淺談企業如何建立有效的激勵機制

高曉偉

摘 要：文章論述激勵機制在企業人力資源管理中的重要性，分析企業激勵機制的現狀，指出存在的問題，就企業如何構建激勵機制提出具體的對策建議。

關鍵詞：企業 激勵機制 問題 對策

中圖分類號：F240

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2016）01-259-03

激勵是一個心理學術語，是指激發人動機的心理過程。激發動機是指通過各種客觀因素來引發和增強人行為的內在驅動力，即內驅力，使人始終處于一種興奮的狀態之中。激勵的本質就是對人行為的一種刺激。激勵這個詞用于管理，是指創設滿足員工各種需要的條件，激發員工的動機，調動員工的積極性和創造性，使之產生實現組織目標的特定過程。激勵的過程，就是管理者引導并促進工作群體或個人產生有利于管理目標行為的過程。

在人力資源管理的四個基本目的：選人、用人、育人、留人，其中最關鍵是如何用好人，使人崗匹配、人崗相宜。用人和核心是激勵。因此，古今中外的優秀領導者，先進的企業都非常善于運用各種各樣的激勵形式，以達到聚人心、鼓士氣、達目標的目的。

激勵的本質是雙贏，也就是說，只有實現激勵的主體（企業管理者）和激勵的對象（企業員工）的雙贏，這樣的激勵才是有效的。

一、激勵機制在企業人力資源管理中的重要性

美國哈弗大學的詹姆士教授在對員工激勵研究中發現，按時計酬的分配制度僅能讓員工發揮20%～30%的能力，而如果得到充分鼓勵的話，員工的能力可以發揮到80%～90%，兩種情況之間60%的差距就是有效激勵的結果。

（一）激勵機制是調動員工工作積極性、增強企業凝聚力的根源

企業活力的源泉在于充分調動員工的工作積極性和創造性。現代企業必須把如何充分調動員工的積極性和創造性，如何增強企業的凝聚力、向心力作為管理的首要目標。現代企業管理理論認為企業管理的核心是以人為本。企業的可持續、健康發展都是建立在員工的工作積極性和創造性能夠充分發揮和企業凝聚力持續增強的基礎上。

目前，我國企業普遍存在用人機制上的難題：一方面大部分員工素質比較差，文化程度比較低，只能從事一些簡單工作，而真正懂經營、有技術的高端人才相對較少。另一方面又存在企業中有能力、有經驗的業務骨干流失嚴重的現象。人才的流失成為企業快速發展的一道瓶頸。因此，建立起有效的激勵機制，留住、吸引高精尖人才就顯得非常必要。

（二）激勵機制有利于提高員工的素質、提高企業績效

提高員工的素質，不僅可以通過培訓的方法來實現，也可以運用激勵的手段來達到。隨著經濟的發展和互聯網時代的到來，對企業的人力資源開發與管理提出了更高的要求。同時，也對企業員工的工作能力和自身素質提出了更高的要求。企業要鼓勵員工多學習、給自己充電，對堅持學習和愛專研的員工要給予表揚和獎勵；對不思進取、不愛學習的員工適當在物資待遇、晉升等方面區別對待。這將有助于在企業內形成良好的學習風氣，增強廣大員工努力提高自身素質的積極性。

實踐證明，績效的好壞與員工的技能、態度、企業的環境等有密切的聯系，其中態度起重要作用，激勵機制正是影響員工態度的重要因素。另外，激勵機制有助于增強企業的凝聚力。在全球經濟高度發展的今天，企業的成長壯大需要企業員工團結一心高效的工作。實行激勵，將企業目標與個人利益聯系在一起，就能夠將分散的、單個的員工聯系在一起，以產生最佳的整體效益。

（三）激勵機制有利于實現企業目標、實現企業可持續發展

激勵是對員工行為有目的的引導。企業應通過激勵機制將員工行為導向提高業務技能、提升管理水平以及培養創新精神等方面，保障企業目標的順利實現。實踐證明，有良好的激勵機制的企業，員工的精神面貌和工作熱情也非常高昂，這正是實現企業目標的核心因素。從心理學的角度說：激勵能激發人的創作力，從而產生新的以前沒有的思維。工作中具體表現是思考問題的敏銳性、全面性、靈活性，以及完成任務的有效性等。這些都是實現企業戰略發展目標必不可少的條件。

企業可持續發展是為了實現企業的長久發展，企業改變舊的、落后的經營方式，通過制度創新，實行科學管理，逐步形成自身的核心競爭力，保證企業的長遠健康發展。企業實現可持續發展需要一個相對穩定的人力資源環境，要減少核心人才和業務骨干的“跳槽”，更應該通過激勵手段留住和培養人才，既要待遇留人，也要感情留人，更要文化留人。沒有一支穩定的員工隊伍，企業的發展只是一句空話。

因此，在企業可持續發展中，建立健全激勵機制是非常重要的，它在企業的運行過程中具有極端重要的地位。企業只有有效地運用各種激勵手段才能夠快速健康穩定地發展，立于不敗之地。

二、企業激勵機制的現狀分析

（一）企業的激勵機制在制度上不完善，獎勵具有很大的隨意性

很多企業的獎懲存在很大的隨意性，缺乏一個可執行的標準，沒有一套成熟的激勵制度。領導僅憑個人的喜好對員工進行獎懲，“獎得輕，罰得重，承諾兌現少”等現象時有發生。這些狀況的存在，嚴重挫傷了員工的工作主動性、積極性和創造性，給企業發展帶來了一些負能量。

就建筑行業而言，由于激勵機制的隨意性大，薪酬待遇具有很大的不確定性，員工心里缺乏安全感，感覺收入不穩定，導致企業人才的流動性較強，特別是新員工的離職率相當高。尤其是主專業和核心崗位人才流失現象尤為嚴重。適當的人才流動是必要的，對整個社會發展具有推動作用，但從企業角度來看，過于頻繁的人才流動，會造成人才流失，技術和管理基礎薄弱、企業重新招聘或培育人才的成本居高不下。這已成為制約很多企業發展的重要原因。

（二）企業管理的薪酬制度不健全

現在很多企業的薪酬制度都實行崗位工資制，某一類崗位上人員的崗位工資是相同的，員工無差異化，對于那些能力強、工作出色、付出更多的員工缺乏公平性。促使企業員工只對于自己的職業晉升感興趣，對于提高自身的業務素質和自身能力沒興趣，對企業的長遠發展帶來副作用。

還有一種就是在同一企業，各崗位員工之間的需求無差別化。很多企業忽視了這一點，員工之間的工作強度和難度不同，但是所得的報酬卻相差無幾，導致員工之間發生矛盾，也容易使員工產生“干與不干一個樣、干多干少一個樣”的大鍋飯思想，最終導致工作效率低下，企業內部凝聚力渙散。很多企業的另一個重大失誤就是只重視短期薪酬激勵，不注意建立長期激勵機制。薪酬結構相對單一，缺乏動態化的激勵，沒有中長期的激勵計劃如年薪制激勵措施，股權型激勵措施等，使得激勵的強度較弱。

（三）激勵方式單一，以物質激勵為主

在我國現階段的收入水平下，物質激勵的確具有很大的吸引力。但是片面地強調物質激勵也會導致員工產生只看重利益、見利忘義的心態。企業的激勵方式主要是薪酬激勵，主要是工資中的浮動工資，即將員工的獎勵與公司的業績結合，員工所得的多少與企業的人力資源效益直接掛鉤。這種單純以工資作為激勵手段的激勵方式容易導致員工的焦躁與不安，使員工心里缺乏安全感，工作情緒也容易受到影響，不利于企業的長遠健康發展。

（四）績效考核體系不健全

目前我國在員工績效管理中的考核，在考核層次設計上，存在著考核“等次”不細，反映不出員工的真實工作情況；在考核方向上，通道不順暢，不是雙向互相考核，而是大多以上級考核下級為主，而下級對上級的意見卻只是過場性的或參考性的，導致下級感覺考核的公平性不足，不認真重視考核，工作情緒也容易受到影響；在評價體系上，考核評價內容不合理，考核結果也是大鍋飯、平均主義，缺乏客觀公正性，大多數企業的考核都不能作為獎懲的真實依據，使考核結果流于形式、走過場。

三、企業如何構建激勵機制

（一）以人為本，真誠對待員工

托馬斯·彼德斯曾說：出色的經營離不開人，要用感人、純樸而且美好的價值觀念去激發人們的熱情。管理者應以員工為中心，滿足員工的歸屬感，并實現員工對組織的期望，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參與企業重大事項的決策，使他們感到自尊的滿足，讓他們意識到有潛力不斷進步比制定目標更為重要，那么員工才能以企業為中心，才能提高工作的積極性和主動性，更加用“心”去工作。管理者應和員工深入交流，要明確告訴員工我們的工作目標是什么，怎么去實現這個目標、員工需要具備什么樣的技能，員工認為實現這些目標還欠缺哪些能力等。要真誠溝通，真實了解員工的需求是什么，怎么來實現員工的需求。企業可以定期組織員工出去學習或訓練，提高員工的自身素質和工作能力；也可以組織員工旅游或團隊活動，提高團隊的合作意識和協作能力，使員工產生對于企業的歸屬感。

（二）對癥下藥、注重激勵的有效性

員工進入企業是有自己需求的，無論是生存需求、尊重需求還是自我實現需求。要了解員工的需求層次，才能對癥下藥，實行有效的激勵方式，充分調動員工的積極性和主動性。對于以生理需要為主需要的員工，進行激勵的時候，應當主要以滿足其日常基本生活服務為主，如衣食住行等；對于更加關心自我實現的員工，更看重的是富有挑戰性的工作任務，而不是良好的物質獎勵，挑戰性的任務更能激發他們的工作熱情和創造性，這類員工往往更享受他們完成高難度任務的成就感和認同感。從職務層次來看，一般情況下，技術人員和管理人員的精神需要往往比金錢需要更為迫切。而且，他們大多從事具有高度創新需要的腦力勞動，懲罰性激勵則易產生精神壓力和不安定感，不利于其創造性的發揮，甚至會給企業帶來人才外流等負面效應。所以，企業在制定激勵制度時，切忌“一刀切”，而宜根據不同職工群體的不同特點，確定相應的激勵方式。

（三）全面開花、注意激勵的多樣化

1.物質激勵與精神激勵相結合。根據我國的經濟發展情況，企業要注重進行物資激勵，但又不能單純地依靠物質激勵特別是金錢激勵。只有將物質激勵與精神激勵相結合，才能形成合力，充分發揮激勵的作用，實現預期的激勵效果。

物質激勵，主要是薪酬激勵或金錢激勵。企業員工報酬應該依照其對企業的貢獻大小而定，不能搞“平均主義、大鍋飯”，要堅持“效率優先”的原則，提倡“多勞多得，少勞少得，不勞不得”。使員工明白只有提高自己的貢獻率，完成自己的崗位職責，為企業創造了效益，才能取得良好的物資獎勵。物質激勵具體包括：提高工資標準，尤其是浮動工資，增加福利水平等，這些都是常見的物質激勵方式。

在對員工進行物質激勵的同時，也要注意對員工的精神激勵。精神激勵的內涵非常豐富，精神激勵可以使員工實現自己的精神需求和自我需求，通過激發員工的工作活力，提高員工的工作激情來提高員工的工作主動性和積極性，進而實現企業的總目標。在實際運用中精神激勵的形式更是多種多樣。精神激勵有：職務晉升激勵、培訓激勵、感情激勵、榮譽激勵等。

2.個體激勵要與集體激勵相結合。對企業的優秀員工進行激勵是激勵的內容之一，這樣既可以激發優秀員工的工作積極性、主動性和創造性，也增強了他們對企業的忠誠度，還可以起到榜樣激勵的作用，為一般員工做好表率。但是只獎勵優秀員工會使他們與一般員工之間產生距離，不利于企業和員工之間的合作。當今是一個講究團隊合作的社會，團隊的力量之強大，再優秀的員工也需要與其他員工配合才能完成工作任務。因此，企業在對優秀員工進行個體激勵的同時也要加強對團隊的集體激勵。個體獎勵與集體獎勵的結合，既肯定了優秀員工的貢獻，又讓他們與所在團隊的業績密切聯系在一起，引導他們為團隊出謀劃策，并為一般員工提供全方位的支持和幫助，為企業任務的完成起到積極的促進作用。

（四）善于營造職工激勵的良好環境和氛圍

首先，必須為職工工作掃除客觀上的障礙，創造良好的硬環境。其次，要注意發揮領導者的人格魅力。一是管理者要處處身先士卒、以身作則、言行一致、廉潔勤政，必會通過榜樣的作用去影響職工，激發他們的情感；二是領導者的民主作風，對培養職工的歸屬感和主人翁責任感也大有裨益。再次，管理者要善于及時發現、重點培養、大力宣傳，并保護本單位的先進典型，使行為激勵由表及里、由點到面收到最佳效果。

（五）制定精確、公開的激勵機制

激勵制度首先體現公平的原則。要在廣泛征求職工意見的基礎上出臺一套大多數職工認可的制度。并將制度公開，讓激勵嚴格按制度執行并長期堅持；其次和考核制度結合起來，這樣能激發職工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發揮人的潛能；最后是在制定制度時要體現科學性，也就是做到工作細化，企業必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解職工的需求和工作質量的好壞，不斷根據情況的改變制定出相應的政策。

（六）從轉變觀念入手，繼續加強對廣大職工的思想教育

引導職工明確企業引入有效的競爭激勵機制和能上能下、能進能出用人機制的意義，使其自覺做到自身利益服從于企業利益、團隊利益服從于全局利益、眼前利益服從于長遠利益。同時，企業還要在引入競爭觀念教育的基礎上，激勵優秀員工勇于創新，敢于挑戰，鼓勵一般員工堅持到底、永不言棄，并積極為他們創造條件，加強對他們的培訓教育，為其提供躋身優秀員工的機會，讓競爭的壓力盡快轉化為繼續學習的動力。

總之，人力資源管理是運用科學的手段、靈活的制度調動人的創造力和積極性的藝術。無論什么樣的企業都離不開人的創造力和積極性，因此企業要根據實際情況，靈活運用激勵手段。真正建立起適應企業特色、時代特點和員工需求的激勵體系，激發員工的潛力和工作熱情，提高企業的核心競爭力。

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（作者單位：中鐵六局太原鐵建公司 山西太原 030000）

（責編：賈偉）