理契約有助于提高企業效能，使企業獲得更高水平的發展。而良好心理契約的構建應該從企業與新生代員工兩方面出發，雙管齊下。

（一）組織層面的建議

1.建立全面薪酬。企業應構建公平合理的薪酬體系，在不放棄物質激勵手段的同時，注重其他激勵方式的配合使用。堅持以“以人為本”的理念，通過建立全面薪酬制度，為員工提供基本的工作生活必需的工資、獎金以外，為員工提供學習培訓發展的機會、保證工作生活平衡的基本條件、良好的工作環境、彈性化的工作、晉升機會等。

2.構建融洽氛圍。用“人本管理”思想對新生代員工進行管理，給予新生代員工充分的關注，在工作中適當授權，采取寬松式管理，生活中通過安排集體活動，增進員工之間、員工與組織之間的關系，以開放式的溝通了解員工的需求和期望，提高組織人際型責任的感知水平。信任并尊重新生代員工，給予員工一定的決策參與權。積極建設組織文化，使員工能夠在在良好的組織文化氛圍中工作。

3.提升發展空間。合理安排新生代員工的工作內容，使得工作通過努力既能完成又富有挑戰性。合理的崗位輪換或調動，使工作豐富化、多樣化，加強組織發展型責任的感知水平。通過提供培訓機會，給他們足夠的發展空間，減少員工流失。幫助員工進行職業生涯規劃，及時為員工提供有關職業發展的信息，最大限度地為員工實現自我目標和職業生涯目標提供支持，提高企業的發展型責任，進而提升工作投入。

（二）新生代員工自我調適的建議

1.改變認知方式。新生代員工要熱愛自己的本職工作，自覺承擔工作任務，增強對企業的依賴感和忠誠度，自覺履行自身規范型責任。當認知方式影響了我們對工作、人際氛圍的看法或工作熱情時，換位思考能夠幫助我們改變對周圍同事和工作的看法，尋找工作熱情和態度不高的原因，為下一步采取措施尋找根源。

2.積極融入組織。新生代員工應加強人際溝通能力，掌握與不同背景的人溝通的技巧，抱有虛懷若谷的心態，虛心向前輩學習并及時溝通，“獨樂樂，不如眾樂樂”，使上級和同事成為自己心靈的港灣，積極融入組織。

3.保持樂觀的職業心態。新生代員工應學會面對現實、適應現實，自覺提高自身業務技術水平，為企業發展投入更多熱情，自覺承擔角色外行為。時刻抱有樂觀豁達的心態，及時化解不良情緒，不斷進行自我心理調適。以積極的態度面對生活中的壓力，尋求工作和生活的平衡。

作者簡介：段曉琛（1989-），女，漢族，河南安陽人，西安石油大學碩士研究生，研究方向：企業管理。