小學校務公開民主管理工作探尋

施文軍

上海七寶明強小學創辦于1905年，地處千年古鎮七寶，是一所百年老校。在明強小學，校務公開是百年老校文化傳承的重要內容，不斷豐富著“兩明兩強”校訓的內涵。以“校務公開”促民主管理，不僅重在貫徹執行，更需要智慧創造。近年來，學校以“審美·超越”為文化核心理念，以“明事理、明自我、強精神、強體魄”為校訓，深入推進教育改革與發展。

一、用新制度解決教師自主選擇崗位問題

隨著學校民主管理制度的不斷深化，學校教師自主選擇工作崗位，實現自我發展的意識逐漸增強。這讓學校管理層感到既興奮又擔心。興奮是因為這是教師生命自覺意識不斷強化的必然結果，擔心的是教師的個人意向可能會對學校基于整體層面的崗位設置與人員安排造成操作上的壓力。

為此，學校建立起規范的崗位制度。比如，2012年，面對很多學校都很頭疼的“崗位晉級”問題，學校巧妙地應用“新制度”解決了“新問題”。既對各級崗位的標準、要求做了明確解析，又對教師從教成效做了相對科學的基礎評估，并產生了所有教師可以自行對照、自主申報并自我評估的積分制崗位申報制度，合理的制度既獲得了大家的擁護，又引領了教師往更明確的方向發展。

2012年7月初，學校開始公布各學年的《崗位職數方案》，對該學年所有崗位設置及職責進行一一解釋，并引導廣大教職員工按照自我意愿和學校要求開展雙向公開競聘，每人按照自己的教學風格、特點依次填寫三個崗位意向，變“要我做”為“我要做”。這種作法一方面尊重了教職工對重要事宜的知情權、選擇權，另一方面也為每一位教師不同時期的多元發展提供了可能。

同時，這一新制度也為學校把好教師入門關提供了有力支持。教師團隊具備較高的師德水準和專業素養，是一所學校得以持續有效發展的原動力。隨著明強小學教育事業的不斷發展，如何確保每年招錄和引進一定量的高素質教師，是擺在學校領導面前的一道難題。

為此，學校制訂了公開、公正、公平、規范的教師招錄和引進機制。不管來自哪里的應聘者，都要經歷“學校主要領導面談了解情況—課堂試教并由學科組給出專業評定一經教師錄用領導小組集體面試評議～校黨政聯席會議審核通過”四個關口，從而保證了招錄和引進教師能夠符合學校教育變革實踐的需要。

二、用新制度解決中層干部選拔決定權問題

2012年，學校針對兩個校區的管理特點，明確了“一校兩區、同理自強”的校區發展定位。為此，學校需要吸收一部分優秀教師充實到管理團隊中，一方面是要滿足學校的內需發展，補充西校區中層管理團隊力量；另一方面，作為區級窗口學校，還應承擔起為區域教育發展推薦優秀的學校管理人才的重任。那么，如何選拔中層干部？為此，學校走上了一條“讓愿意擔當的人自己申報、民主公開”的評聘之路。

學校先公布多個中層新崗位的要求，讓全體教職員工自薦申報、部門推薦，再接受管理層和教師代表共同組成的考核評聘小組的現場答辯，進行群眾個別訪談、教代會審議、公示、崗前談話等程序，雖然比較繁瑣，但最后的效果非常好。因為這種作法一方面使大家看到了整個選拔過程的公平、公正、公開，增加了對學校領導管理的信任，另一方面確實把真正想干、能干的人才吸引到領導團隊中來。

對于競聘沒有成功的教師，參與競聘本身就是體驗民主的過程，是一種自我歷練。事后，學校會向他們發放書面告知，感謝他們積極參與、自我提升。

同樣，每學年，學校中層干部和主要領導都要進行公開述職，接受全體教職員工的民主評議，讓教職工了解領導在做什么，給以客觀公正的評價，并將結果作為第二年工作的參照。中層民主評聘機制的建立，使每個教師都有機會選擇自己的發展路徑，又使管理者勇于擔當，高度負責。

三、用新制度解決教職工健康體檢機構選擇問題

近幾年，學校教職工的體檢費得到了成倍的上調，這充分體現了黨和政府對廣大教職工的關心厚愛。上級教育工會也針對此項工作專門下發了《關于加強教師體檢管理的意見》，要求基層單位用好專項經費，認真執行上級的政策，促進教師的身心健康。

關于體檢問題，學校經常接到許多體檢單位的來電、來訪，紛紛表達了希望與我校合作的意愿。因此，“如何在多家單位體檢機構中選定最好、最合適”的問題擺在了決策者的面前。

往年教職工體檢結束后，學校都會收到一些教師對體檢機構的意見，如體檢報告內容搞錯、服務態度不好、質量不高等，使得原本造福于教職工的體檢工作，到頭來卻得不到他們的肯定與理解。為此，學校工會與黨政部門溝通、協調后認為，一定要站在教職工的角度，充分發揚民主機制，采取公開招標的方式來選定體檢單位，具體操作如下。

一是公開招標。學校工會從區教育工會推薦的9家體檢單位中挑選了4家有合作意向的單位，邀請他們參加由學校組織的“體檢產品推介說明會”。工會牽頭組成了由校黨政主要領導、工會干部、年級組長、教工代表等人員參加的評審小組。說明會上，4家單位背對背分別對自家的體檢產品作了推介和說明，評審小組成員聽取推介后，就專業程度、特色項目、人性化服務等方面對各單位進行了詳細的咨詢，并進行打分。推介會后，評審小組匯總各位評審員的評定分值，審核4家單位的社會聲譽、特色項目后，產生了初步的綜合評判。

二是專業咨詢。招標會后，學校工會利用教職工家屬資源，請專業醫生對各家單位的體檢方案進行進一步的甄別，給校方提供具有專業性的參考意見。

三是實地考察。由工會派出教職工代表、工會干部到體檢單位進行實地走訪，對各家單位的環境、設施、服務等進行現場檢驗，以實地印象和直觀感受檢驗評價的置信度、可靠性。

四是綜合確認。學校工會與黨政一起匯總“評審、咨詢、考察”的綜合情況，集體研究最終選定的體檢單位。隨后，向各家體檢單位反饋評審結果，并在教職工大會上由全程參與選定工作的教職工代表向大家介紹體檢單位選定的全部過程和重點細節。

五是檢后反饋。在教職工實地參加體檢結束后，工會請每位教職工填寫《體檢隋況滿意度測評表》，向體檢單位反饋，并將此作為今后是否繼續和該單位合作的依據。

這種公開、透明、規范的體檢機構選擇制度，又一次把權力下放給教職工，踐行了“大家的事情由大家來辦”的主旨，既確保了教職工對體檢工作的滿意度，又達到了教職工自行決定利益分配的目的。

綜上所述，民主管理的成效從根本上尊重了教職工的人本發展需求，激發了教職工的教育自覺、文化自覺及生命自覺，不斷豐厚著新時期明強教職工的涵養。

（責任編輯 楊晶晶）