三級甲等醫院聘用制護士工作滿意度調查

牛巧紅，栗曉坤，王洪奇

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三級甲等醫院聘用制護士工作滿意度調查

牛巧紅，栗曉坤，王洪奇

[目的]了解聘用制護士與在編護士工作滿意度方面的差異，提出護理管理中的不足，為進一步提高聘用護士滿意度、穩定護理隊伍、提升護理服務質量提供依據。[方法]采用問卷對山西省3所三級甲等醫院448名護士進行調查。[結果]當前技術職稱的公平程度、護士長對待在編護士與聘用護士、工作中醫生對待在編護士與聘用護士結果比較差異有統計學意義。[結論]根據聘用護士與在編護士的差異采取不同的管理措施，切實提高聘用護士滿意度。

聘用護士；工作滿意度；調查

工作滿意度是員工在工作中的實際感受與期望值比較的程度，是員工群體狀態和人員管理水平的體現[1]。目前聘用護士在各大醫院所占比例逐漸增加，聘用護士的穩定性、工作滿意度直接影響醫院護理質量與正規化建設水平[2]。本研究對山西省3所三級甲等醫院護士(聘用制護士和在編護士)從業狀況進行現狀調查，分析聘用制護士與在編護士工作滿意度的差異，為進一步提高聘用護士滿意度、穩定護理隊伍、提升護理服務質量提供依據。

1　對象與方法

1.1研究對象采用方便取樣方法，選取山西省3所三級甲等醫院448名護士為研究對象。納入標準：①女性；②年齡<35歲；③山西省三級甲等醫院臨床一線注冊護士；④從事臨床護理工作半年以上。排除標準：①男性；②非臨床一線護士(如消毒供應中心、門診部、潔凈手術部等)；③拒絕參加本次調查者。

1.2方法

1.2.1調查方法均采用自填問卷的方法，調查人員使用統一的指導語，被調查者匿名，問卷完成后當場收回。共發放問卷510份，收回468份，回收率為91.76%。對資料的完整性進行檢查，剔除不合格問卷，有效問卷448份，有效回收率為87.84%。

1.2.2調查工具①護士一般資料問卷：為自設問卷，內容包括年齡、工作年限、戶籍、婚姻、學歷、職稱等；②工作滿意度調查問卷，根據中國科協調研課題“全國醫務工作者從業狀況調查表”[3]，結合聘用護士工作特點，利用專家訪談和咨詢修改完善，問卷共有14個問題，13個問題采用Liker 5級評分法計分，1個問題為多項選擇。問卷經10名護理專家和科主任評定，內容效度指數(CVI)為0.824，預實驗選取45名護士，測定Cronbach’s α系數為0.836。

1.2.3統計學方法數據采用SPSS 13.0統計軟件進行錄入與分析。采用均數、標準差等對計量資料進行描述性統計，采用頻數、百分比等對計數資料進行描述性統計，采用t檢驗、相關分析等進行關聯性檢驗。

2　結果

2.1調查對象一般情況被調查的448名護士，其中聘用護士326名，在編護士122名。一般資料見表1。

表1　聘用護士與在編護士一般資料比較

2.2護士從業狀況滿意程度(見表2)

表2　聘用護士與在編護士從業滿意度比較±s)　分

2.3聘用護士與在編護士主觀感受比較(見表3)

表3　聘用護士與在編護士主觀感受比較

3　討論3.1　聘用護士熱愛護理事業　調查的3所三級甲等醫院中，聘用護士占全院護士總數已超過1/2，是臨床護理隊伍的主力軍。本研究結果顯示：聘用護士對護理專業熱愛程度與在編護士熱愛程度是相同的，說明聘用護士與在編護士對護理事業的認同上有同樣的價值觀，在實際工作中聘用護士大多數比較珍惜工作機會，有積極向上的進取心。聘用護士的使用保證了護理工作的正常運轉，緩解了護理人力短缺的問題。聘用護士將成為醫院可持續發展的中堅力量，建立系統的、長遠的管理制度，規范聘用制護士管理的各個環節，嚴把聘用制護士準入關和上崗關是醫院亟待解決的問題。

3.2聘用護士晉升機會少本次調查結果顯示：當前技術職稱評定存在不公平現象，優勢傾向于在編護士。這與楊彬[4]調查結果一致。我國護士的收入與職稱密切相關，而職稱的晉升也是對護士工作的肯定，可使其對護理職業的滿足感增加[5]?，F階段聘用護士即使符合參加評審條件，也因各種限制無法評定專業技術職稱，這是造成聘用護士專業技術職稱偏低的主要原因，同時也是影響聘用護士工作積極性的重要原因之一。職稱晉升的公平性是穩定聘用護士隊伍的重要任務。

3.3護士長對聘用護士的重視程度有待提高管理既是一門科學又是一門藝術，管理者的行為方式可影響護士的滿意度[6]。本調查結果顯示：護士長對聘用護士的滿意度較低。本組聘用護士以外地戶籍、未婚者居多，平均年齡小，社會實踐經驗缺乏，心理承受能力差。每個人都希望得到別人的理解、認可和表揚，特別是自己的領導和同事。在臨床護理管理過程中，護理管理者應根據聘用護士不同的個人情況采取個性化的干預，改變把聘用護士當成短期勞動力的觀念，營造一個和諧的工作氛圍，使護士積極熱情地投入到護理工作中，創建高質量護理團隊。

3.4增加醫生對聘用護士的理解本研究結果顯示：醫生對聘用護士的滿意度較低。在醫療護理過程中，護士和醫生接觸最多，醫護工作有區別、有分工、有密切聯系。管理者應盡可能采取多種方式來增加醫生對聘用護士的理解，營造一個相互支持、包容、和諧的工作環境和氛圍，讓醫生更多地認識到聘用護士與在編護士在護理工作中同樣起著積極、重要的作用。

3.5薪酬影響工作效率薪酬的實質是組織對員工所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應回報或肯定[7]。本次調查結果顯示：聘用護士主觀感受工資待遇偏低，與侯淑肖等[8-9]研究結果一致。國外相關研究得出薪酬水平與工作滿意度相關，隨著薪酬的增加，滿意度也隨著增加[10]。當員工感到不滿意時，將會改變自己的認知、態度、行為，從而影響工作效率甚至辭職。目前各大醫院大量使用聘用制護士，若聘用護士與在編護士存在同工不同酬，將會影響聘用護士滿意度。

4　小結

“有滿意的員工，才能有滿意的病人”。醫院在關注病人滿意度的同時，同樣需要關注員工滿意度[11]。 聘用護士工作在臨床一線與病人密切接觸，是影響病人整體醫療服務滿意度的重要因素。醫院管理者應采取積極有效的措施，提高聘用護士的工作滿意度，穩定和發展聘用護士隊伍，使他們主動積極地為病人提供更優質的護理服務。

[1]張巖.工作滿意度與員工激勵：IT行業與傳統行業的比較[D].北京：北京大學，2001:1.

[2]梁愛瓊，張隆平，謝紅珍.聘用護士隊伍不穩定的原因分析與對策[J].護士進修雜志，2003，18(8)：8.

[3]王麗，趙海燕，張新慶.10省市護士工作滿意度狀況及其影響因素的調查研究[J].中華護理教育，2010，12(7)：560-562.

[4]楊彬.聘用制護士工作滿意度現狀調查及管理對策分析[J].中國實用護理雜志，2010，26(1C)：5-7.

[5]萬筱玲.合同制護士工作滿意度調查分析及管理對策[J].中國護理管理，2008，8(7)：60-62.

[6]顏萍，董正惠，汪惠才，等.合同制護士工作滿意度與工作壓力源的相關性分析[J].護理學雜志，2008，23(8)：1-3.

[7]馬偉光，李繼平.護理人員流失原因分析及對策[J].現代護理，2006，12(11)：1066-1067.

[8]侯淑肖，尚少梅，陳靜，等.北京市二級甲等醫院合同制護士工作滿意度調查分析[J].中國護理管理，2009，9(10):50-53.

[9]王志穩，尚少梅，陳靜，等.北京市三級醫院合同制護士工作滿意度與壓力源的調查[J].中國護理管理，2008，8(9)：23-25.

[10]Newton JT，Gibbons DE.Levels of career satisfaction among studental healthcare professionals：comparison of dental therapists，dental hygienists and dental practioners[J].Communtiy Dent Health，2001，18(3)：172-176.

[11]郭燕紅，焦靜，鄭旭娟，等.全國24個省市住院病人對護理工作滿意度的調查分析[J].中華護理雜志，2008，43(4)：293-295.

(本文編輯范秋霞)

Survey of job satisfaction of employed nurses from third grade A hospitals

Niu Qiaohong,Li Xiaokun,Wang Hongqi

(Shanxi Tumor Hospital,Shanxi 030013 China)

山西省科技廳立項課題，編號：2013041081-01。

牛巧紅，副主任護師，碩士研究生，單位：030013，山西省腫瘤醫院；栗曉坤單位：030013，山西省腫瘤醫院；王洪奇(通訊作者)單位：030001，山西醫科大學人文學院。

R197.323

B

10.3969/j.issn.1009-6493.2016.20.043

1009-6493(2016)07B-2549-02

2015-08-04；

2016-04-10)